Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере-чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо-лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо-ты

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло-жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею-щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен-ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо-вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа-щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за-нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро-ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль-ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч-тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен-дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра-бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред-лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру-довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе-ра, должно предоставляться определенное преимущество перво--

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же-лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работ-ников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро-ванных кадрах предприятий, учреждений и организаций преду-смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред-ним профессиональным образованием из числа лиц, обучающих-ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших кон-тракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок ос-вобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

при наличии одного из родителей или супруга (супру-ги) -- инвалида первой или второй группы, если работа предостав-ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу-жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий-ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий-ской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

-- для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предостав-ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи-нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де-тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ-нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра-ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго-ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек-са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель-ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча-сов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре-альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора -- это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя-занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ-ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол-ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква-лифицированного труда значительную долю составляют женщи-ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти-ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес-сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду-смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы-тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес-сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием--
лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необ-

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей-ными обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По-ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде-ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю-чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до-полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо-лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до-пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне-ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла-гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы-сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра-ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера-ции выносит постановление по делу о проверке конституционно-сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска-ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин-валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со-ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру-дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не-возможность подобных увольнений сохранил только за беремен-ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег-кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе-ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про-длить срок трудового договора до наступления у нее права на от-пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до-говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен-ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука-занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле-дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея-тельности работодателем -- физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци-плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни-ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то-варные ценности, если эти действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни-ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по-ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред-ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до-говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи-зации преимущественное право на оставление на работе при рав-ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

семейные -- при наличии двух и более иждивенцев (нетру-доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест-вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо-вых пенсиях»);

лица, в семье которых нет других работников с самостоя--
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель-ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован-ность или нежелание администрации предоставить

женщине оп-ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы-тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе-ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи-лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра-ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу-чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про-изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за-явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно-сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин-ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред-ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре-бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа-ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча-стке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра-нения беременности и обеспечения нормального развития ребен-ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле-нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак-тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ-ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве-дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про-цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи-зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003--74); при выборе технологических опе-раций следует учитывать оптимальные величины физических на-грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера-ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече-вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж-денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на-клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ-ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв-но-эмоциональным напряжением.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5