Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі

Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1 Правове регулювання трудових відносин в установі

1.1  Законодавство України про працю

1.2  Правове регулювання відпусток

1.3  Охорона праці

1.4  Трудова дисципліна. Дисциплінарна відповідальність

Розділ 2 Організація кадрової документації в ВАТ ХЗБ

2.1 Служба діловодства в ВАТ ХЗБ та її завдання

2.2 Формування та зберігання справ

Розділ 3 Трудові книжки працівників

3.1 Призначення трудової книжки

3.2 Ведення трудових книжок

3.3 Дублікат трудової книжки

3.4 Видача трудових книжок при звільнені

Висновок

Список використаної літератури та неопублікованих джерел

Додатки

СПИСОК СКОРОЧЕНЬ СЛІВ

ЄДСП – єдина державна система діловодства

САДД – система автоматизованого діловодства і документації

НТП – науково технічний прогрес

ВАТ ХЗБ – Відкрите Акціонерне Товариство «Хмельницький залізобетон»

ВСТУП

Актуальність теми. Сучасна ринкова економіка швидкими темпами переходить від індустріальної епохи до постіндустріальної – з’являються нові технології, автоматизація, винаходи та відкриття. Зростання творчої складової в роботі персоналу сприяє поліпшенню якості, зменшенню витрат на продукцію та послуги, зниженню тривалості виробничого циклу. А отже значно підвищуються вимоги до управління якістю праці на підприємстві, зростання рівня якої здатне підвищувати соціальні та економічні результати діяльності підприємства. Тому забезпечення ефективного функціонування та конкурентноспроможності підприємства вимагає використання розробленого організаційно-економічного механізму управління якістю праці трудового потенціалу, який дозволить удосконалити цей процесс на основі здійснення відповідних рекомендацій та заходів, що створює актуальність даної теми роботи.

Стан наукової розробленості теми. Під виконання роботи використано основна проблематика у інститутах відділу кадрів, НТП, організації роботи з документами, теоретичні питання законодавства про працю.

Створення відділів кадрів на підприємствах є підпорядкуванням головним чином одній меті — найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція кадрової служби полягає у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових ресурсів гарантує успішне вирішення цього завдання.

Прискорення НТП підвищило вимоги до загальноосвітньої, технічної, економічної, технологічної підготовки робітників і службовців, підвищення кваліфікації, оцінки діяльності працівників, раціонального використання персоналу.

Організація роботи з документами впливає на якість роботи аппарату управління, організаційну культуру праці керівних робітників. Залежно від того, наскільки правильно та професійно ведеться документація залежить успіх управління підприємством в цілому.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Одна з особливостей правового регулювання праці полягає в тому, що з деяких питань законодавчі акти містять лише основоположні, початкові правила, а конкретні норми надають право встановлювати трудовим колективам і працедавцям.

Теоретичні питання багатопланової проблеми підвищення якості праці були й залишаються об’єктом активних наукових досліджень. Різні аспекти цієї проблеми досліджують такі українські вченні як: Д. П. Богиня, В. М. Данюк, П. Я. Калита, А. С. Тельнов та ін.. Однак ці доробки поки що не дали вичерпних відповідей на всі актуальні питання створення ефективної системи управління якістю праці на підприємстві.

Мета роботи. Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі, та її вплив на діяльність фірми в цілому.

Завдання роботи. Виходячи з цього, можна визначити завдання які постають:

1)           Виявити законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини;

2)           Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями;

3)           Дослідити кадрову документацію на підприємстві, організацію ведення та вплив на організацію роботи в цілому;

4)           Дослідити трудові книжки працівників;

5)           Виявити вплив організації ведення кадрової документації, на організацію роботи установи в цілому.

Об’єктом дослідження є кадрова документація в установі.

Предметом дослідження в даній роботі виступає діяльність кадрової служби в установі, що охоплює процеси документування та організації роботи з кадровими документами.

Базою для дослідження було обрано підприємство приватної форми власності – відкрите акціонерне товариство «Хмельницькзалізобетон» (скорочено ВАТ «Хмельницькзалізобетон), що знаходиться у м. Хмельницькому по вул. Чорновола, 31.

Методологічна база дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження слугували фундаментальні положення теорії документознавства, нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, нормативні документи Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених в галузі документознавства та інформаційної діяльністі.

Для досягнення поставленої мети використовувався комплекс загальнонаукових та соціологічних методів, що є усталеними в сучасній науці, призначених для отримання достовірних наукових результатів, до якого увійшли, зокрема, метод аналізу й узагальнення відповідних джерел інформації з проблеми (у процесі аналізу законодавчих, нормативно-правових актів України, монографій, наукових статей, документації тощо), категоріальний аналіз (для обґрунтування основних категорій та парадигми кадрового потенціалу), системний підхід (при визначенні структури і функцій кадрового потенціалу), порівняння (в порівняні різних типів кадрового потенціалу). На основі системно-аналітичного методу зроблене теоретичне узагальнення розробок і пропозицій вітчизняних та зарубіжних учених, присвячених аналізу державної служби. Сукупність цих методів і прийомів складає методику дослідження.

Наукова і практична значущість полягає в тому, що основні висновки та рекомендації роботи можуть бути використані при розробці сучасної державної кадрової політики в Україні, визначенні головної доктрини в галузі кадрової політики; у навчальному процесі при складанні навчальних програм, а також навчальних планів, підготовці та перепідготовці кадрів.

Обґрунтування структури роботи. Робота будь-якого механізму управління, як і загалом будь-яка робота, має базуватись на науковій організації праці. Будь-який механізм організації праці повинен бути методичним, розподіленим на певні складові до наймілкіших дій. З правильно продуманих і організованих дій, процесів будується науково-організаційний підхід до організації праці.

кадрова служба трудова документація

РОЗДІЛ 1. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УСТАНОВІ

1.1 ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

Перед тим, як приступити до вироблення практичних навичок документування управлінської діяльності та організації роботи зі службовими документами, слід ознайомитися з нормативно-правовою базою. На сьогодні у доробку є низка нормативно-правових актів, які регулюють організацію діловодства в цілому або його окремих технологічних процесів.

Центральне місце у системі законодавства України посідає Конституція України. Норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Тому у зв'язку з набранням чинності Конституцією України Кодекс законів про працю, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли чинність лише остільки, оскільки вони не суперечать Конституції.

Прийняття Конституції означало великий крок вперед у формуванні правової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності законів Конституції, відповідності підзаконних актів законам, до проблеми субординації нормативних актів. У зв'язку з цим багато норм законодавства про працю мають бути заново осмислені з урахуванням умов правової держави. Відповідним чином має бути скоригована і практика їх застосування [27].

Згідно з Конституцією України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується (ст. 43). Також Конституція зазначає, що:

1)  кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці;

2)  кожен має право на заробітну плату, не нижчу визначеної законом;

3)  держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних вимог;

4)       працівники мають право на своєчасну винагороду за працю;

5)       працівникам гарантується захист віл незаконного звільнення;

6)       ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів;

7)       забороняється примусова праця, проте примусовою працею не вважається військова чи альтернативна служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан;

8)       кожен, хто працює, має право на відпочинок [13].

Трудовим і пов'язаним з ними відносинам присвячена низка спеціальних законів «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди». Названі закони присвячені окремим інститутам трудового права. Є й закони, що спеціальними нормами регулюють вкрай обмежене коло відносин (наприклад, Закон «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»).

Норми трудового права включаються також до комплексних законів, що містять норми різних галузей права (закони «Про господарські товариства», «Про сільськогосподарську кооперацію» тощо) [25, c.29].

Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в установах, організаціях та на підприємствах України є Кодекс законів про працю України прийнятий Верховною радою УРСР 10 грудня 1971 року № 322 – VІІІ. Його роль як основоположного нормативного акта виявляється, насамперед, у чисто кількісних характеристиках. Кодекс законів про працю є основним щодо кількості норм трудового права, що містяться в ньому, щодо сфери суспільних відносин, що він регулює.

Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюють трудові відносини, окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в інших законах, є актами вищої юридичної сили порівняно з нормами підзаконних актів. Нормативне регулювання трудових відносин за допомогою актів законодавства доповнюється їх регулюванням умовами генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних договорів, локальних нормативних актів, у тому числі і таких, що приймаються власником за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом.

Законодавче регулювання трудових відносин і регулювання їх за допомогою угод не виключає їх регулювання власником одноосібно, оскільки це допускається законодавством. Розвиток відносин ринкового типу, у тому числі й у сфері праці, дає можливість використовувати трудовий договір як регулятор відносин між роботодавцем і працівником.

Нормативні акти трудового права набирають чинності у строки, передбачені законодавством, але не раніше дня їх опублікування, оскільки, відповідно до ст. 57 Конституції України, «закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян», повинні бути доведені до відома населення, у противному разі вони визнаються такими, що не мають юридичної сили. Питання порядку доведення нормативних актів до відома населення і набрання ними чинності врегульовані Указом Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів і набрання ними чинності» [16].

Законодавство про працю до цього часу являє собою величезний і не в усьому погоджений нормативний масив. Суперечності між окремими нормами трудового права вирішуються за допомогою правил, які нижче викладаються, що випливають із законодавства або вироблені практикою правозастосування.

1.2 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДПУСТОК

Згідно статті 45 Конституції України, кожен, хто працює має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Відповідно до Кодексу законів про працю визначені наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки;

2) додаткові відпустки у зв’язку і навчанням;

3) творчі відпустки (для закінчення дисертацій, написання підручників);

4) соціальні відпустки;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Для певних категорій працівників існують продовжені відпустки (працівники, зайняті на підземних гірничих роботах; працівники лісової промисловості і лісового господарства; педагогічні працівники; інваліди; неповнолітні тощо). Також для працівників із шкідливими та важкими умовами праці, для працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, для працівників із ненормованим робочим днем встановлюється додаткова відпустка. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах - 69 календарних днів. Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Проте існують категорії працівників, яким щорічні відпустки надаються і до настання шестимісячного терміну (неповнолітні, інваліди).

Щорічна відпустка за ініціативою власника, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;

2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8