Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

- ініціювання колективних переговорів;

- визнання сторін та формування робочих органів для ведення переговорів;

- висунення вимог і пропозицій щодо змісту колективного договору, угоди;

- ведення переговорів, вирішення наявних розбіжностей;

- укладення колективного договору, угоди, його підписання та реєстрація.

Наведемо правила і послідовність дій соціальних партнерів щодо колективних переговорів.

Правило 1. Потрібно зініціювати переговори щодо укладення колективного договору, угоди.

Статтею 10 Закону “Про колективні договори і угоди” встановлено, що будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення коллективного договору, угоди, або у строки, визначені цими документами, має письмово повідомити про свою ініціативу щодо початку переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. - Т.6. - К., 1997..

Правило 2. До початку переговорів кожна сторона повинна сформувати повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівної кількості представників. При цьому, якщо на підприємстві діє кілька профспілок, вони повинні сформувати об`єднаний представницький орган. Цей орган утворюється на засадах пропорційного представництва залежно від кількості членів профспілок, яких вони об`єднують (ст. 20 та 37 Закону “Про профспілки…” Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002). Профспілка, що відмовилася від формування спільного представницького органу для ведення переговорів втрачає права представляти інтереси найманих працівників і підписувати колективний договір.

Правило 3. Переговори повинні бути добре підготовлені

Насамперед необхідно з`ясувати, чого бажають працівники, узагальнити їх пропозиції. З цією метою аналізується стан виконання попереднього колдоговору, угоди та невирішенні питання, робиться порівняльний аналіз рівня життя, зайнятості, соціального захисту працівників з встановленими державою і угодами вищого рівня соціальними гарантіями. Здійснюється запит у роботодавця інформації, необхідної для ведення переговорів, насамперед, фінансово-економічні показники.

На цій основі профспілкова сторона формує вимоги, які доручає своїй переговорній команді обстоювати на переговорах. Інколи, виходячи з фінансових можливостей, профспілки залучають до цієї роботи експертів, консультантів зі сторони.

Одночасно з розробленням пакету вимог та їх обгрунтуванням профспілкам слід визначити можливі важелі тиску на роботодавця у разі їх відхилення. Статтею 11 Закону “Про колективні договори” передбачається, що на підтримку своїх вимог під час проведення переговорів профспілки можуть проводити збори, мітинги, пікетування, демонстрації, а Закон “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає можливість проведення навіть страйку Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1988 р. // Закони України. - Т.15. - К., 1999..

Правило 4. Проект колективного договору, угоди розробляється спільно або на конкурентних засадах кожною стороною

На практиці застосовуються обидва підходи. Так, на виробничому рівні здебільшого розроблення проекту колдоговору здійснює спільна робоча комісія сторін з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій. В подальшому цей проект виноситься на розгляд сторін колективного договору, і в разі підтримки - на збори, конференцію трудового колективу. Водночас ст. 4 Закону “Про колективні договори і угоди надається можливість у разі недосягненні згоди щодо проекту колективного договору у спільному представницькому органі профспілок загальним зборам, конференції трудового колективу вибрати прийнятий проект і доручити відповідній профспілці - автору проекту провести переговори з роботодавцем з метою укладення колективного договору. Підкреслимо, що на одному підприємстві може бути укладено лише один колективний договір Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. // Закони України. - Т.6. - К., 1997..

Правило 5. Зміст колективного договору повинен враховувати інтереси працівників

Зміст зобов`язань колективного договору, угоди визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції, однак ст. 7 та 8 закону про колективні договори і угоди визначено перелік обов`язкових компонентів. Це питання зайнятості, організації праці, оплати праці, охорони праці, пільг і соціальних виплат, соціально-культурного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, створення умов для діяльності профспілок тощо. Крім того, у деяких законах України визначаеться, що ті чи інші соціально- економічні питання мають вирішуватися на підприємствах тільки через механізм укладення і виконання колективних договорів. Зокрема, це стосується встановлення розмірів, систем і форм оплати праці (див. Закон “Про оплату праці” Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. із змін. та допов.// Закони України. - Т.8. - К., 1977.).

Безумовно, встановлені колдоговорами, угодами більш високі порівняно з законодавством гарантії праці, її оплати, соціального захисту мають стимулююче значення для працівників. Вони сприяють стабільності соціально-трудових відносин, продуктивності праці та певною мірою відображають силу профспілок та соціальну спрямованість економічної діяльності власників, роботодавців. Зазначимо, що соціальна вага колективних договорів становила у 2001 р. понад 1 млрд. грн.

Правило 6. Прагнучи досягти поставлених цілей у переговорах, потрібно вміти знаходити і приймати компромісні рішення.

Добрий компроміс завжди цінується більше, а ніж нищівна боротьба, від якої, зрештою, програють обидві сторони. Крім того, потрібно мати на увазі, що кожна сторона, яка йде на переговори у своїх вимогах орієнтується на вищу планку їх задоволення, однак має і запасний варіант, до якого рівня цю планку можна опустити без збитків для себе. Отже, попередня вимога може бути переформульована або запропонована до прийняття частково. В іншому випадку - при непоступливості сторін - така вимога заноситься у протокол розбіжностей, створюється спеціальна група з представників робочої комісії для пошуку можливих варіантів вирішення.

Найчастіше неможливість реалізувати пропозиції профспілкової сторони роботодавець пояснює несприятливими умовами, в яких знаходиться підприємство ( у переговорах на державному рівні - недостатністю коштів у бюджеті). Тому перш ніж піти на уступку профспілкова команда повинна досконально вивчити ситуацію, проаналізувати чи насправді мають місце ці труднощі і наскільки вони впливають на задоволення вимог трудящих. Закон про профспілки (ст. 28) надає їм право на безоплатне отримання необхідної інформації з питань праці, соціально-економічного розвитку та про результати господарської діяльності від роботодавців, органів державної влади і місцевого самоврядування, причому граничний термін надання такої інформації на запит профспілок не повинен перевищувати 10 днів Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. із змінами від 13 грудня 2001 р. - К: «Профінформ» ФПУ, 2002.

На завершення цього питання наведемо поради американського професора Гаррі Келбера (10 заповідей до колективних переговорів), які, на нашу думку, будуть корисними, насамперед, для профспілок:

1. Потрібно скликати зібрання членів організації для обговорення вимог до роботодавця й для обрання переговорного комітету.

2. Спрямувати всі зусилля для того, щоб робітники почували, що йдеться про їх контракт, були в курсі ходу переговорів

3. Вимоги повинні бути реалістичними, обгрунтованими та здійсненими.

1. Переговорний комітет повинен мати якомога більше фактичного матеріалу та вміти його аналізувати

6. Переговорний комітет «сортує» свої вимоги по трьох категоріях:

а) найбільш важливі, за які треба боротися до кінця;

б) вимоги щодо яких можна буде піти на компроміс;

в) вимоги, що сьогодні не є першорядними, але можуть використовуватись в якості «розмінної монети» за столом переговорів. Пам'ятайте: представники роботодавця готуються до переговорів в принципі так само, як і ви.

7. Слід підготувати досконалу та переконливу аргументацію щодо кожного пункту вимог. Вимоги щодо оплати праці на першому етапі переговорів бажано формулювати лише в загальному плані («суттєве, виправдане, розумне підвищення»), ніж одразу розкривати свої «карти».

8. Кращим аргументом до підтримки вимог профспілки є такий: якщо працівники відчувають справедливе ставлення до себе, вони будуть краще працюватимуть і власник лише виграє від гармонійних взаємин з найманим персоналом.

9. Переговорний комітет повинен передбачити реакцію роботодавця, його тактику та підготуватися до відповідних кроків.

Переговорний комітет повинен перевірити і визначити, чи не блефує роботодавець. Один з засобів перевірити це - організувати контроль фінансового стану підприємства.

10. Переговорний комітет має обрати свого голову, що представлятиме позицію профспілки щодо колективної угоди.

11. Профорганізація повинна бути готова звернутися до громадськості, маючи на увазі також апелювання до акціонерів цієї компанії, споживачів її продукції та банків для того, щоб своїм впливом на роботодавця вони сприяли успіху переговорів в інтересах всіх сторін.

VІІ. Міжнародний досвід колдоговірної роботи

З точки зору правового регулювання трудових відносин у світовій практиці проявляються такі дві головні тенденції: дерегулятивна, що має поширення насамперед у Великобританії, США, Канаді та правоутворююча, що має поширення в Західній Європі.

Дерегулятивна модель трудових відносин базується на тому, що в основу регулювання трудових відносин покладено індивідуальний трудовий контракт як вияв вільного вибору працівниками умов своєї роботи, а колективні договори розглядаються як спосіб протидії такому вільному вибору.

Ще на VІІІ конференції Міжнародної асоціації трудових стандартів (Брюсель, 1989 р.) перші заявили, що «Роботодавці зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і збільшенні індивідуальних трудових контрактів на певний термін». Вже у середині 90-х років строкові трудові контракти отримали широке поширення в більшості країн з ринковою економікою. В Європейському Союзі, наприклад, до третини трудових договорів укладається на строковій основі.

Профспілки, зі своєї сторони, розглядають політику поширення індивідуальних трудових контрактів як намагання роботодавців «локалізувати» працівників від профспілок та знизити рівень їх соціального захисту, який є традиційно більш високим при системі колективних договорів. Як свідчить практика, у країнах, де переважно застосовується дерегулятивна модель регулювання трудових відносин, законодавством обмежується діяльність профспілок та містяться певні вимоги до них щодо надання доказів того, що працівники дійсно добровільно делегували їм право вести колективні переговори від їх імені. Не випадково в цих країнах відмічається низький рівень як членства в профспілках, так і охоплення трудящих колективними договорами. Так, у 1997 р. у Великобританії в профспілках знаходилось 34% працівників, а колдоговірною системою було охоплено 47% робочої сили, в Канаді, відповідно - 38 і 36%, Японії - 24 і 21%, США - 16 і 18%.

В основі правоутворюючої моделі покладено законодавчо закріплене право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, угод. При цьому їхні умови являються юридично обов'язковими, нагляд за дотриманням цієї норми здійснюють трудові суди чи інші державні інстанції.

Рівень членства в профспілках, як і охоплення системою колективних угод у країнах, де застосовується правоутворююча модель трудових відносин, є значно вищим, ніж у першому випадку. Так, у Фінляндії він становить відповідно 81 і 95%, Швеції - 91 і 89%, Данії - 76 і 69%. Навіть у країнах з меншим профчленством, але які застосовують правоутворюючу модель, рівень охоплення трудящих колективними угодами теж є високим. Наприклад, у Німеччині членами профспілок є 29% працівників, а охоплено колдоговорами - 90%, у Франції - відповідно 9 і 95%.

Слід відзначити у цьому плані досягнення українських профспілок, які домагалися від ВР України внесення змін до Кодексу законів про працю (ст. 21), якою визначено право роботодавця на застосування контрактної форми найму на роботу працівників лише у випадках, передбачених законодавством. Таким чином поставлено заслін немотивованому поширенню контрактів на підприємствах різних форм власності на підставі відомчих нормативних актів та власних рішень роботодавців. Відтак кількість працівників, що працюють на контрактній основі, не перевищує кількох відсотків сукупної робочої сили.

Аналіз сучасної світової практики колдоговірної роботи свідчить про існуючі особливості та відмінності в різних країнах. Вони пов'язані з економічними, соціальними та політичними факторами, інтересами певних соціальних груп тощо. В загальному вигляді система колективних договорів, яка діє у кожній окремій країні, являє собою поєднання так званих крупномасштабних угод. Наприклад, у Німеччині укладання тарифних угод відбувається в основному на рівні галузі промисловості, в Японії - на рівні підприємства; у Великій Британії укладання угод змістилося з галузевого на виробничий рівень. А в Німеччині та Франції широко розповсюдженими є регіональні угоди, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі в рамках землі, департамента. Таким чином, сьогодні в усіх країнах Заходу існує в повному поєднанні централізоване і децентралізоване колективно-договірне регулювання праці, причому співвідношення між цими двома моделями постійно змінюється і залежить від конкретних виробничих, економічних і соціальних факторів.

Типовим прикладом децентралізованої моделі є США, де перевага надається заводським (фірмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централізована модель колективно-договірного регулювання праці, яка формалізується в укладенні загальнонаціональних галузевих угод, що доповнюються в ряді країн міжконфедеральними угодами.

Право на колективні договори в багатьох країнах закріплено в конституціях (Франція, Японія, Греція, Італія, Іспанія, Португалія), або практикується як право похідне від права на свободу асоціації (Австрія, Данія, Люксембург, Німеччина). В деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японія, Нідерланди, Бельгія, Швеція, Канада, Нова Зеландія). В окремих країнах право на колективний договір спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закріплено в загальнонаціональних угодах, які укладаються між профспілками і роботодавцями (Данія, Норвегія).

У той самий час законодавство Австрії, Німеччини, Франції передбачає можливість укладення колективних угод не тільки за участю профспілок, а й інших органів представництва працівників, однак лише з питань, які не урегульовані в колдоговорах укладених роботодавцями і профспілками.

В окремих країнах колективні договори можуть укладати любі представницькі організації працівників за умови, що вони незалежні від роботодавців. Так, у США і Канаді таке право від імені всіх працівників підприємства отримує та організація працівників, у тому числі профспілка, яка набере в результаті таємного голосування більшість голосів. В деяких країнах встановлено обмеження права на укладення колективного договору щодо окремих категорій працівників. У США воно стосується сільськогосподарських працівників, Німеччині, Японії - державних службовців.

Процедура ведення колективних переговорів значно відрізняється і має національну специфіку. Так, у більшості країн (США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія та ін.) за деякими законами роботодавці зобов'язуються вступати в колективні переговори, вести їх добросовісно, але не встановлюється обов'язок укладати колективний договір. І лише в небагатьох країнах, зокрема Великобританії (у націоналізованому секторі) передбачено обов'язок не тільки вести переговори, а й укладати колективні договори. В той самий час у приватному секторі Великобританії, а також в Ірландії, Італії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині відсутня юридична обов'язковість роботодавців навіть вести колективні переговори. Якщо в США, Іспанії, Португалії Влада адміністративно контролює колективно-договірний процес, то в Італії і Німеччині вона не втручається в процеси колективних переговорів.

Термін дії колективних договорів залежить, як правило, від рішення сторін, але в деяких країнах він визначений законодавчо (Франція, Бельгія, Нідерланди, Люксембург). Максимальний термін дії колективного договору - 4-5 років, а мінімальний (у Люксембурзі) - 6 місяців. На практиці цей термін становить 1-2 роки. У Великобританії, Франції, Бельгії багато колективних договорів укладається на невизначений термін, доки одна із сторін не зініціює їх перегляд або розторгнення.

Сфера поширення колективних договорів теж різниться по країнах.

В одних, таких як Німеччина, Швеція, Швейцарія, Японія, Бельгія, Ірландія, Данія, Норвегія, Фінляндія всі колективні договори, а в Італії більшість із них поширюються по закону лише на членів організацій, які уклали такі договори, в інших країнах, у тому числі США, Іспанії, Франції - на всіх працівників у колективно-договірній одиниці незалежно від членства в профспілці, яка уклала такий договір. У ряді країн, як і в законі України “Про колективні договори і угоди”, передбачена можливість приєднуватися до чинного колективного договору, угоди будь-якої профспілки та організації роботодавців.

Водночас у країнах континентальної Європи, а також Японії, Австралії існує законодавчий механізм примусового поширення колективних договорів, які відповідають певним умовам, на всіх працівників певної галузі або територій, який здійснюється державними органами. Текст такого договору публікується в офіційному виданні і має силу публічного нормативного акту. Процедура укладення обов'язкових колективних договорів має значну національну специфіку, але провідну роль у цьому відіграють, як правило, міністерства праці. Наприклад, у Франції обов'язкові колективні договори можуть укладатися тільки в рамках комісій, утворених виконуються, в разі ініціювання однією з сторін, через судові, адміністративні органи і забезпечені різними формами відповідальності за їх невиконання, у тому числі кримінальної.

В інших країнах (Німеччина, Данія, Норвегія, Швейцарія) колективні договори розглядаються як звичайні цивільні угоди, які реалізуються цивільно-правовими методами. У Великобританії, наприклад, вони вважаються «джентельменською угодою», яка створює лише моральні зобов'язання для сторін. Юридичну силу колдоговір набуває тільки тоді, коли в тексті це чітко обумовлено.

Державна реєстрація колективних договорів є обов'язковою в деяких країнах (США, Фінляндія) тільки відносно державних службовців. У Швейцарії, наприклад, будь-яка реєстрація колдоговорів взагалі не передбачена. Проте в тих країнах, де вона законодавчо визначена, колективні договори і угоди реєструються в державних органах з метою або статистичного обліку, або для перевірки законності включених до них положень.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6