Взаимосвязь мотивации и представлений о профессиональной карьере

Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:

·                    текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,

·                    неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).

Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников ВУЗа, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников ВУЗа на декларируемые и реальные.

Ответы руководителей отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей. Ответы выпускников ВУЗа и молодых специалистов характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 2).

Результаты ранжирования реальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3), служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

Рис. 2. Профили карьерных ориентаций (красная линия – ожидаемые, синяя линия – реальные)

Выявлены следующие тенденции:

·                    во-первых, особенностью системы предпочтений карьерных ориентаций работодателей является равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38, характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентаций и слиянием противоречивых карьерных ориентаций;

·                    во-вторых, выраженность профиля карьерных ориентаций выпускников ВУЗа выше, чем реальных. Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками как бы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданный манипулятивный характер;

·                    в-третьих, феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях: «служение» и «стабильность места жительства». Т.е. «служение» в реальности имеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма и способа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своих поступков, тогда как «стабильность места жительства» – явно важна для выпускников. Ранговый вес данной ориентации в результатах различен – выпускники – 4,78, потенциальные работодатели – 5,38.

·                    в-четвертых, совпадают карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и «предпринимательство» – с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» – как карьерная ориентация, не является приоритетной в карьерной среде, что обусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств в силу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимость ориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденцией для предприятий.

Анализ различий между степенью выраженности карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группе показал:

– ответы работодателей более однородны;

– с повышением уровня представлений о карьере, во-первых, уменьшается количество и сила связей как внутри карьерных ориентаций, так и между ними; во-вторых, увеличивается разрыв в степени выраженности карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связь между одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями (например, «вызов» – «служение»);

– наибольшее количество взаимосвязей обнаружено в группе «молодые специалисты»;

– карьерные ориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющими психологической структуры карьерной готовности.

Таким образом, чем точнее представления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерные ориентации. Группа работодателей в этом плане является наиболее стабильной. Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего. Карьерные ориентации молодых специалистов отражают желание развиваться вообще, не в рамках какой-либо профессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту без профессионального развития, повышению собственного социального статуса.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций современных студентов в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа часто бывает связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.

Для анализа особенностей трудовой мотивации испытуемые по результатам методики Шейна были нами разделены на две группы:

1) группа, имеющая четкие представления о карьере (это руководители и часть молодых специалистов)

2) группа, имеющая нечеткие представления о карьере (студенту ВУЗов и часть молодых специалистов).

Опишем ответы испытуемых для каждой группы отдельно.

1. Группа, имеющая четкие представления о карьере.

На первые места по важности ими были вынесены следующие факторы:

1)     Деньги

2)     Карьера

3)     Стабильность

4)     Оценка компанией

Результаты иллюстрирует Рис. 3.

Рис. 3. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)

Мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются деньги (30% опрошенных); равным по значимости – карьера (20% опрошенных); далее – стабильность и оценка труда компанией (по 20%); остальные мотивирующие факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 10% процентами опрошенных.

В качестве наименее важных мотивирующих факторов (6–10 места в рейтинге) испытуемыми были выделены следующие:

1)     сочувствие в проблемах

2)     коллектив

3)     оценка труда

4)     руководитель

5)     содержание работы

Результаты иллюстрирует Рис. 4.

Рис. 4. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)

Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (20%), коллектив, оценка труда (по 20%), содержание работы и деятельность руководителя (по 10%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.

2. Группа, имеющая нечеткие представления о карьере.

На вопрос «Что для Вас самое главное в работе?» испытуемые отвечали по-разному, однако можно выделить преобладающие тенденции.

На первые места по важности сотрудниками были вынесены следующие факторы:

1)     Условия

2)     Деньги

3)     Содержание работы

4)     Оценка своего труда

Результаты иллюстрирует Рис. 5.

Рис. 5. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)

Таким образом, мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются условия работы (30% опрошенных); следующим по значимости – деньги (20% опрошенных); далее – содержание работы (20%); оценка труда (10%); остальные факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 20% процентами опрошенных.

В качестве наименее важных факторов (6–10 места в рейтинге) были выделены следующие:

1)     сочувствие в проблемах

2)     карьера

3)     стабильность

Результаты иллюстрирует Рис. 6.

Рис. 6. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)

Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (31%), карьера (19%) и стабильность (14%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.

Что касается ответа на второй вопрос анкеты, испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника (большинство ответов 6,7,8,9 на подвопросы №№1–4).

Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством испытуемых как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес (большинство ответов 5,6,7,8,9 на подвопросы №№5–10).

Испытуемые этой группы характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе (большинство ответов 5,6. 7,8,9 на подвопросы №№11–15).

Ответы на вопрос №2 испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, на первый взгляд, практически не отличаются от ответов предыдущей группы, однако, при более внимательном анализе становится заметно, что полярность ответов на первый блок подвопросов о компании среди них существенно ниже, т.е. больше средних баллов и меньше оценок 1 и 9.

На вторую часть вопроса №2 о психологической атмосфере в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, дали гораздо больше положительных оценок (8 и 9), чем испытуемые данной группы.

И, наконец, ответы о характере собственной работы испытуемых данной группы (третья часть вопроса №2) свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений, поскольку по сравнению с ответами сотрудников второй группы наблюдается больше оценок 1 и 9.

Третья часть анкеты, является, несомненно, наиболее интересной, поскольку она творческая, и выявляет интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии их компаний.

Ответы испытуемых, имеющих четкие представления о карьере:

а) Было бы здорово, если бы у нас в компании… «засчитывали не только дни переработок, но и часы», «было более хорошее отношение к сотрудникам», «объективно оценивали труд каждого, желательно в виде з/пл», «оплачивали все переработки», «было побольше ответственных», «хотя бы частично оплачивали проезд работников», «более высоко оплачивался труд работников», «немножечко ценили труд рабочего персонала», «была бы комната отдыха», «остановилась текучесть кадров».

б) Если бы я был(а) управляющим, то, в первую очередь… «решила проблемы персонала, которого всегда не хватает», «поставил бы з/пл в большую зависимость от прибыли», «спрашивала бы у всех о том, чем она может помочь, почаще была в отделе», «занялась подбором кадров», «решать к-л вопросы по отделу советуясь со всеми», «спрашивала у работников, что их не устраивает, почаще ходила в отделы, и узнавала, в чем нужна помощь», «относиться к сотрудникам так, как хочешь, чтобы они относились к тебе», «относилась одинаково ко всем сотрудникам и ценила бы их образование, профессионализм и стаж работы», «прибавила бы з/пл достойным», «повысила з/пл».

в) В отделе обучения я хочу… «повысить квалификацию», «научиться чему-либо, послушать, что говорят», «повысить квалификацию», «чтоб была аттестация по образованию», «обучиться работе на компьютере, чтобы повысить квалификацию, в общем учиться», «почаще встречаться, все было очень интересно», «проиграть ситуации различные», «узнавать что-то новое», «чтобы обучение было часто», «сделать карьеру».

Ответы испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере:

а) Было бы здорово, если бы у нас в компании… «был дружный коллектив», «все сотрудники относились к своим обязанностям добросовестно», «побольше было профессиональных людей», «были более лучше отношения и условия работы», «объективно оценивали и поощряли персонал», «были бы равные отношения к сотрудникам фирмы», «больше платили за большую работу», «оплата была бы по труду», «относились к персоналу с уважением».

б) Если бы я был(а) управляющим, то, в первую очередь… «условия труда улучшила», «проявлял заботу о персонале», «сделала бы условия на рабочем месте», «ближе работал с людьми», «увеличила бы з-пл», «повысил ответственность за невыполнение должностных обязанностей», «создал все условия для работы», «наладила бы выплаты премий», «повысила з/пл», «относилась объективно ко всем».

в) В отделе обучения я хочу… «получить высокую квалификацию», «открыть для себя что-то новое», «еще больше знаний, чтобы быть еще лучшим», «набраться опыта», «получить навыки для повышения», «больше знать о профессии и работе», «расширить кругозор», «узнать больше», «узнать новое», «набраться опыта».

Ответ на вопрос об удовлетворенности испытуемых производственными факторами отражает Таблица 1.

Таблица 1. Удовлетворенность сотрудников производственными факторами

В группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, отмечаются более низкие показатели удовлетворенности по всем пунктам (средняя разница 1,7 балла).

3.3 Выводы

Таким образом, на первые места по важности испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере, были вынесены деньги, карьера, стабильность и оценка работы компанией, в то время как в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, были вынесены такие факторы, как условия труда, оплата, содержание работы и оценка своего труда. Это говорит о том, что для испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, в результате высокой конкуренции на рынке труда и жесткого отбора при поступлении на работу гораздо более важно обеспечить свое финансовое благополучие и устойчивость в социальной и организационной среде, а для испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, наличествует непонимание своих целей и потребностей в работе, результатом чего является низкая удовлетворенность трудом и отличия в трудовой мотивации.

Испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника; психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес; сотрудники характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе; в то время как испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере, менее дифференцированы в оценке целей и задач компании, и, в основном, не очень четко представляют себе ее стратегию.

Психологическую атмосферу в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, оценивают гораздо более положительно, чем испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере; ответы о характере собственной работы испытуемых этой группы свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений.

Интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии компании различаются в двух группах. Так, в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, люди хотят, чтобы к ним относились как к личностям, ко всем сотрудникам одинаково, обеспечили им хорошие условия для работы, в то время как в другой группе основным желанием является прибавка к заработной плате. Испытуемые обеих групп одинаково хотят обучаться, однако в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, преобладающим мотивом к обучению является желание узнать что-то новое, а для испытуемых второй группы – получать большую зарплату.

Мы видим, что по результатам анонимного опроса, трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.

Заключение

Мотивация человека – это сложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа и глубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теории мотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современной научной психологии.

Мотивация персонала является одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильной мотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется «горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.

Мотивацию персонала в разное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. В настоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личности сотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять уже на стадии подбора персонала.

Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическими стимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

В практическом применении грамотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.

Все это позволяет утверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной и прикладной психологии.

Диагностика представлений о карьере является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.

Список литературы

1. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность. – В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. – М., 1974, с. 122–144

1)      Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка. – В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7–44.

2)      Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.

3)      Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

4)      Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. – Тбилиси, 1982. – 227 с.

5)      Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М., 1971. – 39 с.

6)      Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 1994 г.

7)      Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.

8)      Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.

9)      Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. – Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с. 23–32.

10)  Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.

11)  Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590 с.

12)  Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.

13)  Филина Ф.Н., #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

[2] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.

[3] Филина Ф.Н.,  #"#_ftnref4" name="_ftn4" title="">[4] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.