Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы моти-вации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обу-словленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых слож-ных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определен-ной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций ме-неджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом оп-ределяется системой интересов субъектов экономики, побуждаю-щей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуаль-ного, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведе-ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст-вующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привле-кательности, в частности, путем научной организации труда, ме-ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расшире-ние экономических интересов работников путем их участия в при-былях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней-шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти-мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча-стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес-платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос-тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова-нию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, раз-витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ-ников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр-ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо-лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня-тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле-ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле-му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо-вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз-рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци-пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка-ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу-дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин-тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле-творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован-ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы-ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти-рованной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по-казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из-держек производства и, с другой стороны - материальную ответ-ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти-мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив-ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек-тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов-ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа-лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра-ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова-ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак-тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны-ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз-ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря-дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа-цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ-шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс-шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу-ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.165.

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.

Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к диффе-ренциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый-восемнадцатый, утвержденной По-становлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.

В табл. 2 приведены тарифные коэффициенты и тариф-ные ставки (оклады), действующие с 1 апреля 1999 года, в соот-ветствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Таблица 2

Единая тарифная сетка по оплате труда (ETC) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.166

Главной составляющей системы материального стимулирова-ния работников сельскохозяйственных предприятий являются ос-новная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осущест-вляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установлен-ными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повремен-ной и сдельной. При повременной форме заработная плата начис-ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактиче-ски отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно приме-няется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две сис-темы повременной заработной платы: простая повременная и по-временно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических ра-ботников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кла-довщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных ок-ладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должно-стью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого раз-ряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий при-своенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у пред-приятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложно-сти и условий труда. Заработная плата начисляется по установ-ленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из спо-соба установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые рас-ценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предпри-ятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Сле-дует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней услож-няется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение опреде-ленных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Разновидностью сдельной формы оплаты является также ак-кордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования опреде-ленных норм и расценок за каждую из операций (по каждому ви-ду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более ко-роткие сроки.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надба-вок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важ-ная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работ-ников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприят-ных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание каче-ственного и своевременного выполнения работ, рост профессио-нального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Од-нако общий размер дополнительной платы за год не должен пре-вышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

Страницы: 1, 2, 3