Государственная служба Кыргызской республики

На новом этапе реформирования государства и общества требуется новая генерация служащих - поколение созидателей, ставящих главной целью своей деятельности достижение лучших условий жизнедеятельности людей, общего блага народа. Это предъявляет качественно новые требования к чиновникам, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их служебного продвижения.

Одна из центральных проблем укрепления государства - обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств государственных служащих, стимулирования эффективности их труда. Важно определить стратегию кадрового обеспечения государственной службы, в том числе и обеспечения карьеры служащих. Это позволит смелее отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма государственных служащих и выработать новые подходы к решению практических задач их профессионально-квалификационного развития в современных условиях, а следовательно, и углублению административных реформ путем сокращения нерадивых работников аппарата управления.

В стратегии карьеры должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное развитие служащего, значительной части кадров аппарата государственного органа (личностного, профессионально-квалификационного, должностного, статусного). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления:

«Карьерный» и профессиональный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности, интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса в профессиональный рост служащего использовать как предпосылки его служебного продвижения. Карьера государственного служащего - это способ. Путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуальном личностном самовыражении, это достигнутый человеком социальный статус, результат жизни. Поэтому стратегия карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного развития кадров государственного аппарата, и не больше.

Профессионализм кадров есть качество, работников управления всех уровней, а более точно социально-историческое явление, обусловленное развитием общества и государства, их социально-политическими потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория и как живая практика руководства политическими процессами.

Процесс профессионального роста государственных служащих является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. По моему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Их высокую политическую культуру. Профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинара, в вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику - необходимое условие для роста профессионализма.

В профессиональном развитии сотрудников аппарата важно исходить из индивидуальных качеств работника и в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, его умение свободно ориентироваться в сложной системе взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, и т.д. В качестве технологий оценки должны выступать аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др. использование им различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду. Постановка перед служащим новых, более сложных задач, в частности моделирование ситуаций, коррективный контроль деятельности подчиненных принятие самостоятельных, в том числе инновационных решений, должны побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психологии формированию потребности в служебном росте. Этим же целям должно служить материальное стимулирование его труда и другие формы поощрений. Знания, навыки, умения, приобретены и обогащенные в процессе практической деятельности, обладать степенью прочности, становясь важной предпосылкой его служебной карьеры.

Поэтому в профессиональном развитии персонала следовало бы более четко (особенно со стороны руководителей кадровых служб государственных органов) выделить две стороны:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;

- профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и других личностных качеств.

Каждое из этих направлений имеет свою специфику и требует специальных механизмов их разработки и осуществления. Следовательно, важно не только обосновать стратегию профессионального развития государственной службы, но с учетом образовательно-финансовых возможностей наметить этапы, выбрать пути и технологии повышения профессионализма, служащих на основе:

- совершенствования, а по существу, создание новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню их профессионализма;

- обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, участия в конкурсах и др.;

- создания новой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- создания условий и гарантий закрепление на государственной службе высококвалифицированных специалистов, формирование у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности их труда;

- создания новой по существу нормативно-правовой и укрепление материально-финансовой базы профессионального развития персонала государственных органов.

В связи с приобретением независимости Кыргызской Республикой, государство столкнулось с рядом проблем, связанных с созданием эффективного и действенного государственного управления и системы государственной службы, которые могли бы осуществить свою важную роль в демократической и рыночной экономике. Решением проблемы является создание эффективного и действенного механизма управления, который бы поддержал Кыргызстан в попытках обрести статус развитого и демократического государства.

Создание независимого государства вызвало ряд проблем по вопросам организации органов госуправления и кадров госслужбы, которые смогут наиболее эффективным и результативным образом сыграть значительную роль в демократической и рыночной экономике. С точки зрения стратегии, основной проблемой было создание эффективного и результативного механизма госуправления, который будет содействовать кыргызскому государству в обеспечении развитого и демократического статуса государства.

История развития административного государства, что создание эффективной и результативной системы государственной службы невозможно без создания профессиональной, компетентной и устойчивой государственной службы.

Первым шагом в создании профессиональных кадров государственной службы является улучшение и усиление квалификации государственных служащих и их профессиональных качеств. Хорошо осведомленный и компетентный персонал государственной службы должен обладать соответствующими и необходимыми знаниями для эффективного и результативного выполнения своих обязанностей и задач.

Вышеуказанные убеждения, в соответствии с требованиями Конституции Кыргызской Республики и Закона «О государственной службе», который был подписан в ноябре 1999 года, подтверждают, что вопрос повышения квалификации государственных служащих путем обучения и переобучения - одна из наиболее первоочередных и стратегических задач правительства.

Статья 46, пункт 1.10 Конституции Кыргызской Республики подтверждает, что Президент «по консультации с Премьер-министром утверждает единую систему подготовки и подбора для органов, содержащихся за счет государственного бюджета, финансирования государственных органов и оплаты труда государственных служащих».

В соответствии со статьей 10 Конституции, пунктом 5 Закона «О государственной службе Кыргызской Республики» государственным служащим предоставляется право «на оплату труда, на повышение служебной квалификации за счет средств государственного бюджета» и согласно статье 12 пункту 8 госслужащим предоставляется право «поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей».

Основываясь на положениях Конституции и Закона «О государственной службе», основополагающие принципы по вопросам обучения госслужащих можно обобщить следующим образом:

1. Компетентный персонал госслужбы, который обладает соответствующими знаниями, навыками и правильным отношением к выполнению своих обязанностей и который будет реагировать на требуемые изменения в государственном управлении.

2. Хорошо функционирующая система госслужбы, которая будет способствовать правительству эффективно и результативно выполнять свои задачи в служении Кыргызстану.

3. Обучающиеся организации - это создание простого механизма, при котором госслужащие на всех уровнях агентств, министерств и государственных органов смогут делиться знаниями, информацией опытом (приобретенными на основе ежедневной работы или курсах по обучению) со своими коллегами и сотрудниками. Это втягивает госслужащих в процесс постоянного обучения.

4. Повышение квалификации госслужащих путем и переобучения должно проходить гармонично с учетом личных интересов госслужащих. Данная гармоничность интересов будет являться мотивирующим фактором и будет подталкивать госслужащих к тому, чтобы они могли изучать потребности в профессиональном и личном обучении, и будет подготовительным этапом в получении образовании и повышении профессиональных навыков.

5. Основа для повышения квалификации путем обучения и переобучения в основном опирается на систему постоянного обучения на всех уровнях госуправления, которая должна иметь:

а) взаимосвязь с наймом на работу, развитием карьеры, системой продвижения и передвижения кадров в госслужбе, а также с системой резерва кадров;

б) взаимосвязь с процессом реформы госуправления и быть ее неотъемлемой частью.

Начало процесса реформирования системы государственной службы состоит из трех подсистем:

1. Значение подсистемы включает в себя основные идеи и принципы для формулирования и регулирования деятельности по обучению госслужащих. Основными элементами данной системы являются:

Необходимость: основные задачи в системе обучения госслужащих - удовлетворение потребностей правительства в создании нового поколения госслужащих с высокопрофессиональными качествами и творческим мышлением во всех сферах госуправления.

Элемент мотивации: хотя обучение госслужащих будет «основанным на потребностях», но оно также должно отвечать личным интересам госслужащих и поощряться путем нахождения наиболее подходящих программ для себя.

1. Планирование и формулирование стратегии подсистем, которое должно быть динамичным и проактивным и иметь следующие характеристики:

Система неотъемлемости: обучающая система госслужащих должна быть неотъемлемой частью государственной образовательной системы, таким образом, чтобы, прежде всего, использовать потенциал национальной образовательной системы, а не создавать новые учреждения и программы.

Программный подход: обучение госслужащих должно быть постоянной и профилактической потребностью правительства, и при этом, ориентировка обучающих программ должна быть направлена на выполнение следующих задач:

· Текущие потребности для госслужащих на всех уровнях госуправления.

· Будущие потребности, основанные на прогнозе и изменениях задач и функций правительственных агентств, министерств и государственных органов.

Системный подход: это предоставление государственным служащим возможности обучения и переобучения в соответствии с их планами карьеры и формированием резерва кадров. Таким образом, обучающие программы должны быть напрямую связаны с планом продвижения карьеры и оценкой качества исполняемых ими функций.

3. Создание координации и осуществление механизма: т.е. механизм указывающего на направление политики, способствующий взаимодействию между государственными органами, которые являются клиентами и обучающими учреждениями, которые предлагают образовательные и обучающие услуги госслужащим. Взаимоотношения между обучающими учреждениями, министерствами и правительственными органами основываются на следующих принципах:

3.1. Прагматичное ориентирование: предоставление профессионального обучения, основанного на теории и практике для того, чтобы отвечать на потребности госуправления. В соответствии с принципами, обучающие программы должны быть научно и методически объединены с учетом новых идей, технических новшеств и современных научных достижений, а также национального и зарубежного опыта обучения госслужащих.

3.2. Обучающаяся организация: основной функциональный элемент, в соответствии с которым министерства и правительственные органы должны являться обучающей сферой, где все обучающие концепции разработаны во взаимной связи с практическими задачами госслужащих, также госслужащие смогут делиться полученными знаниями и навыками с коллегами и сотрудниками.

3.3. Система прозрачности: система обучения госслужащих на всех уровнях должна быть открытой не только для государственных служащих, но и для всех работников государственных секторов, имеющих соответствующее образование для заполнения вакантных должностей в госслужбе.

Основной задачей обучения и переобучения госслужащих является повышение квалификации и развитие навыков госслужащих, которая является предварительным шагом в создании профессиональной госслужбы.

Ожидаемым результатом в создании профессиональной госслужбы в Кыргызстане будет поддержка и содействие в осуществлении реформы госуправления, которые будут направлены на совершенствование государственного механизма.

Ожидаемый результат процесса обучения госслужащих будет следующий:

· Совершенствование профессиональных навыков и квалификации госслужащих для повышения эффективности и результативности государственных услуг путем:

· Приспособления навыков и квалификаций к процедурным, методологическим и другим изменениям в госуправлении. Это направлено на совершенствование качества выполнения функций госслужащих путем оказания содействия в реагировании к изменения их повседневной работы, которые смогут применять новые методологии, технологии, новые законодательства и т.д. в своей работе.

· Поддержка в развитии госслужбы в соответствии с планами карьеры.

· Усиление мотивации госслужащих.

· Содействие мобильности на горизонтальном и вертикальном уровнях госслужащих в (внутри) и между государственными органами. Путем обучения госслужащих необходимому мастерству, будет возможным устанавливать новые задачи (функции) на одном иерархическом уровне или передвигать их для заполнения позиции в другом государственном органе. Это также будет способствовать гибкости и применимости персонала госслужбы.

· Совершенствование качества государственных товаров и услуг, производимых и представляемых государственными органами. Это, в свою очередь, будет укреплять отношения между правительством и гражданами в целом (использование услуг).

Заключение

На сегодняшний день процесс реформирования и преобразования системы государственной службы и государственного управления идет полным ходом. Новые задачи и проблемы, возникающие на пути административных реформ при переходе нашей республики на путь рыночных отношений и создания правового демократического общества, требуют новые подходы управлении нашей страной. Нельзя отрицать тот факт, что в переходной период регулирующая роль государства должна оставаться ведущей, не смотря на ее сужение в связи с передачей многих функций органов местного самоуправления и другим субъектом гражданского общества, профессиональная и компетентная деятельность которых, во многом будет зависеть от уровня профессионализма и компетентности государственных служащих. Подготовка и использование кадров должна быть адекватной.

Основные законы функционирования государственной службы универсальны, построение их должно быть с учетом национальной специфики, менталитета кыргызского народа, особенностей обычаев, хотя законы во многом не зависят от всего вышеперечисленного. В данной работе формирования и преобразования системы государственной службы и государственного управления Кыргызской Республике за период с 1991 - по 1999 г. объектом наших исследований были институты исполнительной ветви власти. Анализ деятельности органов исполнительной власти будут продолжен дальше, так как со временем будут возникать новые проблемы в этом плане, разрешение которых должно быть после исследований и анализа этих проблем. Также наука госуправления у нас в республике на сегодняшний день переживает этап своего зарождения и роста, по этому многие ее проблемы требуют глубокого осмысления представителями различных наук и практиками - государственными службами.

На основе всех дипломных исследований и анализа я пришел к выводу, что реформа государственной службы и управления в настоящее время нужно, ибо переход страны на новый путь развития, как в экономическое, политическом, общественно-культурном и моральном плане, требует построение новой системы государственной службы, соответствующей требованиям рыночных отношений. Реформа государственной службы действительно актуальна на нынешнем этапе развития нашей республики.

На основе изложенного в работе можно сделать следующие выводы:

1). При построении своей системы государственной службы, необходим учет и мировой опыт преобразований и реформирования системы госслужбы.

2). За последние годы численность государственных служащих сократилось примерно в год до 20%. Например за 1997 год были сокращены примерно на 1500 штатных единиц. Хотя объемы расходов на содержание органов госуправления служащих все это время не сократилось, а наоборот, росли: за 1994 год - 3,3%, за 1997 год почти 8%, а в 1998 году почти 9%. Например расходы на государственные услуги за период январь - ноябрь 1998 г. на услуги общего назначения, оборону, общественный правопорядок, безопасность от госбюджета составили 25,6%.

Отсюда вывод: ' при сокращении численности государственных служащих, нужно добиться пропорционального сокращения расходов государственного бюджета на их содержание.

3). Чрезвычайно важное значение имеет подготовка, переподготовка и повышение квалификации и уровня профессионализма кадров государственной службы. Поэтому нужно вести эту работу согласно государственным программам. Целесообразным будет введение системы заявок от министерств и различного рода ведомств на требуемое количество и качество необходимых специалистов, что послужило бы гарантией по предоставлению работы по окончании учебы.

Следовательно, из всего вышеуказанного и перечисленного можно сказать, что реформа государственной службы Кыргызской Республики, набирает ход и движется пока, на наш взгляд, в нужном направлении. Нужно учесть, что пускать на "самотек" реформу не следует, также не следует ускорять темпы процесса преобразования государственной службы, так как из мировой практики мы знаем, что ни одна реформа, ни одно преобразование не было столь быстрым и прогрессивным и полностью были положительными и безошибочными. Для этого необходим мировой опыт и практика, и глубокие осмысления всех проблем и задач, возникающие в ходе процесса административной реформы, представителями политических наук и самими государственными службами Кыргызской Республики.

Список использованной литературы

Арабаев А.А. «Конституционное развитие Кыргызстана». Издательство: «БАИС», Бишкек, 2008 г.

Акунов А. Государственное управления Кыргызстана в транзитный период - Б., 2003.

Алехин А.П., Козлов Ю.П. Административное право РФ. Ч.1. М.,1994.

Бейшембиев Э.Д. «Государственно - правовые проблемы внешнеэкономической деятельности Кыргызстана». Алма-Ата, 1993 г.

Базакеева. К.Ж., «Профессиональное развитие государственных служащих». «Политика и общество», № 3-4 2002года.

Бахрак Д.Н. Административное право. М., 2003.

Бахрак Д.Н. Административная ответственность граждан в СССР. Свердловск, 1989

Вачило И.Л. Функции служащих // Аппарат управления социалистического государства. Ч.2. М., 1977.

Вельский К.С. Феноменология административного права. М., 2005.

Глен Райт «Государственное управление». КГНУ, Бишкек, 2006 г.

Жумалиев К.М., Ожукеева Т.О «XXI век: Институт Президентства в Кыргызской Республике». Издательство: «Илим», 1998 г

3иновьев А.В. Основы Конституционного права. СПб, 1996.

Рябов В.С. Административная ответственность, граждан и должностных лиц. Пермь, 1984.

Старилов В.В. Служебное право. М., 1996.

Телегин А.С. Ответственность граждан и должностных лиц за административные правонарушения. И., 1994.

Тарасова Н.Н., «Государственные работники США», М. 1982

Джаманбаев М.А., Болотбаева А.А. «Государственная служба Кыргызской Республики».

К. Исаев. Политическая социология: «Становление и развитие». Бишкек 2002г.

Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. «Профессиональная культура и профессионализм государственной службы». Издательский Центр: «Март», Ростов-на-Дону, 2000 г.

Лазарев В.И. Государственная служба. М., 1993.

Лазарев В.И. Компетенция органов управления. М., 1972.

В.М. Манохин, В.С. Адушкин, В.Я. Багишаев. Российское административное право. М., 1996.

Манохин В.И. Конституционные основы советского административного права. Саратов. 1983.

Коренев А.П. Административное право. М., 1996.

Конституция Кыргызской Республики.

Калканова Ж.С. «История государства и права стран содружества». КГНУ: Бишкек, 1994 г.

Кубанов А.А., фарсимадан. Д. Вестник стратегии комплексных основ развития Кыргызской Республики до 2010 года.

Ким В.Л «Первая Конституция независимого Кыргызстана». КГНУ, ИИМОП, Издательство «Илим», Бишкек, 1998 г.

Койчуев Т.К., Плоских В.М., Усубалиев Т.У. «У истоков кыргызской национальной государственности». Издательство «Илим», Бишкек, 1996 г.

Коллективная научная монография. «Государственное управление и государственная политика». Бишкек, 1997 г.

Койчиев Т. «Независимый Кыргызстан. Третий путь», Б. - 93г.

Коллективная научная монография. «Управление государственным сектором в целях развития в переходный и постпереходные периоды в Кыргызстане». Издательство «Нива». 1997г.

Коллективная научная монография «История Кыргызов и Кыргызстана». Бишкек, 1996 г.

Коллективная научная монография «Реформирование государственного управления и государственной службы Кыргызстана в переходный период». Бишкек. 2000 г.

Коллективная научная монография «Функциональный анализ органов исполнительной власти в Кыргызстане». Бишкек, 2001 г.

30. Касаткина Н.М. «Государственная служба в зарубежных странах», М. 1996.

31. Малабаев Ж.М. «История государственности Кыргызстана». Институт Истории НАН КР. Издательство «Илим», Бишкек, 2007 г.

32. Ноздрачев А.Ф. «Государственная служба». Издательство «Статут», Москва, 1999 г.

33. Новиков А.В., « Правовые формы организациии государственной службы в США», М. 1979.

34.Никеров Г.И., « Административное право США», М. 1977.

35. Нурбеков К.Н. «История государства и права КиргССР» /монография/, Бишкек, 1999г.

36. Облонский А.В. «Государственная служба». Издательство «Дело», Москва, 1999 г.

37. Укушев М.К., Бокоев Ж.А. «Президент Кыргызской Республики», Издательство «Шам». Бишкек, 2007 г.

38. Чиналиев У.К. «Реализация принципов разделения властей в современном Кыргызстане». Издательство «Кыргызстан», Бишкек, 2008 г.

39. Чотонов У. «Суверенный Кыргызстан: выбор исторического пути » Издательство «Кыргызстан», Бишкек, 2005 г.

40. Шеримкулов М.Ш. «Парламент независимого Кыргызстана» /Монография/. КГНУ, Бишкек, 2008 г.

41. Ядов В.А. Соц. исследования: методология, программа, методы. М., 1987.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6