Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллек-тивную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалифика-ции, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохо-зяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, кол-лективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994-1996 годах наблюдал-ся возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30-50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработ-ки. При этом трудодень как единица измерения труда по его ко-личеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за за-держки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предпри-ятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться нату-ральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен пре-вышать половины от всей начисленной суммы.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирую-щую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимули-рования работников являются оплата труда по хозрасчетному до-ходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подраз-делений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сель-скохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудо-вого коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесооб-разно использовать систему оплаты труда от валового (хоз-расчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в получен-ном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с по-мощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) меж-ду работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регу-лирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответст-вии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и кон-тракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечает-ся, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между тру-дящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется вы-полнять работу по определенной специальности, квалификации

или должности с подчинением внутреннему распорядку, а пред-приятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сто-рон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возмож-ность роста и реализации индивидуальных способностей работни-ка, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хо-зяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяй-ственных предприятиях внедрение контрактной системы начинает-ся, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и ру-ководителей среднего звена. Для них определяются главные пока-затели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с дейст-вующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной про-граммы и соблюдении сроков реализации продукции, а также дос-тижении индивидуальных производственных показателей.

Так, например, основными показателями, за которые несет от-ветственность главный агроном, являются:

- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйствен-ных культур;

- сжатые сроки уборки;

- снижение затрат на единицу продукции;

- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных под-разделений и др.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

- своевременное и качественное составление и утверждение планов;

- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями про-изводственных заданий;

- выполнение мероприятий для достижения показателей пла-нов;

- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важ-нейших видов работ определяются размеры дополнительного за-работка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации про-дукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определен-ным работам, контрактом предусматривается и поощрение по ито-гам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и спе-циалистов практически одинаковые-

- премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечив-шую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определя-ется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и дру-гих обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - ре-зервных фондов и т.п.). Выплаты стимулирующего характера ру-ководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пе-ресматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляцион-ных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра норма-тивов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к кон-тракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

В дореформенный период оплата труда определялась в сов-хозах - Типовыми положениями и последующими дополнениями к ним Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиумом ВЦСПС, в колхозах - Примерным ус-тавом и рекомендациями Советов Министров союзных республик. На основе этих документов каждое хозяйство разрабатывало свое Положение об оплате труда, которое согласовывалось с соответст-вующим профсоюзным комитетом и утверждалось ежегодно в сов-хозах вышестоящей организацией, а в колхозах - общим собра-нием (после согласования с Управлением сельского хозяйства райисполкома).

В новых условиях коллективные хозяйства и каждый пред-приниматель имеют право разрабатывать и использовать собствен-ную систему материального стимулирования и оплаты труда. Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с ко-торой они имеют право самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, с фикси-рованием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом обычно используется действовавшая и в дореформенный пе-риод система надбавок и доплат за классность, стаж работы и т.д.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливаю-щих стабильный уровень заработков (как правило, на повремен-ной основе с установлением напряженного задания) и индивиду-альное премирование по итогам года из прибыли за трудовые дос-тижения. Практикуется также и такая форма стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.

В реорганизованных и приватизированных предприятиях, ак-ционерных обществах и кооперативах их члены являются как на-емными работниками, так и совладельцами собственности. Поэто-му, кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу (ежеквартально, раз в полгода или в год). Источни-ком для их выплаты является часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное разви-тие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда. Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост капитала и на выплату дивидендов определяют-ся в каждом хозяйстве самостоятельно.

В фермерских хозяйствах используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В последнем слу-чае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до вось-мого. В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе индивидуального договора, но размер ее - при выполнении норм труда - должен быть не ниже мини-мальной заработной платы, установленной Правительством РФ на данный период. Таким образом, нижний уровень социальных га-рантий устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его хозяйственно-финансовых возможностей. Де-нежные затраты по применению льгот и гарантий, предусмотрен-ные законодательством, включаются в себестоимость продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли хозяйства.

Гарантированным является, в частности, ежегодный оплачи-ваемый отпуск, установленный для работников сельского хозяй-ства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе), или четырех календарных недель. При заключении договоров мо-гут устанавливаться дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя из за-работной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев. Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех работников предпри-ятия и отражены в коллективном договоре.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии, главное место занимает динамика производственных издержек и производитель-ности труда. Однако решающую роль при этом играют общеэко-номические условия макросреды, в которых функционирует это предприятие. Так, вследствие постоянно ухудшающихся условий товарообмена для сельскохозяйственных предприятий постепенно сокращавшийся в дореформенный период разрыв в уровнях опла-ты труда работников, занятых в сельскохозяйственном производ-стве и в других отраслях, в 90-е годы постоянно увеличивается. Так, среднемесячная заработная плата в сельскохозяйственном производстве в 1990 году составляла 95,4% от средней оплаты в народном хозяйстве, в 1995 году она снизилась до 46,7%, т е. в 2,1 раза, а по сравнению с другими отраслями экономики - в 2,4- 3,5 раза. Совокупный доход сельского жителя в настоящее время в среднем составляет менее 60% к городскому уровню, по сравне-нию с 87% в 1990 году. С 1990 по 1997 год доля оплаты труда в доходе сельских работников снизилась с 2/3 до 2/5, то есть пре-обладающая часть дохода стала поступать от ведения личного подсобного хозяйства и от частной коммерческой деятельности.

Такая заработная плата не может выполнять стимулирующую роль, поскольку в настоящее время ее уровень в среднем по сель-скохозяйственным предприятиям стал ниже среднего размера пен-сий в стране. Причем в отдельных регионах и областях снижение заработной платы в сельском хозяйстве намного значительнее, что подрывает ее значение как основного стимула добросовестного труда.

Заключение

Труд человека является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движе-ние и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.

Трудовая деятельность сельского населения имеет ряд специ-фических особенностей. В чем заключается их суть? Во-первых, на эффективность труда крестьянства оказывают огромное влия-ние качество обрабатываемых земель и природно-климатические условия сельскохозяйственного производства. Во-вторых, процесс использования труда во многом определяется сезонностью произ-водственной деятельности и разной степенью занятости людей в зависимости от времени года. В-третьих, труд человека имеет пря-мую связь с использованием растений и животных, т.е. взаимодей-ствует с живыми организмами. В-четвертых, труд крестьян приме-няется в коллективном производстве и на личных подсобных хо-зяйствах.

Социальные условия труда работников сельского хозяйства значительно ниже, чем среди работников городов и рабочих по-селков. Так, водопроводом обеспечено только 34% жилого сель-ского фонда; канализацией - 25%; центральным отоплением -25%; горячим водоснабжением 14%. Среднедушевые доходы в де-ревне не достигают до величины прожиточного минимума, уровень бедности в сельской местности почти в 2 раза выше, чем в горо-дах.

В сельской местности в 1999 г. проживало 39,5 млн. человек или 27% от общего числа жителей России. Из них трудоспособно-го населения 21 млн. человек, или 53,2%. Среди жителей села 9,1 млн. человек (23%) составляют пенсионеры. В сельской местности происходит заметное сокращение численности детей до 15 лет.

В годы Советской власти для аграрного сектора была создана широкая система подготовки кадров для всех отраслей сельскохо-зяйственного производства. В настоящее время по 70 специально-стям готовятся кадры в 67 высших сельскохозяйственных учебных заведениях и в 245 средних. Кроме того, в 1150 профессионально-технических училищах проходят подготовку трактористы, маши-нисты, комбайнеры, мелиораторы, животноводы, юноши и девуш-ки обучаются другим сельским профессиям.

Развитие рыночных отношений формирует рынок рабочей си-лы. Появление и рост безработицы обусловили снижение цены ра-бочей силы. Высокая квалификация, способность работника вы-полнять разнообразные виды труда, профессиональная разносто-ронность повышают цену рабочей силы.

В сельскохозяйственном производстве существует сезонный спрос на рабочую силу. Наряду с этим существует и постоянная занятость работников сельскохозяйственных организаций (строи-тели, животноводы, бухгалтерские служащие и т.д.). Чтобы пре-одолеть негативные стороны сезонных видов работ, целесообразно в коллективных хозяйствах организовать функционирование про-мысловых кооперативов. Их работа может способствовать преодо-лению безработицы и обеспечить трудом инвалидов, пенсионеров.

В сельской местности имеется наличие множества проблем (плохие дороги, мало строится жилья и объектов культурного на-значения, быстро сокращается поголовье скота и птицы, более 20 млн. га земли перестали обрабатывать и т.д.), поэтому нельзя со-гласиться с теми учеными, которые положительно оценивают без-работицу и считают ее полезной. Работы в России всем должно хватить. Нужно только правильно организовать труд и произво-дить его оплату в соответствии с количественным и качественным выполнением работ каждым членом общества. Нельзя же пороки рыночных отношений поддерживать и пропагандировать. Целесо-образнее сосредоточить усилие общества на их преодолении.

В последние годы наблюдается отток молодежи из села. Это объясняется низкой и несвоевременной оплатой труда работников аграрной сферы, тяжелыми социальными условиями жизни лю-дей, резким сокращением на селе школ, медицинских пунктов, библиотек, домов культуры и т.д.

Какие следует принять меры, чтобы прекратить отток сель-ского населения в город и заинтересовать молодежь трудиться в аграрном секторе? Во-первых, следует провести работу по пре-одолению сезонных форм организации труда. В селе, как, напри-мер, в Китае, целесообразно развивать промышленное производст-во и промыслы, особенно для работы в зимние месяцы. Во-вто-рых, организовать материальное стимулирование труда работни-ков сельского хозяйства таким образом, чтобы молодежи было вы-годно работать в своем родном населенном пункте, а не стремить-ся уйти на более высокие заработки в город. Оплата труда в сель-ском хозяйстве должна соответствовать величине затрат труда и его качества.

В-третьих, в сельской местности следует значительно улучшить социальные условия жизни населения. Причем эту за-дачу должны решать не только сельскохозяйственные учреждения, но и органы местной власти, областных, краевых и федеральных ведомств.

В-четвертых, ввести постоянное совершенствование и улучшение системы подготовки и переподготовки кадров для аг-рарного сектора. В связи с распространением платного обучения студентов вузов и учащихся техникумов ежегодно выделять для лучших учащихся сельских школ квоты для обучения в вузах и техникумах на бюджетной основе.

Наряду с этим в сельскохозяйственном производстве следует шире внедрять индивидуальные технологии при выращивании сельскохозяйственных культур, в животноводстве, строительстве. Молодежь всегда проявляет повышенный интерес к научно-техни-ческому прогрессу. Использование трудовых ресурсов повысится за счет юношей и девушек, если они будут иметь возможность бо-лее активно участвовать в применении новых технологий и пере-довых методов организации труда.

Список использованных источников

Литература

1. Балабанов В. С. Аграрные отношения в условиях пере-хода к рынку. М., 1991.

2. Балабанов В. С. Интенсивный тип воспроизводства в сельском хозяйстве. М.: Наука, 1995.

3. Боев В. Р., Сагайдак Э.А. Цены и ценообразование на продукцию сельского хозяйства в СССР. М.: ВНИИТЭИагроном, 1987.

4. Борисенко Е. Н. Продовольственная безопасность России (проблемы и перспективы). М.: Экономика, 1997.

5. Зельднер А. Г. Аграрный сектор экономики России на пороге XXI века. М.: ИЭ РАН, 1997.

6. Как продолжить реформы в России /Под ред. В. О. Исправникова и В. В. Куликова. М.: Форос, 1996.

7. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т. 1-2. М.: Рес-публика, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принци-пы, проблемы и политика. М., 1999

8. О ходе аграрной реформы (доклад). М.: Центр экономичес-кой конъюнктуры при Правительстве РФ, 1997.

9. Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999.

10. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: Дело и Сервис, 2000.

11. Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления. - М.: Финансы и статистика, 1993.

12. Роль государства в становлении и регулировании рыноч-ной экономики. М.: ИЭРАН, 1997.

13. Российское предпринимательство. Приоритеты нацио-нальной экономики в 1995 г. Годовой доклад Торгово-промышлен-ной палаты Российской Федерации. М., 1995.

14. Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. - М.: Агропромиздат, 1990.

15. Экономические проблемы АПК. М.: ВНИЭСХ, 1995.

Статьи (периодические издания)

1. Абалкин Л. Перспективы экономики России на исходе XX века // Экономист. 1996. № 12.

2. Серова Е. Особенности государственной поддержки аг-рарного сектора в России // Вопросы экономики. 1996. .№ 7. С. 88-100.

3. Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист. 1995. № 2. С. 24-34.

4. Строев Е. Корректировка экономических реформ и новая концепция бюджетной политики // Вопросы экономики. 1997. № 1. С. 77-89.

Страницы: 1, 2, 3