Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
Содержание
Введение
Глава 1
Теоретические
основы управления персоналом в организации малого бизнеса.
1.1.
Понятие и
значение управления персоналом в деятельности предприятия.
Особенности
управления персоналом малого предприятия.
1.2.
Функции
управления персоналом на малом предприятии
1.3.
Взаимоотношения
руководителя малого предприятия с персоналом
Глава 2
Аналитическая
основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия.
2.1.
Характеристика
ИП Иванов С.А.
2.2.
Анализ
существующей структуры управления
2.3.
Анализ
действующей кадровой службы
Глава 3
Совершенствование
методов управления персоналом малого предприятия.
3.2.
Разработка
плана работы с персоналом предприятия
3.2.
Предложения
по совершенствованию управления персоналом
Заключение
Литература
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Многообразие
форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений
требуют особо тонкого, умелого управления.
В сфере малого
бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на
предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы
управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми
потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится
их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на
небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами
производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для
достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Управление
персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века
сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм
управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности
является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.
В связи с этим
меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и
подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и
к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ
поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом
сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев
управления.
Для того, чтобы
развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива,
они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы
финансовые, материальные или человеческие.
Управление
человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях,
которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для
достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии
управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере
организации малого бизнеса – ИП Иванов С.А.
При выполнении
курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач. Первая –
исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива,
рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного
предприятия малого бизнеса. Вторая задача – выявить проблемы в кадровой
политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец,
попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с
персоналом в конкретной организации.
Для решения этих
задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка
в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на
отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.
Курсовая работа
является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в
организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более
конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления
персоналом ИП Иванова С.А.
В работе мной
сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с
проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.
ГЛАВА
1
Теоретические
основы управления персоналом в организации малого бизнеса.
1.1. Понятие и
значение управления персоналом в деятельности предприятия.
Особенности
управления персоналом малого предприятия.
Успешная реализация целей любого
предприятия непосредственно
связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала
(работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по
найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.
Управление
персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и
отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для
творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.
Менеджмент
любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных
равнозначных аспекта:
·
Определение
целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление
контроля результатов;
·
Управление
людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на –
залог эффективной работы организации.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей
высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы
собственности и сферы деятельности
организации.
Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие
четкого функционального разделения между административным и
производственным персоналом способствует сокращению дистанции
между персоналом, однако не устраняет социальных различий
(например, в оплате труда). Работникам малого предприятия
приходится выполнять функции не свойственные их
должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы
узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать
должности и выполнять различные виды работ. Одна из
сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и
способность к быстрым переменам.
Отсутствие
многоуровневой организационной структуры. Это
приводит
персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в
должности.
Относительно более высокая
информированность работников. Руководителю
предприятия сложно скрыть от персонала сведения о
методах работы и отношениях с клиентами и государственными
структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость
от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала
среди родственников, личных знакомых или по рекомендации
проверенных людей.
Меньшая степень бюрократичности
в работе. На малых предприятиях отсутствуют
многие инструктивные документы по регламентации кадровой
работы, а существует система неофициальных установок. Это
располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и
работнику, однако приводит к возникновению конфликтов,
выражению личных симпатий и антипатий руководителя к
работникам.
Организационное обучение
практически отсутствует. Объясняется
это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.
Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не
соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
Принципы отбора персонала иногда
ориентированы не на прямые, а на косвенные
доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время
рассматривается не только с точки зрения подтверждения
профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия
работника. Важно не только содержание
рекомендации, а личность (должность)
того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора
ориентированы не на прямые, а на косвенные
доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего
специфическим капиталом в виде
личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.
Самая важная проблема
работников малого предприятия — социальная
незащищенность. Благополучие
персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая
формализация трудовых отношений: часто предпочтение
отдается устным трудовым договорам, редко
гарантируется охрана труда, широко практикуются
гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных
отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют
коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы
оказать давление на администрацию, в
защиту интересов работников. Единственный документ, который
регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст.
59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся
непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что:
«срочный трудовой договор может заключаться по
инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с
лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты — как единомышленники.
Существенное различие
стартовых условий предприятий: бывшие
государственные предприятия уже имели помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает
им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую
сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала.
Однако ориентация на традиционную организацию труда не
позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде
гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми
предприятиями.
Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют
различия на предприятиях разных сфер деятельности.
В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты,
производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо
использовать более разнообразные методы
стимулирования и вознаграждения за
труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах
или собственности, практически
отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает
методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между
работниками и противоречия интересов.
Это ведет к повышению уровня
конфликтности.
Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники
владеют большим объемом коммерческой информации, выход
которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство
банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают
строго по проверенным рекомендациям), а также о
мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине
при найме учитываются профессиональные и личные
характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные
затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность
банковской сферы позволяет помимо фонда
заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка
имеют много общих социальных
характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий
характер труда, что сокращает дистанцию
между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.
Торговые малые
предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.
Кроме перечисленных аспектов
в организации деятельности малых предприятий можно
выделить ряд моментов, используемых для мотивации
высококвалифицированных рабочих и служащих:
1) место работы находится
недалеко от дома;
2) работникам импонирует
скорость принятия решений и коммуникативных
процессов;
3) тесные
деловые отношения между работодателем и персоналом
позволяют легче решать проблемы;
4) достижения
работников быстрее признаются и вознаграждаются;
5) у персонала предприятия
больше возможностей для карьерного роста; работники могут принимать участие в процессе принятия
решений;
6)
Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных
предприятиях;
7)
малые предприятия не ограничены
многочисленными правилами;
8)
участие в доходах предприятия;
9) работники могут
стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для
каждого малого предприятия, но многое может стать частью
плана по управлению персоналом. Комплексный характер
деятельности работников и подчиненность всех функций одному
лицу создают предпосылки для возникновения системного
подхода к управлению персоналом.
1.2. Функции управления персоналом на
малом предприятии.
На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель
организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.
В классическом понимании в
функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:
1) планирование
человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
2) формирование
кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к
принимаемым работникам;
3) организация
труда — расстановка кадров, распределение и
перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
4) обучение
персонала — введение в должность (при приеме на работу),
повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
5) оценка
деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
6) оплата
и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
7) охрана
труда и здоровья;
8) формирование
и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия — обеспечение
информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом,
устранение конфликтов, формирование социально-психологического
климата в коллективе;
9) ведения
информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.
Руководители малых
предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:
1) формирование состава
персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация
персонала, увольнение);
2)
обучение и развитие работников;
3)
оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за
труд;
4)делопроизводство
в управлении персоналом.
Под6ор персонала - наиболее ответственный этап
в управлении малым предприятием, Так как ошибка
обходится слишком дорого.
Для малых предприятий
возможны следующие варианты подбора персонала:
•
индивидуальный (по рекомендациям, через
личные знакомства);
•
по объявлениям (через средства массовой
информации и рекламу предприятия);
•
через службу занятости населения.
Поиск работников по личным
каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на
работу приглашается человек, о котором уже
многое известно.
Однако при использовании любых источников набора
должна быть проведена процедура отбора
персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не
только его возраст, образование и
опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо
выяснить:
1)
основной род деятельности в настоящее время,
профессиональные интересы;
2)
причины, по которым кандидат хотел бы
поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;
3)
что нестандартного (нового) он может предложить на новом
месте работы;
4) что
он ожидает от предстоящего места работы;
5)
какая работа ему наиболее по душе;
6) на
какую заработную плату он рассчитывает;
7) как
он повышает свои профессиональные знания;
8) как
строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в
общении;
9) не
помешает ли его личная жизнь новой работе;
Следует
обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру
поведения, культуру речи (умение
формулировать мысли), умение слушать,
его активность и заинтересованность.
Кандидату следует разъяснить некоторые
специфические особенности и правила предприятия:
а) каковы
основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);
б) кто определяет, каким образом должна быть
обеспечена требуемая производительность и
качество труда;
в) откуда
и какую помощь можно ему ожидать;
г) каковы
важнейшие негласные нормы, касающиеся работы
и межличностных отношений работников;
д) что
требуется для успешной работы на предприятии и что
ценится здесь как достоинство, какие
люди чаще других вызывают уважение;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|