Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про колективні договори і угоди» та КпАП.

Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності: дисциплінарної, матеріальної, а в окремих випадках навіть кримінальної; а також до громадської.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, шо на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.

V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні

Досвід багатьох країн свідчить, що успішний розвиток економіки, підприємницької діяльності та особистості працівника досягається тоді, коли забезпечується гармонійне узгодження інтересів і потреб всіх учасників трудових відносин. Найкращим способом виявлення інтересів і потреб сторін та вироблення взаємоприйнятних рішень є договірний процес між ними, який завершується укладенням колективних договорів і угод на відповідному рівні.

Законодавство України, що ураховує існуючу практику, передбачає укладення як колективних договорів на підприємствах, в установах, організаціях, так і угодна державному, галузевому, регіональному рівнях. Вони є правовими актами, якими регулюються трудові і соціально- економічні відносини між найманими працівниками і роботодавцями та встановлюються додаткові порівняно з законодавством соціально-трудові гарантії для працівників. Умови колективних договорів і угод, що укладені відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються та сторін, що їх уклали. В цьому полягає їх регулятивна функція.

Законодавством забороняється включати до колективних договорів і угод локальні норми або умови, які погіршують порівняно з чиним законодавством становище працівників. Водночас забороняється включати до індивідуальних трудових договорів, що укладаються між найманими працівниками і роботодавцем при прийомі на роботу умов, що погіршують становище працівників порівняно з колективним договором, Генеральною, галузевою, регіональною угодою або ж ті, що суперечать законодавству. Встановлена також чітка ієрархія підпорядкованості колективних договорів і угод. Так, норми генеральної угоди є обов'язковим для врахування в угодах нижчого рівня (галузевих, територіальних) та колдоговорах на виробничому рівні. Відповідно в колективних договорах повинні враховуватися норми галузевої, регіональної угоди.

Разом з тим законодавство встановлює таке виключення: «Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм визначених Генеральною, галузевою або регіональними угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть встановлюватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства, терміном не більше, як шість місяців» Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 3.. Тим самим враховується те, що підприємства мають неоднакові стартові умови і фінансові можливості щодо одночасного запровадження норм угод, слабшим дається до півроку для вирішення цих питань.

Конкретний термін такої відстрочки встановлюється у колективному договорі за погодженням сторін.

Аналіз практики укладання колективних договорів свідчить, що соціальні партнери доволі часто застосовують таку можливість, враховується реальний економічний стан суб'єктів господарювання (довідково: в 2001 р. понад 40% промислових підприємств були збитковими). Відтак мінімальні гарантії в оплаті праці, що встановлюються галузевими угодами теж є різними. Наприклад, у 2001 р., коли державна гарантія мінімальної заробітної плати становила 118 грн. на місяць, вони були такими, як зазначено в додатку 1. Такий невисокий рівень мінімальної оплати праці був обумовлений тим, що середній рівень оплати праці в цілому по країні становив лише одну С. 122.величину прожиткового мінімуму. Однак є галузі і підприємства, де цей рівень є значно вищим. Так у 14,7% працівників середньомісячна заробітна плата становила 500-1000 грн., а у 4,4% понад 1000 грн. Прикладом цього є Новокраматорський машинобудівний завод Донецької області, де середня заробітна плата у 2001 р. перевищила 1000 грн. на місяць, а обсяг пільг і соціальних гарантій, що надавалися за колективним договором становив більш як 40 млн. грн. на рік.

Теорія і практика укладення колективних договорів і угод вказує, що ця робота соціальними партнерами повинна здійснюватися виходячи з таких принципів:

* дотримання норм законодавства;

* повноважність представників сторін;

* рівноправність сторін;

* свобода вибору і обговорення питань, які становлять предмет переговорів і зміст колективних договорів і угод (орієнтовний їх перелік названо в ст. 7,8 закону «Про колективні договори і угоди);

* добровільність прийняття зобов'язань;

* реальність виконання зобов'язань;

* систематичність контролю і відповідальність сторін за виконання колективного договору, угоди.

Відповідно до вимог міжнародних правових актів національне законодавство забороняє будь-яке втручання з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, власників або уповноважених ними органів, а також політичних партій у діяльність щодо укладення та виконання колективних договорів, угод, яка може певним чином обмежити законні права працівників та їх представників у цій сфері.

Під втручанням, яке може обмежити законні права працівників та їх

представників слід розуміти:

- втручання у формування складу представницького органу профспілки (профспілок) для ведення колективних переговорів, а також в діяльність цього органу;

- вимоги щодо надання права вести переговори та укладати колективний договір, угоду організаціями або органам, не уповноваженим на це трудовим колективом, профспілкою, або ж органом, який створений і фінансується власником (роботодавцем);

- вимоги щодо змісту колективного договору, угоди, які базуються на власних міркуваннях роботодавця, представників органа влади;

- перешкодження представникам профспілок, трудящих здійснювати контроль за виконанням колективного договору, угоди.

Слід мати на увазі, що зміст колективного договору в радянські часи строго регламентувався і тільки в 1987 р. сторонам було надано право самостійно визначати його структуру і зміст, однак це положення регламентувалося відомчим актом. З 1993 р. норма щодо свободи вибору структури та змісту як колективних договорів, так і угод міститься в законодавстві України.

Аналіз ст. 7 закону «Про колективні договори і угоди» дозволяє виділити п'ять груп питань, які законодавець вважає доцільним відобразити як норми зобов'язання сторін: організація праці та виробництва; питання зайнятості, вивільнення працівників, підвищення кваліфікації; норми і зобов'язання, що регулюють умови, оплату праці; питання охорони праці, соціального обслуговування, оздоровлення і відпочинку; права і гарантії діяльності профспілки на підприємствіта зобов'язання роботодавця щодо сприяння цій діяльності.

Законом акцентується увага договірних сторін, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством колективними угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Подібною є структура колективних угод, однак у законі наголошується на тому, що угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин; на галузевому рівні регулюються галузеві норми; угодою на регіональному - норми щодо соціального захисту працівників, встановлюються додаткові порівняно з законодавством гарантії, пільги і компенсації. Законодавством регламентується й процедура укладення колективних договорів і угод. Так, проект колективного договору повинен пройти процедуру обговорення в трудовому колективі, після чого він виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників. Якщо вони схвалять проект, то він стає локальним нормативно-правовим актом, який має бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту схвалення. Якщо ж збори відхилять проект договору, то сторони зобов'язані поновити переговори для пошуку необхідного рішення і повторно, не пізніше як через 10 днів, знову внести на розгляд зборів (конференції).

Дещо іншою є процедура прийняття угод, де з об'єктивних причин неможливо провести громадські обговорення та схвалення трудящими генеральної, галузевих та регіональних угод. Ці документи підписуються повноважними представниками сторін, які вели переговори, не пізніше як через 10 днів після їх завершення Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. - Т.6. - К., 1997..

Після підписання колективного договору, галузевої, регіональної угоди вони подаються на повідомну реєстрацію, яка проводиться органами виконавчої влади або місцевого самоврядування згідно з Положенням, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевихі регіональних угод, колективних договорів». Сьогодні діє такий порядок реєстрації: галузевих і регіональних угод - у Міністерстві праці та соціальної політики, колективних договорів - регіональними державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних та міських Рад. Граничний термін реєстрації - два тижні.

Важливим є питання щодо сфери поширення терміну дії коллективного договору, угоди. Законом “Про колективні договори і угоди” визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх найманих працівників незалежно від членства у профспілці і є обов`язковими для сторін, що його уклали. Він набуває чинності з дня його підписання або з дня зазначеного у колективному договорі. Строк його дії визначається сторонами самостійно і становить, як правило, від одного до трьох років. Проте й після закінчення визначеного строку колдоговір продовжує діяти до того часу, поки сторонни не укладуть новий, якщо з цього приводу колдоговір не містить інших регламентацій. Тим самим законодавець стимулює сторони до безперервності колективно-договірних відносин.

В згаданому вище законі також визначено, що колдоговір, угода зберігають чинність у випадках зміни власника (не більше одного року) та реорганізації підприємства на весь термін, на який його укладено, якщо сторони не вимагають іншого.(Див. додаток 2).

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.(Див. додаток 3).

Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюється сторонами, що їх уклали. Не менше двох разів на рік вони повинні підводити підсумки їх виконання, при необхідності і за взаємною згодою вносити зміни і доповнення та звітувати на зборах, конференціях.

Державний контроль за дотриманням законодавства про колективні договори і угоди здійснюється Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики, а громадський контроль - профспілками.

Законодавством встановлена дисциплінарна та адміністративна відповідальність осіб, які представляють власників, (роботодавців) та найманих працівників у таких випадках:

а) за ухилення від участі в колективних переговорах (навмисне порушення 7-денного терміну початку переговорів після повідомлення іншої сторони або незабезпечення роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки - штраф у розмірі від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів;

б) за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди - штраф від одного до п`яти неоподатковуваних мінімумів доходів;

в) за невиконання колективного договору, угоди - штраф від п`ятидесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У цьому випадку роботодавці несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Відповідну вимогу щодо цього мають право висувати профспілкові організації підприємств та виборні органи профспілок вищого рівня (ст.45 Кодексу законів про працю, ст. 33 Закону “Про профспілки…” Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.).

Інші дисциплінарні стягнення на посадових осіб накладаються відповідно до ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а щодо профспілкових представників - згідно із Статутами профспілок.

Аналіз судової практики та діяльності органів Державної інспекції праці свідчить, що незважаючи на поширений перелік мір відповідальності, кількість правопорушень у сфері колективно-договірних відносин є значною. Про це свідчать, зокрема, дані за 2001 р.(див. додаток 4).

При перевірках підприємств за цей період державними та профспілковими інспекторами праці було виявлено 154 тис. Порушень законодавства про працю, внесено 117 тис. пропозицій та складено понад 40 тис. приписів про усунення правопорушень, а також складено і передано до суду 13,6 тис. протоколів про застосування штрафів до посадових осіб. З них за статтею 41-1 (ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди) - 518 протоколів та статтею 42-2 (невиконання колдоговору, угоди) - 204 протоколи.

Під захистом колективних договорів та угод перебуває понад 10 млн.працівників та членів їх сімей, що становить 78% сукупної робочої сили.

VІ. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів

Насамперед зазначимо, що в організації колективних переговорів, виходячи з міжнародного досвіду, можна виділити дві моделі: американську і європейську.

Особливістю американської моделі ведення колективних переговорів є те, що до їх початку має бути сформована так звана колективно-договірна одиниця. Правила її формування визначаються Національним управлінням з трудових відносин (НУТВ), на нього ж покладена функція організації виборів колективно-договірного представника. Підставою для цього має бути подання заяви від працівників чи від профспілкової організації підприємства, підписаної не менше як 30% працівників. На основі таємного голосування більшістю голосів працівники даної колективно-договірної одиниці дають повноваження провести переговори профспілковій організації чи іншій організації працівників, яка в такому разі отримує відповідний сертифікат від НУТВ, що засвідчує її виключне право на ведення переговорів.

Для європейської моделі характерною особливістю є те, що різні профспілки, поодинці чи об`єднавшись (у рамках спільного представницького органу) ведуть прямі переговори з роботодавцем по укладенню колективного договору. При цьому найбільш представницькі профспілки мають певні переваги в колективно-договірному процесі. Закон України “Про колективні договори і угоди” базується на європейській моделі ведення колективних переговорів, яка більшою мірою відповідає Конвенціям та Рекомендаціям МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин. Так, статтею 4 право на ведення переговорів і укладання колективних договорів надається профеійним спілкам, об`єднанням профспілок в особі їх виборних органів чи спільно сформованому представницькому органу.

У новій редакції проекту Закону України “Про колективні договори і угоди”, яка узгоджена соціальними партнерами, зазначено, по-перше, що пріоритетне право на ведення переговорів від імені найманих працівників і укладення колективних договорів, угод з власниками мають профспілки. У той самий час збережено право працівників безпосередньо вести переговори і укладати договори з роботодавцем, якщо на підприємстві немає профспілки. У такому разі ведення колективних переговорів покладається на вільно обраних і уповноважених колективно-договірною одиницею представників, що повністю узгоджується з Рекомендацією МОП № 91 про колективні договори (1951 р.).

Потрібно взяти до уваги й те, що Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємствах та можливостей, які їм надаються» (1971 р.) і Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації праці: т.1 (1919- 1964). Т.2 (1965 -1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999. застерігають, що коли на одному підприємстві діють як профспілки, так і інші організації трудящих чи вільно обрані представники повинні бути запроваджені міри, щоб наявність останніх не використовувалася для підриву позицій профспілок. Проте така постановка питання суперечить чинному законодавству. Адже ради трудових колективів формуються з паритетної кількості представників трудящих та представників роботодавця, тому такий гібридний орган неможливо визнати представницьким органом сторонни найманих працівників для ведення колективних переговорів.

Таким чином, сторонами переговорного процесу з укладення колективного договору, угоди є: працівники в особі профспілок чи вільно обрані трудящими представники та власник або уповноважений ним орган (роботодавець). Процес колективних переговорів складається з таких стадій:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6