Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недоста-ток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприя-тий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное ис-пользование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обес-печенности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования тех-ники и, как результат, объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.2.Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов предпри-ятия характеризует производительность труда, которая опре-деляется количеством продукции, произведенной в единицу ра-бочего времени, или затратами рабочего времени на производст-во единицы продукции либо выполненной работы. Производи-тельность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производитель-ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда , определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется произ-водительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показа-теля - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следую-щим формулам:

В = ВП / Ч сп , (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В - выработка;

ВП - объем валовой продукции или выпол-ненной работы в натуральных либо условно-натуральных еди-ницах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на произ-водство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции -- наиболее распространенный и уни-версальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы-ражении применяется для определения производительно-сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про-дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени вы-работка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це-хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выра-ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы изме-рения объема производства различают три основных метода из-мерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в еди-ницу рабочего времени. Натуральные показатели производи-тельности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничива-ется монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многоно-менклатурных производствах, но только в отдельных цехах и пе-ределах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основ-ном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом мето-де рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продук-ция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий нахо-дится как отношение трудоемкости (массы) продукции ;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышлен-ных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравне-ния разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирова-ния и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, заня-того в производстве. Однако этот метод не всегда правильно от-ражает уровень производительности труда, так как на ее стоимо-стное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и ма-териалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда ха-рактеризует отношение нормативных затрат к фактическим за-тратам рабочего времени. При использовании этого метода рас-считывают показатель трудоемкости (показатель, обратный вы-работке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в про-изводстве выделяют технологическую трудоемкость, производ-ственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоем-кость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда ра-бочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспо-могательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих бе-рется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительно-сти труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показате-ля трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения про-изводительности труда с факторами и резервами ее роста, сопо-ставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат обще-ственного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще-ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време-ни на производство единицы продукции. Определяется на еди-ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла-туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра-тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа-ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из-мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це-хах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв-ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу-словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис-пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис-пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова-ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле-дующая классификация резервов повышения производительно-сти труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры управления;

§ механизация учетных и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

§ изменение удельных весов отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

§ изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100*ДB + ДPn) / (100 - Pn), (1.4)

где ДB-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДРn -- процент уменьшения численности работников предпри-ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных по-ставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d k 1- d ko) / (100 - d k1 )*100, (1.5)

Где d k1 , d k0 -- удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис-пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор-муле:

ДP = ( (Ф э1 -Ф э0 ) / Ф э0 ) * 100 , (1.6)

где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо-чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи-тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона-ла -- является состав-ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив-ности выполнения руководителями и специалиста-ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра-ботников, выполнения ими своих должностных обя-занностей и установление соответствия их зани-маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери-стики, подготавливаемой непосредственным руко-водителем, а также с учетом полученных резуль-татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни-ков на предприятиях используется следующие пока-затели: общее и специальное образование, стаж ра-боты по специальности, профессиональная компе-тентность, знание необходимых для данной долж-ности нормативных актов, отечественного и зару-бежного опыта, умение оперативно принимать ре-шения по достижению поставленных целей и спо-собность адаптироваться к новой ситуации, своев-ременность и качество выполнения требований дол-жностных инструкций, умение работать с докумен-тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат-тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо-рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе-ния потребностей работника в обучении с запроса-ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет-ного работника по результатам аттестации. Это важ-ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут-верждения работа практически не ведется. И толь-ко при возникновении какой-то неоднозначной си-туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот-ветствующие положения, формы как аттестацион-ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер-вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o беременные женщины;

o работники, находящиеся на длительном лечении;

o женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива-ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не-сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи-теля предприятия, председателя профкома, пред-седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред-ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за-местителей и помощников директора, а также ру-ководителей структурных подразделений, непосред-ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод-ством уже аттестованных заместителей руководи-теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе-ний организации гораздо больше времени, чем не-посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежа-щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных ко-миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста-ции, его непосредственный руководитель состав-ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра-ботником своих обязанностей согласно должнос-тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ-ника через расширение и углубление профессио-нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11