Характеристика кадрового состава на предприятии
Характеристика кадрового состава на предприятии
Введение
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Объектом
исследования является характеристика использования кадрового состава на
предприятии. В качестве субъекта предприятие ОАО «Оренбургские минералы».
Предметом
исследования является характеристика и анализ использования трудовых ресурсов
на предприятии.
Целью
курсовой работы является изучение и анализ эффективности использования трудовых
ресурсов конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ и расчет
показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей
повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.
В
связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
-
изучение
теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия и их
характеристика;
-
изучение
численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их
динамики;
-
анализ
обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном
отношении;
-
изучение
показателей обучения работников предприятия;
-
выявление
путей эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
1.
Теоретические аспекты использования кадрового состава на предприятии
1.1
Понятие
трудовых ресурсов и их характеристика
Трудовые
ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества
и эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят
в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт,
стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Кадры
или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его
списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на
работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
К
трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в
возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за
исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц,
получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в
нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного
возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в
условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц
как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и
умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в
проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал
предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать
довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы
являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли,
предприятия.
Кроме
постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие
другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора,
т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые
не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях
рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму,
так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному
и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным
элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в
одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.
Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью
производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников
предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы:
кадры управления и рабочие кадры.
Отличие
трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что
каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать
изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ,
переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с
предприятия по собственному желанию.
Кадровый
состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с
большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими
абсолютными и относительными показателями:
-
списочная
и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних
подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
-
среднесписочная
численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за
определенный период;
-
удельный
вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности
работников предприятия;
-
темпы
роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
-
средний
разряд рабочих предприятия;
-
удельный
вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей
численности служащих и(или) работников предприятия;
-
средний
стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
-
текучесть
кадров по приему и увольнению работников;
-
фондовооруженность
труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность
перечисленных и ряда других показателей может дать представление о
количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и
тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе
планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная
характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими
показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
1)
Списочная
численность
работников предприятия – это численность работников списочного состава на
определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день
работников.
2)
Явочная
численность –
это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница
между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных
простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
3)
Для
определения численности работников за определенный период используется
показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления
производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота,
текучести кадров и ряда. других показателей. Среднесписочная численность
работников за месяц определяется путем суммирования численности работников
списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и
выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем
суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы
предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для
правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести
ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений)
о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового
договора.
4)
Кроме
численности работников количественная характеристика трудового потенциала
предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом
ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах.
Качественная
характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью
профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения
целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные
характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно
сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной
составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим
вопросам в экономической литературе в 1940–60-х и в 70-х годах наметили лишь
основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
1)
экономические
(сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия
труда, трудовой стаж);
2)
личностные
(дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность,
творческая активность);
3)
организационно-технические
(привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической
организации производства, рациональная организация труда);
4)
социально-культурные
(коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
1.2
Категории производственного персонала
Структурная
характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом
и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников
предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного
предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и
общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных
учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного
воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному
персоналу предприятия.
Кадры
предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции
(услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют
собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники
основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и
лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми
отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом
оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Работники
промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы:
-
рабочие;
-
служащие.
К рабочим относятся
лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом
основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием
материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на
основных и вспомогательных.
В группе служащих
обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и
собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе
определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов
служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного
стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности
руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их
заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие,
заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные
специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный
технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники,
осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры,
делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
В зависимости
от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по
профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально – квалификационная
структура кадров складывается под воздействием профессионального и
квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается
особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и
практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников
дополнительных специальных знаний и навыков.
1.3 Показатели
динамики и состава персонала
Рациональное использование промышленно-производственного персонала
– непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного
процесса и успешное выполнение производственных планов.
При
анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные
показатели.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь
обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С
этой целью рассматриваются:
-
состав
и структура промышленно–производственного персонала;
-
обеспеченность
организации и ее подразделений рабочими, административно–управленческим
персоналом;
-
обеспеченность
квалификационным составом работающих;
-
движение
рабочей силы.
Трудовые
ресурсы по численному составу и уровню квалификации не является постоянной
величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются
другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют
динамику следующих показателей:
1)
Коэффициент
оборота по приему персонала ():
где – количество принятого
персонала на работу (чел.);
– среднесписочная численность персонала
(чел.).
2)
Коэффициент
оборота по выбытию ():
где – количество уволившихся
работников (чел.).
3)
Коэффициент
текучести кадров (.):
где – количество уволившихся
работников по собственному желанию (чел.);
– количество уволившихся
работников за нарушение трудовой дисциплины (чел.).
4)
Коэффициент
общего оборота кадров (.):
При анализе
движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников.
Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие
смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного
положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока
контракта.
Необходимо
изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение
кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)
В ходе
анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования
рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и
табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по
каждому ее подразделению и каждой категории работников.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления
отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку
использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина
отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного
показателя за предыдущий период или от планового показателя. Рассмотрим формулу
фонда рабочего времени:
Страницы: 1, 2, 3
|