Управління персоналом в соціальній сфері

Однією з важливих задач менеджменту є раціональне використання людських ресурсів. Невипадково лауреат Нобелівської премії американський професор Дж. Гелбрейт писав: "Люди — загальний знаменник прогресу".

При розгляді основних понять менеджменту було встановлено, що спеціалізація та поділ праці значно підвищують її продуктивність, однак при одній умові: якщо будуть чітко визначені та скоординовані відносини між людьми та підрозділами. Для того щоб плани були здійснені, конкретні особи повинні реалізувати кожне із завдань, які випливають з цілей організації, тобто необхідно організувати працю людей певним чином.

Організація - це процес створення такої структури підприємства, яка б надавала можливість людям ефективно працювати разом для досягнення поставлених цілей організації.

Головним ресурсом будь-якого підприємства, від ефективності використання якого значною мірою залежать його результати діяльності та його конкурентоспроможність, є трудові ресурси або персонал.

Трудові ресурси підприємства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що входять у його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу як на основне місце роботи, так і за сумісництвом.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов, зажадати зміни умов праці і модифікації прийнятних, з його погляду, робіт, перенавчання професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Управління трудовими ресурсами — це управління різними видами діяльності людей, що дозволяє підвищити ефективність роботи організації при досягненні поставлених цілей [21, с. 245].

Управління трудовими ресурсами спрямоване на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості.

Відповідно до концепції американського вченого Макгрегора існує два типи організацій в залежності від методів роботи з персоналом — організації типу "Ікс" і типу "Ігрек", або інакше - теорії "X" і "У".

За теорією "X", яка ґрунтується на доктрині "економічної людини", запропонованої ще Адамом Смітом, індивіду притаманне негативне відношення до праці, він лінивий, безініціативний і безвідповідальний. Тому таких людей потрібно примушувати до праці, здійснювати по відношенню до них жорсткий контроль, щоб досягти цілей організації.

В теорії "У", яка відбиває сучасний погляд на поведінку людей і їх ставлення до праці, передбачається навпаки, що люди працелюбні, ініціативні і охоче беруть на себе відповідальність. Для них фізичні та розумові зусилля на роботі такі ж природні, як і в грі або на відпочинку.

Працівники заінтересовані в удосконаленні і покращанні результатів виробництва. Зовнішній контроль і загроза стягнення не є єдиними засобами примусу до зусиль, які необхідні для досягнення цілей організації.

Система винагороди тільки стимулює діяльність людей, їх здатність проявляти порівняно високий ступінь уяви, винахідництва і творчості у вирішенні організаційних проблем.

До персоналу прийнято відносити всіх працівників, які виконують управлінські або виробничі операції (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Класифікація персоналу

Персонал, безпосередньо зайнятий у виробництві, називають робітниками. Робітники поділяються на основних і допоміжних.

Управлінський персонал (менеджери) виконує трудові функції у процесі управління. Управлінці зайняті обробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а також реалізація і контроль виконання рішень. До управлінського персоналу (менеджерів) відносять керівників і фахівців. Усі вони в певному розумінні є менеджерами з персоналу, оскільки залучені в процеси вербування, інтерв'ювання, добору і навчання нових працівників. Однак між керівниками і фахівцями існує ряд принципових відмінностей, головні з яких — юридичне право прийняття рішень і наявність у підпорядкуванні інших працівників.

Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, – відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління, і функціональних керівників — здійснюють окремі функції управління.

Фахівці можуть поділятися на групи залежно від результатів їх праці: функціональні фахівці управління. Результатом їх діяльності є управлінська інформація (економісти, фінансисти, бухгалтери, маркетологи); фахівці-інженери. Результатом їх діяльності є конструкторсько-технологічна або проектна інформації.

Крім перерахованих вище груп виділяють службовців — технічних фахівців (згідно з класифікацією Міжнародної організації праці (МОП)), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі (оператори, кур'єри, комірники).

Поняття «персонал» часто замінюється поняттям «людські ресурси». Ресурсний підхід до персоналу засновується на понятті «ресурси», що в перекладі з французької означає «допоміжний засіб». До числа ресурсів відносять грошові кошти, цінності, запаси, можливості, джерела коштів і доходів. Прирахування людей до ресурсів обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом, ставить під сумнів Доцільність врахування індивідуальності, індивідуальний підхід та необхідність дослідження, розвитку і використання потенціалу.

Кадри — основний (штатний) склад кваліфікованих працівників підприємства, установи, організації.

Штати — особистий склад працівників підприємства, установи, організації, що затверджується, як правило, вищим органом. В кожній установі (на підприємстві) є штатний розклад, в якому визначені структура апарату, найменування штатних посад, розміри окладів за кожною посадою.

Персона — особа, особистість. На думку С. Ожегова, персонал — це особистий склад або працівники підприємства, організації, які складають групу за професійними або іншими ознаками. В цьому випадку зміст поняття «персонал» співпадає зі змістом понять «кадри», «штати».

Висновки до першого розділу

Підсумовуючи викладене у першому розділі можемо сказати, що специфіка підприємства може відігравати центральну роль у завоюванні відданості персоналу лише у тому випадку, якщо основним елементом організації залишатимуться її співробітники, вони складають основну статтю капіталовкладень, але при ефективному менеджменті персоналу можуть підвищити продуктивність праці на підприємстві на багато порядків у порівнянні з підприємством, де ефективному управлінню персоналом не приділяється увага.

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

2.1 Організація соціальної сфери: суть, функції, специфіка

Об'єктом управлінської діяльності в закладі соціальної роботи є організація. За визначенням Ч. Бернарда, одного з класиків менеджменту, це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної цілі або цілей. За наявності однієї цілі така організація називається простою, за наявності кількох цілей — складною.

У соціології організації виділяються такі соціальні властивості організації:

Організація утворюється як інструмент вирішення суспільних завдань, засіб досягнення цілей, тому на першому плані при її вивченні стоять такі проблеми, як з'ясування її цілей і функцій, ефективності результатів, мотивацій і стимулювання персоналу [24, c. 56].

Організація складається як людська спільнота, специфічна соціальність, тобто сукупність соціальних груп, статусів, норм, відносин, лідерства, згуртованості — конфліктності.

Організація об'єктивується як безособова структура зв'язків і норм, детермінована адміністративними і культурними факторами. Предметом аналізу організації в загальному розумінні виступає агрегована цілісність, побудована ієрархічно, яка взаємодіє з зовнішнім середовищем. А в основі проблеми — рівновага, самоуправління, розподіл праці, керованість організації.

Певна річ, усі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає певних меж, вони постійно переходять одна в одну. Більш того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації повинні бути розглянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно робітником, особою і елементом системи. Організаційний підрозділ є функціональною одиницею, малою групою та підсистемою.

Теорія менеджменту виділяє наступні загальні характеристики організації:

1.            Ресурси, які перетворюються в діяльності організації для досягнення її цілей. Основні з них — люди, капітал, матеріали, технології та інформація.

2.            Залежність від зовнішнього середовища, яке поєднує в собі економічні, нормативно-законодавчі, соціальні та духовні умови існування організації.

3.            Горизонтальний розподіл праці й виділення груп працівників, що виконують близькі функції.

4.            Вертикальний розподіл праці, за якого виділяється робота по координації дій від самих дій. Координація роботи інших людей і є сутність управління.

5.            Необхідність управління: завдання організації мають бути скоординовані за допомогою вертикального розподілу праці. Отже, управління є суттєво необхідною діяльністю для організації.

Якщо прості (малі) організації обходяться без чітко виділеної групи управлінців, обмежуючись координацією спільної діяльності, то для складних організацій робота по управлінню має бути чітко відокремленою від виконавської діяльності. Інакше кажучи, у складній організації (а до таких, як ми з'ясували, належить і заклад соціальної роботи) обов'язково виділяють коло людей, змістом діяльності яких буде саме управлінська (координуюча) діяльність, на відміну від функціональної діяльності, що витікає з цілей організації.

Останнє положення має принципово важливий характер для нашого дослідження. Воно підтверджує необхідність поряд з горизонтальним розподілом праці здійснювати і чіткий вертикальний. Тобто виділити коло людей для виконання специфічного роду діяльності — управлінської. У сучасній управлінській літературі для визначення такої групи людей, змістом діяльності яких є виконання управлінських функцій, використовується термін "персонал управління".

Отже, суб'єктами управлінської діяльності в закладі соціальної роботи мають бути люди, які можуть здійснювати цю діяльність як професіонали-управлінці. Це, в свою чергу, вимагає опори при аналізі змісту управлінської діяльності та професійних якостей управлінців на теорію і практику менеджменту в контексті гуманітарних дисциплін.

Це ще раз підтверджує правомірність і доцільність розгляду змісту управлінської діяльності в закладі соціальної роботи з позицій теорії менеджменту. Інакше кажучи, розглядати управління як процес реалізації основних управлінських функцій: планування, організації, мотивації та контролю, за участю об'єднуючих процесів комунікації та прийняття рішень, а також керівництва ("лідерства") як самостійної діяльності.

Суб'єкти соціальної системи, беручи участь у соціальній роботі з метою задоволення інтересів окремих осіб, суспільних груп та шарів суспільства, виконують певні функції (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Функції соціальної роботи

Діагностична функція — вивчення соціальним працівником особливостей окремої особи (суспільної групи), ступеня впливу на неї середовища і встановлення відповідного соціального діагнозу.

Прогностична функція — програмування і прогнозування впливу на об'єкти соціальної роботи соціальних інститутів суспільства і вироблення відповідної моделі соціальної поведінки цих об'єктів.

Превентивна (попереджувально-профілактична, соціально-терапевтична) функція — приведення в дію різноманітних соціально-правових, психологічних, соціально-методичних, освітніх та інших механізмів з метою попередження і подолання негативних явищ, що матимуть прояви у соціумі.

Правозахисна функція — використання законів і відповідних правових норм для організації допомоги, підтримки, захисту громадян (як тих, що безпосередньо проживають у державі, так і тих, що з певних причин перебувають поза її межами).

Соціально-педагогічна функція — вияв інтересів і потреб членів суспільства (чи окремих груп) у певних видах діяльності (культурній, оздоровчій, творчій тощо) та залучення до роботи з ними відповідних фахівців, тренерів, організаторів, представників громадських організацій і творчих спілок.

Соціально-психологічна функція — організація соціальної адаптації та реабілітації, консультування, психокорекції міжособистісних відносин тих, хто цього потребує.

Соціально-побутова функція — сприяння у наданні необхідної допомоги певним категоріям населення з метою поліпшення умов їхнього життєзабезпечення.

Соціально-медична функція — організація робіт з профілактики захворювань, оволодіння основами надання первинної медичної допомоги, формування саногенного мислення, популяризація методик культури харчування, планування сім'ї, валеологія.

Комунікативна функція — налагодження контактів з тими, хто потребує тієї чи іншої допомоги (підтримки), консалтинг, всебічне залучення різних суспільних інститутів до діяльності соціальних служб.

Рекламно-пропагандистська функція — організація реклами соціальних послуг, широка пропаганда ідей соціального захисту і соціальної безпеки людини.

Морально-гуманістична функція — надання соціальній роботі гуманістичного спрямування, всебічне сприяння створенню гідних умов для життєдіяльності людини, окремих соціально-демографічних груп суспільства.

Організаційна функція — сприяння діяльності соціальних служб підприємств і установ за місцем проживання, широке залучення до їх роботи громадськості, спрямування роботи соціальних служб на надання адекватної допомоги нужденним [20, c. 85].

Переходячи до аналізу специфіки управління закладом соціальної роботи, слід зазначити, що вона походить від головного призначення закладу надання допомоги клієнту для виходу зі складної життєвої ситуації. До таких особливостей відносять:

1) невідповідність його у часі з результатами соціальної допомоги (для управління закладом практично неможливе точне прогнозування та вимірювання результатів управління);

2) важливість як кінцевого, так і проміжних результатів управління закладом соціальної роботи;

3) обмеженість використання директивних методів управління на користь методів мотивації, переконання, створення ситуації успіху та зацікавленості;

4) пріоритет контактного управління;

5) значна вікова розбіжність груп людей — учасників процесу управління (персонал і клієнти різного віку);

6) характер соціальної інформації в управлінських відносинах у закладах соціальної роботи;

7) обов'язкова компетентність із соціальної роботи керівників закладів.

Управління закладом соціальної роботи за змістом управлінської діяльності та орієнтованістю на процес надання соціальної допомоги відрізняється також і від управління соціальною роботою на державному та регіональному рівнях.

Отже, управління закладом соціальної роботи має враховувати як загально-управлінські закономірності, так і специфіку управління соціальною організацією. Саме на такий підхід доцільно орієнтуватися при дослідженні змісту управлінської діяльності в закладах соціальної роботи.

На завершення цієї частини дослідження зробимо деякі висновки та узагальнення.

1. Управління соціальною роботою виступає як складова соціального управління в цілому і несе на собі загальні характерні ознаки соціального управління. Разом з тим існують специфічні характеристики, пов'язані з особливостями соціальної роботи як об'єкта управління.

2. Управління соціальною роботою здійснюється на трьох рівнях соціальної організації — України в цілому, регіональному рівні й на рівні конкретного закладу соціальної роботи.

3. Для здійснення управління соціальною роботою доцільно на всіх рівнях спиратись на теоретичні та методичні засади менеджменту. Зокрема:

- як об'єкт управлінської діяльності розглядати заклад соціальної роботи;

- виділяти як суб'єкт управлінської діяльності в закладі соціальної роботи управлінський персонал, який реалізує управлінські функції: планування, організація, мотивація та контроль, а також об'єднуючих функцій — прийняття рішень і комунікації;

- доцільно, на наш погляд, структурувати управлінську діяльність у закладі соціальної роботи, виділяючи рівні: вищий, середній та низовий, передбачаючи при цьому відповідні вимоги до професійної управлінської підготовки персоналу кожного рівня.

4. Менеджмент соціальної роботи структурно складається з менеджменту організаційного, менеджменту персоналу та самоменеджменту.

2.2 Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації

Закономірне розширення та ускладнення системи соціальної роботи в міжнародному товаристві соціальних працівників стимулювало цілеспрямований пошук від розуміння відповідності контролю та управління, до усвідомлення потреби в управлінцях, які володіли б не тільки технічними управлінськими навичками, а й уміннями застосовувати змістовні та етичні норми соціальної роботи. Ці закономірності посилюються з середини 80-х років, коли в технологіях соціальної роботи відбуваються відчутні, радикальні зміни та більш вагомим стає політичний контроль. Ось чому вже на межі 1985-1990 років у розвинених країнах управління соціальною роботою та менеджмент соціальних служб стають центральними методами соціальної роботи. У 90-х роках минулого століття викладачі соціальної роботи в більшості представляли менеджмент цієї роботи як процес:

- формування політичної лінії та презентацію її у вигляді оперативних цілей (у тому числі - публічну презентацію);

- розробки програм соціальної роботи та керівництво щодо їх реалізації;

- організації фінансування та забезпечення ресурсами соціальну роботу в країні (Франція);

- діяльності соціальної служби (Велика Британія);

- соціальної роботи з клієнтом (США, Німеччина);

- керівництва та контролю за персоналом соціальних служб (або супервізія);

- виконання публічних, представницьких функцій та зв'язок з громадськістю;

- здійснення соціального просвітительства (наприклад, у Німеччині з дитячих садочків запроваджено реалізацію основної функції соціального педагога як соціальне навчання дитини щодо вміння правильно організувати своє життя в громаді);

- оцінки та впровадження інновацій з метою підвищення ефективності соціальної роботи.

У соціальних службах України практично ще немає професійних менеджерів. Є формалізовані управлінські одиниці в особі директора. Проблема зміни директорського, командного менталітету в соціальній роботі на менеджерський вже є досить актуальною. Спроби перенести без змін досвід зарубіжного менеджменту в практику нашої діяльності не дають позитивних результатів. Менеджмент соціальної роботи набуває все більшого значення в плані забезпечення інноваційного підходу, міжсекторної співпраці соціальних служб, ефективності соціальної роботи з клієнтом тощо. Менеджмент дозволяє орієнтуватися в інформаційних потоках, стимулює практичні вміння соціальних працівників та оптимальний вибір управлінського рішення, розширює організаційний контекст соціальної роботи та утверджує актуальність нової соціальної норми діяльності в Україні. Таким чином, головним результатом менеджменту соціальної роботи є оптимізація функціонування соціальної служби, отримання значно більшого ефекту при найменших зусиллях, витратах, у тому числі й витратах часу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5