Государственное управление

Государственное управление

144

1. Теоретические основы управления (Теория управления, Теория организации, Разработка управленческих решений)

1. Эволюция научных концепций и научных школ управления. Этапы развития теории и практики управления в ХХ веке. Основные научные школы управления. Школа научного менеджмента (Ф. У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Эмерсон и др.). Школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и др.). Школа “человеческих отношений” (Э. Мэйо, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Маслоу и др.). Школа количественных методов.

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (1856-1915), Г. Форд (18631947), А. Файол (18411925), М. Вебер. Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем. Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования. Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

Административно-функциональная школа управления: А. Файол, ОДоннел, М. Вебер.

Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (1868-1933), А. Маслоу, Е. Арноф и др.

Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда. По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.

Школа социальных систем. Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация; статусы и роли членов организации; внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.); технические средства труда.

Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины.

Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

Эмпирическая школа управления. В нее вошли Л. Эппли, У. Ньюмен, А. Коуэл, и др.

С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.

Новая школа управления. Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Е. Арноф, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затраты/выпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

Школа "количественных методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время).

Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; "проигрываются различные сценарии" ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению.

2. Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика

Характеристика американской и японской моделей управления. Необходимость творческого использования рациональных элементов американской, японской и европейской моделей управления.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.

3. Российская модель управления: основные черты и тенденции развития. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли в XX веке. Основные черты модели управления современной России. Проблемы формирования новой российской модели управления

Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли в XX веке (А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, С. Кондратьев, Л. В. Кантарович, В. В. Новожилов, Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин и др.).

Отечественная школа управления и её представители также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления (см. специальную статью), основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОТ". Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относились концепции "организационного управления" А.А.Богданова, "физиологического оптимума" О.А.Ерманского, "узкой базы" А.К.Гастева, "производственной трактовки" Е.Ф.Розмирович. Ко второй группе - концепцию "организационной деятельности" П.М.Керженцева, "социальнотрудовую концепцию управления производством" Н.А.Витке, "торию административной емкости" Ф.Р.Дунаевского. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе. Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах.

Синтезируя множество направлений научного поиска, Д.М.Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления.

4. Система управления и исследование систем управления

Понятие, элементы и виды систем. Сущность системного подхода и системного анализа в управлении. Система управления как объект исследования. Свойства систем. Правила применения системного подхода. Необходимость исследования систем управления. Сущность исследования систем управления. Методологические подходы к исследованию систем управления. Методы исследования систем управления.

Управление- это целесообразная деятельность по управлению различными объектами для достижения поставленных целей. В процессе управления всегда существуют две стороны: субъект и объект управления. Субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде приказа, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действия в соответствии с управляющим сигналом. О том, как объект выполнил команду, отреагировал на управляющее воздействие, субъект управления узнает, получая информацию по каналу обратной связи. Обратная связь- это контроль со стороны субъекта управления за поведением объекта управления. Таким образом, процесс управления - это не только взаимодействие объекта и субъекта, прежде всего самоуправление организации, одновременно являющейся и объектом, и субъектом.

Системный подход рассматривает организацию: 1)как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; 2)как открытую систему, выживание любой организации зависит от внешнего мира, организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны. Существуют два основных вида систем: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающей из внешней среды. Крупные составляющие сложной системы, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами.

5. Понятие и сущность управления. Виды и уровни управления

Понятие и сущность управления. Управление как наука и искусство. Управление как воздействие на социальные процессы, как сфера сознательной деятельности людей. Особенность управленческих отношений. Понятие и основные элементы процесса управления. Виды и уровни управления.

В любой организации существует определенное специализированное разделение управленческого труда. Одна форма разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Вторая форма - вертикальное разделение управленческого труда - это когда руководители координируют работу других руководителей, которые в свою очередь, также координируют работу руководителей, и так спускаемся до уровня руководителей, которые координируют работу исполнительного уровня. Вертикальное разделение труда образует уровни управления. Традиционно крупные организации имеют три уровня, а руководители делятся на три категории. Концепция уровней управления содержит деления по Т.Парсонсу (внутри треугольника) и более распространенный способ описания уровней управления (вне треугольника). Руководители низового звена (технический уровень) - это организационный уровень, находящийся непосредственно над исполнительным уровнем, над работниками (не управляющими). Типичные должности этого уровня: мастер, заведующий отделом. Наиболее многочисленная группа руководителей. Руководители среднего звена (управленческий уровень) контролируют и координируют работу руководителей низшего уровня. За последние десятилетия организации значительное количество руководителей среднего звена численность и значимость этих руководителей значительно выросли. В последнее время возникла необходимость разделения данного уровня: первый называется верхним уровнем среднего звена управления, второй - низшим. Типичные должности: декан, директор филиала. Руководители высшего уровня управления (институционный уровень) - высший организационный уровень, самый малочисленный. Типичные должности: президент, директор. Отвечают за принятие важнейших решений, общих направлений функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13