Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

Однак згодом у ньому урядом в односторонньому порядку було вилучено або змінено окремі статті, що викликало справедливе заперечення профспілок. Враховуючи це, Комітет з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України, який у грудні 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рішення відправити його соціальним партнерам на доопрацювання.

Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Після схвалення Національною Радою соціального партнерства він знову був поданий до Верховної Ради України, але за політичного протистояння напередодні виборів до парламенту у березні 2002 р. Його розгляд навіть під час першого читання не набрав необхідної кількості голосів. Зокрема, депутатська фракція Компартії України наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто підготовлений нею проект закону “Про трудові колективи”, проти чого виступали профспілка та їх представники в парламенті. У результаті питання про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» знову було відкладено на невизначений термін, що змусило співголів Національної ради соціального партнерства від профспілок, роботодавців і уряду звернутися з відкритим листом до Голови Верховної Ради України щодо невідкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, які новації містить законопроект «Про внесення змін до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

Насамперед у ст. Закону уточнена його мета - це безпосереднє регулювання трудових відносин (Закон 1993 р. забезпечував лише сприяння їх регулювання) та узгодження (чого раніше не було) соціально-економічних інтересів найманих працівників і роботодавців. Крім того, розширюється сфера такого регулювання - не тільки трудових, а й соціально-економічних відносин, що відповідає практиці. Наприклад, більшість положень Генеральної угоди, укладеної на 2002-2003 рр. між урядом, об`єднаннями роботодавців і профспілками безпосередньо відтворюють спектр цих відносин.

Буде підвищено юридичний статус колдоговорів і угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони є правовими актами. Цим самим встановлюється обов`язковість застосування їх норм, у тому числі при укладенні угод нижчого рівня, а також колективних договорів. Такий підхід до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим більш важливий, що сучасний законодавчий процес має тенденцію до скорочення обсягів централізованого регулювання трудових прав і гарантій державою, яка залишає за собою лише мінімально необхідний рівень, а більше повноважень щодо забезпечення соціально-трудових прав та інтересів працівників передається на рівень підприємства, реалізується через механізм колективних договорів і угод.

Наприклад, Закон “Про оплату праці” (ст.15) делегує роботодавцям право установлювати тарифні ставки і посадові оклади працівників, які є, як відомо, гарантією оплати праці відповідно до кваліфікації, в основному через механізм укладення колективного договору Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. Та допов.// Закони України. - Т.8. - К., 1977.. Це об`єктивно, бо тільки в колективному договорі можна врахувати особливості і умови праці на конкретному підприємстві. Це стосується й інших аспектів праці, соціального і культурно-побутового обслуговування працівників. З іншого боку, тільки колективний договір може забезпечити стабільні відносини між колективом працівників і роботодавцем та між профспілковою організацією і роботодавцем, чітко визначаючи обов`язки кожної із сторін.

Отже, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то і права та гарантії працівників у зазначеній законодавцем сфері соціально- трудових відносин не можуть бути належним чином реалізованими.

Щоб не допустити цього, профспілки пропонують законодавчо закріпити обов`язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, виду діяльностіі галузевої належності. Це б істотно покращило рівень охоплення найманих працівників колективними договорами. Нині цей рівень не перевищує 80%, а кількість укладених колективних договорів є значно меншою, ніж наявна в країні кількість суб`єктів господарювання.

Суттєво змінена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термінів “найманий працівник”, “роботодавець”. Це є важливим з точки зору правильного формування сторін переговорів та регулювання договірних відносин між ними.

Так, за означенням законопроекту роботодавцем є власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства укладають трудовий договір (контракт) з найманим працівником. А найманий працівник - це працівник, який відповідно до законодавства уклав трудовий договір (контракт) про роботу на підприємстві або з фізичною особою і виконує роботу за цим договором.

Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлює, що суб`єктом колективного договору виступають наймані працівники, а не трудові колективи, як це має місце нині, що відповідає нормам Конвенції МОП № 98 та Рекомендаціям МОП стосовно того, що колективні договори і угоди регулюють соціально-трудові відносини саме працівників з роботодавцями, а не трудових колективів.

Якщо в чинному Законі право представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспілкам, так і іншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроекті це питання урегульовано більш чітко й на користь профспілок, а саме:

стороною угод на всіх рівнях виступають профспілки та їх об`єднання;

стороною колективного договору є наймані працівники в особі профспілки (профспілок) діючих на підприємстві, а при їх відсутності наймані працівники на загальних зборах самі визначають, кому довірити право вести переговори від їх імені з роботодавцем - іншим організаціям трудящих чи вільно обраним ними представникам з свого контингенту.

Такий підхід відповідає правовим засадам діяльності профспілок, зазначених у Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та міжнародній практиці представництва профспілками інтересів найманих працівників у стосунках з роботодавцями.

Вперше законодавчо визначається й сама процедура формування єдиного представницького органу, який має взяти на себе всю організаційну роботу по створенню спільного представницького органу сторони переговорів - надсилати письмові пропозиції потенційним співучасникам переговорів і в 30-денний термін з дня надіслання пропозицій утворити такий орган.

У разі недосягнення сторонами згоди право на ведення переговорів і укладення колективного договору угоди матимуть ті профспілкові об`єднання чи ті об`єднання роботодавців, у сферу впливу яких входить більшість найманих працівників підприємства, галузі, території, держави. Тим самим визнається право більшості на реалізацію взаємовідносин на основі соціального партнерства. Статтею 37 Закону про профспілки у цьому випадку дається таке уточнення: профспілка, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди. Практика не підтвердила також доцільності збереження норми чинного Закону щодо можливості розроблення кожною профспілковою організацією, що діють на одному підприємстві, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурсній основі. Таким чином, як і раніше, на підприємстві може бути укладений лише один колективний договір.

Разом з тим законопроект надає можливість приєднання до укладеного договору, угоди пізніше, якщо профспілки чи роботодавці або їх об`єднання візьмуть на себе зобов`язання щодо їх виконання. Чинним Законом “Про колективні договори і угоди” цього не передбачається, проте на практиці приклади приєднання до угод, зокрема національного рівня, були. Правила такого приєднання схвалені Національною радою соціального партнерства, а саме приєднання до Генеральної угоди відбулося, якщо сторони, що її уклали, давали на це дозвіл. Укладення колективного договору, угоди створює передумови для соціальної стабільності та соціально-економічного розвитку, що безперечно вигідно як працівникам, власникам, так і суспільству в цілому. Виходячи з такого розуміння ст. 15,21 Закону, якими визначається зміст колективного договору та угод доповнені рядом нових положень і тим самим розширена сфера договірного регулювання соціально-трудових відносин, зокрема щодо питань соціальних гарантій у разі банкрутства підприємств, захисту від безробіття.

Слід зазначити, що Конфедерація роботодавців України дотримується іншої точки зору, а саме, що колективні переговори повинні носити добровільний характер і не обов`язково мають завершуватися укладенням колективного договору, угоди. При цьому роботодавці посилаються на положення ст. 4 Конвенції № 98, яка зазначає добровільний характер переговорів між організаціями роботодавців та працівників і можливість вільно і самостійно дійти згоди. Це так, проте, як свідчить практика, деякі країни встановлюють обмеження відносно цієї добровільності з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення їх положень на галузі і підприємства, де з тих чи інших причин колдоговірна робота ведеться в'яло або немає успіху.

Зокрема в Росії та Франції міністр праці має право запропонувати роботодавцям, які не брали участі в укладенні галузевої тарифної угоди, що охоплює не менше 50% працівників галузі, приєднатися до неї. Яку що протягом 30 днів вони не заявлять про свою незгоду з приєднанням, то така угода вважається обов`язковою для них.

Такий механізм поширення угод відповідає Рекомендації МОП № 91 про колективні договори, в розд. ІУ якої зазначено, що при необхідності, з урахуванням чинної у країні системи колективних переговорів та існуючих умов національним законодавством можуть здійснюватися заходи для поширення усіх або окремих положень колективних угод на всіх роботодавців і працівників, які входять за виробничою і територіальною ознакою у сферу дії даної угоди. При цьому потрібно дотримуватися таких правил:

1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницьке число зацікавлених роботодавців і працівників;

2) щоб вимога про поширення дії угоди, як правило, ініціювалася однією або кількома організаціями трудящих або роботодавців, які уклали таку угоду;

3) щоб роботодавцям і працівникам (профспілкам), на яких поширюється дія угоди, була надана можливість висловити попередньо свої зауваження.

Законопроект усуває недолік щодо тривалості ведення переговорів. Відсутність будь-яких обмежень призводить до того, що переговори дуже затягувалися і тривали інколи по півроку і більше. Так, скажімо, було при укладенні Генеральної угоди на 1999-2000 рр.. Тому ст. 10 доповнена положенням, що колективні переговори не повинні перевищувати трьох місяців. І тільки за згодою сторін цей термін може бути продовжений. В окрему статтю виділені правила повідомної реєстрації колективних договорів, угод. Для цього має бути розроблено спеціальне Положення, яке затверджується Кабінетом Міністрів за узгодженням з профспілками.

Встановлено, що їх реєстрація в місцевих органах влади здійснюється безоплатно.

Законопроектом зобов`язується роботодавець ознайомлювати працівників з умовами колективного договору та змін до нього. Раніше ця норма, як правило, встановлювалась самим колективним договором і на практиці не завжди роботодавцями виконувалася.

З іншого боку, сторони угод теж будуть зобов`язані інформувати громадян про їхній зміст, використовуючи для цього ЗМІ. Це логічно, адже ряд норм Генеральної і територіальних угод спрямовані не тільки на захист найманих працівників, а й безробітних, пенсіонерів, сімей з дітьми, вирішення питань зайнятості населення, регулюють встановлення цін і тарифів на житлово-комунальні послуги тощо. Отож населення вправі мати публічний доступ до інформації, знати як вирішуються сторонами угоди питання соціального захисту.

На думку профспілок, у законі про колективні договори і угоди потрібно також чітко виписати заходи відповідальності за їх порушення та має бути посилена відповідальність посадових осіб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так і за невиконання укладених договорів і угод. Така відповідальність має бути встановлена щодо осіб, що представляють роботодавців або найманих працівників і які:

* ухиляються від ведення переговорів;

* своїми діями чи бездіяльністю перешкоджають веденню переговорів;

* не надають інформацію, необхідну для ведення переговорів;

* порушують права представників сторін на участь в переговорах;

* не виконують вимоги про ознайомлення працівників з колективними договорами;

* перешкоджають здійсненню контролю за виконанням колективного договору або угоди.

Разом з тим профспілки заперечують проти того, щоб залишити норму чинного Закону про матеріальну відповідальність профспілок за невиконання колективних договорів і угод. Це суперечить статусу профспілок як громадських неприбуткових організацій, що представляють у відносинах з власником інтереси найманих працівників і тому їх представники можуть нести відповідальність лише перед трудящими і виключно у порядку, встановленому статутами самих профспілок. А ось матеріальна відповідальність власника за заподіяння шкоди найманим працівникам чи профспілці внаслідок невиконання ним колективного договору або угоди, на думку профспілок, має бути встановлена. Справи про цивільно-правову відповідальність повинні розглядатися судами за поданням сторони, якій завдано матеріальної шкоди.

Отже, нова редакція Закону, яка кращим чином враховує як міжнародні трудові норми, так і практику ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод, має нарешті з'явитися в Україні.

ІV. Поняття колективного договору

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обгрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт. Як інститут

трудового права колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договір являє собою угоду між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального розвитку з урахуванням специфічних умов підприємств.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, - з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва. Якщо власність державна, колективний договір укладається на основі Генеральної і галузевих угод.

Партнерами по переговорному процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, з однієї сторони, і профспілковий комітет як представник трудового колективу - з другої. Вважається, що норми соціального захисту найманих працівників з питань оплати праці, режиму роботи і відпочинку та з інших питань, зафіксовані в колективному договорі, повинні бути вищі за ступенем захисту у порівнянні з Генеральною та галузевими угодами.

Поняття колективних угод та їх види

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це - соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог між профспілками, урядом та підприємцями.

Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін - підприємці - ще не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.

Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди», що визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Законодавець розрізняє понятгя колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст. 2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6