Управління персоналом в соціальній сфері

Управління персоналом в соціальній сфері

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ  

1.1 Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери

1.2 Методи, принципи дослідження

1.3 Уточнення основних понять дослідження

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

2.1 Організація соціальної сфери: суть, функції, специфіка      

2.2 Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації

2.3 Специфіка управління персоналом організації соціальної сфери

РОЗДІЛ 3 ПРАКСІОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СПЕЦИФІКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ  

3.1 Сучасні проблеми управління персоналом організації соціальної сфери

3.2 Оптимізація управління персоналом організації соціальної сфери

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.

Якісне відтворення людських ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання - все це залежить від управління людськими ресурсами на всіх рівнях. Відоме гасло „Кадри вирішують все" в умовах демократизації суспільства й ринкової економіки набуває неабиякого значення.

Розвиток ринкових відносин та зростання економіки в Україні зумовлює активізацію діяльності підприємств соціальної сфери, специфіку їх функціонування. Тому підприємствам для того, щоб вижити, необхідно правильно визначати свою стратегію та тактику поведінки і систематично проводити управління трудовим колективом.

Таким чином, актуальність теми специфіки управління персоналом організації соціальної сфери обумовлена тим, що процеси трансформації, в які залучена організація, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни повинні стосуватися інноваційних здібностей, здібностей до вирішення конфліктів, уміння створювати згуртовану команду та організовувати групову роботу.

У зв'язку з цим необхідно переглянути існуючі методи управління персоналом, що зумовлює актуальність теми дослідження.

Теоретичні основи змісту підбору персоналу постійно знаходилися в центрі уваги економічної науки. Суттєвий внесок у з'ясування даної проблеми зробили: О.А. Бугуцький, А.С. Гальчинський, С.Д. Драгомарецький, Т.П. Завгородня, Т.М. Кир'ян, А.М. Колот, О.Є. Кузьмін, Г.Т. Куліков, Н.Т. Кучеренко, В.Д. Лагутін, Т.В. Ландіна, М.Й. Малік, В.М. Новіков, Н.О. Павловська, В.М. Пинзеник, С.Ф. Покропивний, Т.Г. Самборська, Л.В. Соколова, І.В. Сорока, К.А. Тітова, О.А. Турецький, О.М. Уманський та ін.

Проблемна ситуація полягає у тому, що перехід до ринкових відносин, особливості становлення ринку в Україні, складні тенденції в реалізації методів і засобів державного регулювання в економіці перехідного періоду обумовили необхідність пильної уваги до теорії і практики економічних методів управління персоналом організації.

Механізм управління трудовими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високої частки ручної праці та низького рівня її продуктивності. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації та інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.

Об'єктом дослідження виступає організація соціальної сфери.

Предметом дослідження є процес формування та реалізації управління персоналом в організації соціальної сфери.

Основна гіпотеза полягає у тому, що належність організації до соціальної сфери зумовлює специфіку управління її персоналом.

Допоміжні гіпотези:

- головним об'єктом управління в організації соціальної сфери є її співробітники - персонал;

- успішна діяльність організації безпосередньо залежить від ефективності управління її персоналом.

Метою курсової роботи є дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери та розробка пропозицій щодо його удосконалення.

Для досягнення даної мети під час написання роботи треба вирішити ряд завдань:

ü    проаналізувати історію дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери;

ü    визначити методи та принципи дослідження;

ü    окреслити основні поняття;

ü    проаналізувати специфіку функціонування організації соціальної сфери;

ü    розкрити зміст, напрями та методи управління персоналом в організації;

ü    обґрунтувати специфіку управління персоналом організацій соціальної сфери;

ü    окреслити сучасні проблеми управління персоналом організацій соціальної сфери;

ü    надати рекомендації щодо управління персоналом організацій соціальної сфери.

Теоретико-методологічну основу дослідження склали принципи наукової організації праці в організації соціальної сфери, а також праці вітчизняних та зарубіжних вчених.

В процесі дослідження використані традиційні способи та засоби економічного аналізу (табличного, порівняння, групування, графічний), обробка матеріалів з використанням персональних ЕОМ.

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

1.1 Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери

Для більш повного розуміння ефективності управління персоналом підприємств соціальної сфери необхідно знати, яким він був у минулому, тобто враховувати накопичений досвід в галузі організаційного менеджменту.

Управління людьми — головна задача менеджменту організації. Воно завжди ґрунтується на сукупності основних теоретичних та емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління організації [13, с. 51]. В теорії та практиці менеджменту відбулася зміна ряду парадигм. При різноманітності точок зору на визначення кількості парадигм та їх періодизації найчастіше зустрічається виділення чотирьох концепцій кадрових функцій в організаціях, що розвивалися у рамках трьох парадигм. Ці концепції можуть бути представлені таким чином:

- використання трудових ресурсів (кінець XIX ст. — 60-ті pp. XX ст.);

- управління персоналом (початок розвитку припадає на 20-ті pp. XX ст.);

- управління людськими ресурсами (початок розвитку — 50-ті pp. XX ст.);

- управління людиною (з 60-х pp. XX ст. і дотепер) [13, с. 62].

Основні положення концепцій у контексті парадигм подано в табл. 1.1.(див. Додатки).

Кардинальна зміна парадигм — від економічної до організаційної — відбулася на Заході на початку XX ст. В Україні ці зміни почалися наприкінці 60-х pp. минулого століття і досі тривають, тому в країні ще має місце бюрократичне організаційне мислення.

Щодо третьої системи, яка в даний час одержала найбільше поширення в економічно розвинутих зарубіжних країнах, слід зазначити, що в Україні поки вона існує в теоретичному аспекті.

Зміст гуманістичної парадигми полягає у тому, що людина — головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, член „організації-родини” (філософія японського менеджменту), що не може розглядатися як ресурс, а функція менеджменту полягає в «управлінні людською істотою».

Відповідно до цього підходу організація існує для людини, а не навпаки. У рамках цього розробляються стратегії управління організацією, будуються структури, системи та внутрішньо-організаційні відносини. Як основний чинник, що впливає на людей, розглядається організаційна культура, яка формується, виходячи з філософії організації, та розрізняється залежно від особливостей управління. Організаційна культура, яка включає морально-психологічний клімат в організації, виходить на перше місце в сукупності факторів, що і визначають «якість трудового життя».

Прогресивний досвід японського менеджменту продемонстрував життєздатність даної парадигми як на великих підприємствах, так і в малому бізнесі, що особливо важливо для України, де становлення ринкових відносин триває [12, с. 114].

Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Як правило, розробка стратегії кадрової роботи, формування системи управління персоналом здійснюються вищим керівництвом організації. Одна з найбільш централізованих кадрових служб — в американських фірмах; ступінь її централізації поступається тільки фінансовій та правовим службам.

На підставі викладеного вище слід зазначити, що ряд дослідників виділяє дві позиції людини в суспільному виробництві [12, с. 152]:

- людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) — важливий елемент процесу виробництва та управління;

- людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями і відносинами — головний суб'єкт управління.

Якщо розглядати персонал з позиції теорії підсистем, то можна виділити такі групи:

- економічні — основними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як елемент виробництва;

- соціальні — основними є питання відносин людей, соціальні групи, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

При узагальненні всіх перерахованих підходів можна зробити висновок, що усі вони являють собою чотири вказані вище концепції, які можна зобразити у вигляді квадрата (рис. 1.1).

РЕСУРС

Рис. 1.1 Класифікація концепцій управління персоналом

Сучасні підприємства змушені адаптуватися до ринкових відносин та конкуренції. Тому чинники, що визначають успіх на ринку, одночасно є чинниками виживання організації. Кожен з них пов'язаний з діяльністю співробітників підприємства.

Критичними чинниками успіху, тобто такими, без яких він практично неможливий, є: розвиток персоналу, інновації, сильні та надійні партнери, орієнтація на клієнта; собівартість продукції, швидкість постачання, логістика та її стан; рівень кваліфікації персоналу та ін. [20, с. 94]

Ринок постійно змінюється. Організація змушена бути динамічною та спроможною адаптуватися не тільки до самих змін зовнішнього середовища, але і до їх швидкості. В цьому випадку організація повинна являти собою мобільний організм з єдиним стійким чинником — оновлення та безперервний розвиток.

Традиційна організація має виразну ієрархію, орієнтовану на контроль та організаційну структуру управління з твердо фіксованим завданнями підрозділів. Це — бюрократична організація.

Організація нового типу орієнтована на управління процесами та персоналом. Останнє має вирішальне значення.

Порівняльний аналіз традиційної організації та організації майбутнього подано у табл. 1.2.

Нині можна виділити три наукові підходи до управління людськими ресурсами в теорії і практиці менеджменту [17, с. 89].

Перший полягає у вивченні зміни рівня прибутковості від капіталовкладень у людський фактор: охорона здоров'я, навчання і виховання людей та ін. Зокрема, аналізується, як у результаті інвестицій змінюється продуктивність і якість праці.

Другий підхід пов'язаний із інституціональними факторами, які впливають на зовнішній і внутрішній ринок праці: ієрархія і правила, що регулюють відносини "роботодавець — найманий працівник", співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.

Третій підхід спирається на концепцію відданості організації, ідентифікації працівників з підприємством. Цьому теоретичному підходу особлива увага надається фірмами Японії та деяких інших країн з ринковою економікою.

Залежно від того, якому підходу надається перевага, формується певна система управління. Система управління трудовими ресурсами розглядається в якості підсистеми управління виробництвом і характеризується як загальними для всієї системи рисами, так і специфічними, властивими їй як підсистемі.

Щодо механізму управління, то він становить певну сукупність форм, методів і способів впливу на процеси формування, розподілу (перерозподілу), розвитку і використання працівників у процесі реалізації розроблених програм і досягнення цілей організації [24, с. 102].

Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обов’язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.

З-поміж внутрішніх причин окремо виділимо недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами, прогалини в його нормативно-правовому забезпеченні: неурегульованість на нормативному рівні сфер компетенцій головних суб’єктів цієї діяльності, невизначеність механізму їх взаємовідносин, відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів, низький рівень управлінської культури керівників соціальних закладах, відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом.

Отже, управління людьми — головна задача менеджменту організації. Виділяють чотири основні концепції кадрових функцій в організаціях: використання трудових ресурсів, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людиною. Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.).

1.2 Методи, принципи дослідження

Загальна наукова методологія є методом пошуку найбільш загальних підходів до вивчення предмета даної роботи. Загально соціологічна методологія дає вказівки щодо принципових основ розробки приватних соціологічних теорій у співвіднесенні з їхнім актуальним базисом. Останній же, у свою чергу, містить особливі методологічні функції, виступаючи як прикладна логіка дослідження даної предметної області.

Сукупність методів і основоположних принципів науковості, історизму, об'єктивності та всебічності становить методологічну основу дослідження. Розглянемо докладніше основні методи та принципи дослідження. Його підґрунтям є загальна теорія історичного пізнання, що користується універсальними методами наукового аналізу і синтезу, які дозволяють досліджувати структуру системи управління персоналом, аналізувати всі її елементи. Водночас за допомогою синтезу роблять узагальнюючі висновки і теоретичні викладки.

Пріоритетним методом дослідження є історичний, який разом з логічним уможливлює ґрунтовне дослідження витоків і розвитку управління персоналом, виявлення основних етапів формування управлінської системи, виокремлення внеску провідних науковців в управлінську науку і практику, аналіз впливу конкретно-історичних чинників на стан і характер галузі управління персоналом.

Важливу роль відіграють ретроспективний та порівняльний методи. Перший дає змогу відштовхнутися від сьогодення і поступово зануритися у минувшину, виділяючи при цьому найхарактерніші риси і тенденції для кожного етапу будівництва структури управління, закономірності розвитку управлінської думки. Завдяки другому вдається реально порівняти нові і старі знання, управлінські технології, виявити приріст наукових знань і прогресивні методики опрацювання даних, модернізацію технологій їхнього зберігання і використання.

Усі компоненти управління персоналом, насамперед історія, теорія і практика, ґрунтуються на основоположних принципах науковості, історизму, об'єктивності та всебічності. Послідовне дотримання всіх цих принципів, які є своєрідними правилами для дослідника, гарантом правдивого висвітлення будь-якої управлінської проблеми. Принцип науковості застерігає від описовості, фактографічності, кон'юнктури та заідеологізованості. Не одмінною умовою успішного дослідження є постійне дотримання принципу історизму. Він орієнтує дослідника на необхідність ґрунтовно з'ясовувати, як і коли виникло те чи інше явище в управлінській галузі, які основні етапи у своєму розвитку воно пройшло, чим стало нині або які уроки для сьогодення випливають з минулого. Саме цей принцип вимагає від дослідника глибоко вникати в конкретно-історичні умови, в яких розвивалась наука управління, уникати будь-яких проявів модернізації історичного процесу.

Важливе значення має принцип об'єктивності. Як відомо, об'єкти дослідження мають об'єктивний характер, але позначені суб'єктивізмом, оскільки створені людьми. Отже, фактор суб'єктивності присутній в самому об'єкті пізнання, і це мусить враховувати дослідник. У ролі суб'єкта щодо об'єкта вивчення виступає сам дослідник, що неминуче відбивається на його оцінках подій, явищ та осіб. Досягти об'єктивності можна лише тоді, коли дослідник враховує всі точки зору на ту чи іншу подію, зіставляє їхню аргументацію, будує і доводить оптимальні версії.

Принцип об'єктивності передбачає всебічність дослідження, що має бути нормою всіх етапів пізнавання: від пошуку, відбору і вивчення джерел та літератури до реконструкції на їхній основі подій і явищ в управлінській галузі. Всебічність дослідження застерігає від упереджених схем, однобічних оцінок, замовчування подій і фактів, які “не вписуються” в дослідницьку доктрину.

Слід вказати і на принцип зв'язку управління персоналом як наукової системи і навчальної дисципліни з практикою управління. Він має першочергове значення для прикладних досліджень з організації управління, її технологій. Неодмінною рисою таких досліджень повинно бути наукове обґрунтування практичних рекомендацій і пропозицій, спрямованих на вдосконалення роботи з організації управління персоналом, підвищення її ефективності. У тісному зв'язку з практикою слід проводити і дослідження з історії й теорії будівництва системи управління персоналом. Історіософія позитивізму орієнтує на виявлення позитивного, прогресивного у процесах та явищах минулого, узагальнення кращого досвіду, винесення уроків з минулого, застереження від повторення помилок і негативних явищ.

1.3 Уточнення основних понять дослідження

Для об’єктивного та всебічного вивчення об’єкту дослідження необхідна конкретизація основних понять.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5