Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо-мента выявления беременности, администрация обязана освобо-дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ-ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе-ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен-ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара-ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен-ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру-гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор-мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара-ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол-нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе-цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи-чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен-но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи-зации соответствующей работы трудовой

1 Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин
в СССР. М., 1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред-него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра-боты у работодателя есть только в отношении беременной жен-щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по-следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак-тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра-ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре-шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по-зволяет этого делать --безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак-тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ-ляться в командировки без их согласия:

женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за-конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет-
ства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч-ным работам без их согласия:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно-го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.1, не могли при-влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера-тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си-туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол-нение определенных работ в современных условиях целесообраз-но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду-мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не-правовой дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от-носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»3. «Представляется также, что

усилению дискриминационной прак-тики способствуют законы, запрещающие

1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене-
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо-ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен-щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка-тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие-ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра-боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра-зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко-мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо-чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб-ным работам:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра-няется на:

отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста-новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

беременные женщины;

один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен--
ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите-лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло-виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен-ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ-ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет-вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры-ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста-тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше-нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня-тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре-мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде-но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок установления не-полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде-ли--20--24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше-нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно-стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се-мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра-фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло-виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен-щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви-дим, это Положение распространяется только на женщин с деть-ми. Нам представляется необходимым распространить

1 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3--4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо-бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз-можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.

1 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предос-тавляется:

женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,

лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуж-даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной под-держке многодетных семей» многодетным семьям должна уста-навливаться возможность работать на условиях применения гиб-ких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде-ля, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с се-мейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут-верждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи пра-вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес-печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис-пользования свободного времени1.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек-ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше-но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо-вому договору гар-антируется установленные федеральным зако-ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич-ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочис-ленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж-ности. Помимо общих для всех работников отпусков законода-тельством предусмотрено предоставление ряда отпусков специаль-но для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо-тали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

1 Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Общая продолжительность отпуска при нормальных родах со-ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей-- 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При ослож-ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах1 к таковым, в частности, относит:

а) многоплодные роды;

б) роды, сопровождавшиеся рядом акушерских операций, оп-ределенных этой Инструкцией;

в) роды, сопровождавшиеся значительной потерей крови, вы-
звавшей вторичную анемию;

г) роды, осложнившиеся рядом послеродовых заболеваний;

д) роды у женщин, страдающих определенными заболевания-
ми сердца и сосудов;

е) роды у женщин, страдающих другими перечисленными в
данной Инструкции заболеваниями.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдает-ся листок нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисляемого за последние два меся-ца. В соответствии с Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования на 2002 год» такая выплата была огра-ничена суммой в 11 700 рублей.

При наступлении беременности в период нахождения женщи-ны в частично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпус-ке без сохранения заработной платы по уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

1Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

Женщине, усыновившей новорожденного ребенка, листок не-трудоспособности выдает стационар по месту его рождения на 70 календарных дней со дня рождения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5