Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере

Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере

Курсовая работа на тему:

«Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере»

Введение

В современном, быстро меняющемся мире, многие компании вынуждены не просто заявлять об индивидуальности и неповторимости своих продуктов и услуг на рынке, но также и жестко конкурировать друг с другом. Залогом успеха в этой борьбе являются многие факторы: это и современное техническое оборудование, и отточенность технологических процессов, и квалифицированный персонал, и эффективное управление, координация, контроль и т.д. В данной работе рассматривается один из аспектов, определяющих успешность компании – это эффективность персонала.

Проблема эффективности персонала актуальна для многих современных компаний, т. к. несмотря на то, что технический прогресс достигает такого уровня, когда во многих сферах деятельности машина заменяет человека, всегда остается место для пресловутого «человеческого фактора». Ведь машинами тоже должен кто-то управлять.

Сегодня как в крупнейших, так и в небольших компаниях по всему миру принято не экономить на программах развития персонала. К методам развития относится и организация обучения, как внутри компании, так и при сотрудничестве с внешними провайдерами образовательных услуг, и разработка эффективных методов мотивации персонала.

Однако, не всегда все действия компании по развитию персонала приводят к желаемому повышению эффективности в работе и связано это со многими факторами.

В данной работе будет рассматриваться проблема мотивации персонала, а в частности, взаимосвязь между представлением о профессиональной карьере и направленности мотивации. Ведь пытаться мотивировать личность можно и тем, что не является мотивирующим фактором конкретно для данного индивида. И здесь как раз встает вопрос об эффективности таких схем мотивации, их затратности и убыточности для организации.

Целью данной работы является изучение особенностей трудовой мотивации работающих людей и ее взаимосвязи с представлениями о профессиональной карьере.

Задачами работы являются:

1. Теоретический обзор литературы по проблемам профессиональной карьеры и трудовой мотивации;

2. Проведение эмпирического исследования, направленного на выявление связи представлений испытуемых о профессиональной карьере и особенностей их трудовой мотивации;

3. Анализ результатов исследования и формулировка выводов.

Объектом исследования является трудовая мотивация персонала и представления о профессиональной карьере.

Предметом исследования является взаимосвязь трудовой мотивации и представлений о профессиональной карьере работающих людей.

Гипотеза исследования: трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Названия глав отражают их содержание.

1. Обзор литературы по проблеме профессиональной карьеры

Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера[1].

Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить Е. Могилевкина, Е. Молл, Г. Огарева, А.А. Ушакова и др.

Однако, как многогранное явление карьеру также изучали и с позиции управления человеческими ресурсами.

Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

Однако, нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

1.1 Этапы профессиональной карьеры

Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации)[2].

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье[3].

1.2 Цели профессиональной карьеры

Цели субъекта – это то, чего он хочет достичь в процессе определенной деятельности. В соответствии с целями человек строит свои путь их достижения, мысленно выстраивая возможные варианты развития событий и, в соответствии с просчитанным сценарием развития событий, выбирает тот или иной вариант поведения для достижения все тех же целей. Цели человека при построении карьерной стратегии могут быть следующие:

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу[4].

С возрастом и ростом квалификации цели и задачи карьеры обычно меняются.

При анализе целей карьеры можно проследить их взаимосвязь с мотивами деятельности. Так, например, можно предположить, что при стремлении к первенству человек будет проявлять мотивацию достижения, при стремлении к функциональной компетентности – процессуально-содержательную мотивацию и т.д.

При анализе связи между мотивацией и представлениями сотрудников о понятии профессиональной карьеры, мы исходили из представления о том, что цели, как осознаваемые психические явления будут являться определяющими при вербализации представлений сотрудников о данном понятии. Иными словами в своих представлениях о профессиональной карьере респондент будет высказывать свои собственные осознаваемые цели карьеры, которые собирается достичь.

2. Представления о профессиональной мотивации в трудах различных исследователей

2.1 Подходы к исследованию мотивационной сферы человека

Предпосылки для возникновения научной проблематики мотивации были заложены в идеях мыслителей античной и средневековой философии как соотношение объективных и субъективных категорий сущего. Идеи Платона о цели, по которой можно судить о стараниях человека, представляют основу мотивационного поведения человека. Ведущим в поведении человека, по Аристотелю, является интуиция психолого-педагогической мысли. Объективная реальность, повседневная практика показывают, что психологическая картина мотивационной сферы личности чрезвычайно многогранна, сложна, динамична, социально изменчива. В философских исследованиях она понимается как уровень развития сознания, рефлексии, ценностей, созидания при условии богатства интуиции и переживания человека. В отечественной психологии проблема мотивации рассматривалась в контексте самосознания, самопонимания. Анализу мотивации как научной категории уделяется внимание в работах Н.А. Бердяева, которому удалось глубоко переосмыслить субъективный, внутренний мотивационный мир русского человека. Развитие научных взглядов на мотивацию личности представлено с позиции состояния проблемы исследования психологического феномена мотивации в философских, научно-педагогических, научно-теоретических отечественных и зарубежных исследованиях.

Теоретико-логический анализ психолого-педагогической мысли (Н.И. Пирогов, Н.Х. Вессель, Н.Н. Ланге, П.Ф. Каптерев, А.А. Каэлас, И.А. Сикорский) в самом сжатом виде в обобщенном варианте позволил определить блоки структурных образований мотивационной активности: 1) блок гуманных отношений к человеку; 2) потребностный блок; 3) мотивационный блок; 4) блок аналитической деятельности и мыслительных способностей; 5) эмоционально-волевой блок; 6) блок самобытности; 7) блок самодеятельности и самосознания.

На основе анализа литературы выявлено, что понятие мотива определяется неоднозначно[5]. Это обусловлено тем обстоятельством, что данное понятие разрабатывается разными авторами независимо друг от друга, в разных проблемных контекстах, а также преобладанием эмпирических исследований над теоретическими. Так, С.Л. Рубинштейн в понятие «мотив» внес действия аффективной зарядки. А.Н. Леонтьев определил мотив как тот предмет, который, отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства её удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. В.С. Мерлин мотив характеризует как узкое, частное, изменчивое отношение человека к определенным предметам и явлениям внешнего мира.

Позиции исследователей, изучающих мотивы (А.К. Марковой, А.Н. Леонтьева, В.С. Мерлина, В.К. Вилюнаса, В.Г. Асеева, Б.И. Додонова, Х. Хекхаузена и др.), позволяют сделать обобщения о том, что содержательная характеристика мотива представляет возрастание положительного и отрицательного отношения к деятельности. Усложнение структуры мотивационных компонентов определяется побуждениями, отношениями, установками как осознание объективных закономерностей, понимание значений смысла для себя, через уровень притязаний, самооценку, самосознания «Я». Особый вид мотивации выделяют В.И. Ковалев и В.Н. Дружинин, к которому они относят потенциальную мотивацию, возникающую значительно раньше и придающую мотивационное значение обширному кругу явлений, которые актуальную деятельность не побуждают, но могут ее побуждать[6].

Познание мотива как устойчивого личностного образования, определяющего мотивационную сферу личности, рассматривается с учетом понимания его внутренней структуры, в основе которой содержится система мотивационных компонентов. Всякая потребность проявляется субъективно, с различной степенью осознания в эмоциях, поведении и деятельности, на основе закономерностей развития личности приобретает устойчивые образования. Мотив же выступает в сознании человека как объект или цель, на которую направлено, в конечном счёте, поведение. Устойчивость личности определяется ее саморегуляцией, ориентирующейся на цель, выходящую за пределы данной ситуации. Для устойчивости поведения необходимы «мотивы-цели», т.е. выявление формы опосредованных потребностей. Решающим для нравственной устойчивости является наличие у субъекта системы доминирующих нравственных мотивов.

Мотивация как устойчивое личностное образование выступает как выработка субъектом своей позиции, отношения к задаче, возможным путям ее решения на основе конкретных отношений личности. Борьба мотивов в данной ситуации выражает не противоречивость личностных устремлений, а сложность отношения субъекта к задаче.

Мотив есть итог самоопределения субъекта в сложной структурной задаче. А.Н. Леонтьев заметил, что сила возникшей нужды способна поддерживать ненаправленную активность и поддерживать её на определенном уровне до тех пор, пока она не будет полностью устранена. Н.Д. Узнадзе раскрывает мотивации как устойчивые личностные образования. И.Т. Бжалава считает, что сила воли является фиксированной установкой, но этот процесс у людей проявляется по-разному. Так, если установка долго не угасает, это указывает на ее инертность или ригидность, что придает переработке информации затяжной характер. Мотивационная сфера личности определяется развитой структурой установок, мотивов, мотивационным самосознанием и самоопределением, мотивационным самовыражением, переживанием чувств удовлетворенности или неудовлетворенности от результатов своего поведения.

Мотивы – это намерения, представления, идеи, чувства, переживания (Л.И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (Х. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П.А. Рудик) и др. Несмотря на множество различных теорий, большинство психологов сходятся на том, что, чаще всего, мотив – это либо побуждение, либо цель (предмет), либо намерение, либо потребность, либо свойство личности, либо её состояние.

Попытаемся выделить два основных подхода к определению мотивации.

Первый из них рассматривает мотивацию как структурное образование, как совокупность факторов или мотивов (Ж. Годфруа, В.И. Ковалёв, В.Д. Шадриков и другие). В рамках второго подхода мотивация рассматривается как динамическое образование, как процесс, поддерживающий психическую активность человека на определённом уровне (В.Н. Куницына, Е.П. Ильин и другие).

Однако возможно и другое понимание: мотивация – это совокупность мотивов поведения и деятельности. В этом случае для оценки мотивации используются те же динамические параметры – сила и устойчивость, что и при оценке мотива. Наряду с ними используются и другие – множественность, структурность, иерархичность. Множественность характеризует развитость содержания, то есть достаточное число мотивов. Примером этому служит известная иерархия мотивов А. Маслоу, которая открывается физиологическими потребностями, включает в себя потребности безопасности, потребности любви, самоуважении и завершается потребностями самоактуализации[7].

Страницы: 1, 2, 3, 4