Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

ДИПЛОМНА РОБОТА

НА ТЕМУ: УГОДА СТОРІН ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Дипломна робота на здобуття кваліфікаційного рівня спеціаліста з перепідготовки за спеціальністю правознавство

Науковий керівник:

2002 рік

Вступ

В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником та іншими суб'єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх припинення.

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.

Вільне обрання праці або вільне погодження на неї проголошене ч.І ст.43 онституції України у відповідності із ст. 23 Загальної декларації прав людини. Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатись своїми здібностями до виробничої і продуктивної праці. Причому людина може обрати той чи інший вид діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати по найму за судовим договором (контрактом) або ж самостійно забезпечити себе роботою як підприємець, фермер, член кооперативу, займатись ідивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатись своїми здібностями до праці означає і взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її до будь-якої відповідальності.

Сьогодні в Україні проблеми, пов'язані з припиненням трудових правовідносин, досліджуються лише в окремих аспектах; комплексного дослідження тут на жаль немає. Тому дана робота має на меті комплексно підійти до вивчення і, відповідно, висвітлення цих проблем.

Специфікою цієї роботи є те, що у ній об'єктом дослідження є не лише трудові відносини, що випливають з трудового договору, але й інші відносини, що регулюються нормами трудового права, зокрема детально розглядається угода сторін як підстава розірвання трудового договору.

В деяких випадках трудові правовідносини виникають в результаті складного юридич-ного факту - застосування проміжних, додаткових умов відбору і зарахування на роботу (наприклад, виникнення трудових відносин в результаті конкурсного відбору на заміщувану посаду). Тобто передумови виникнення трудових правовідносин можуть бути різноманітними.

Таким чином, трудові правовідносини - це відносини працівника з влас-ником по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпо-рядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних прав і обов'язків. Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з власником чи уповноваженим на те органом трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції.

Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її до будь-якої відповідальності.

Для особи, яка працює, передбачено певні гарантії при звільненні її роботи. Особа може бути звільнена:

з підстав передбачених законодавством;

з дотриманням певних умов;

за наявності юридичного факту.

Розвиток суспільних відносин йде далі, а трудове законодавство не встигає за розвитком цих суспільних відносин. Це стосується також змісту припинення трудового договору, а тому звідси випливає необхідність у ї дослідженні , визначення їх значення в сьогоденних умовах суспільного розвитку.

Саме цим пояснюється написання дипломної роботи: “Угода сторін як підстава розірвання трудового договору”.

Проведено вивчення теоретичного матеріалу , аналіз трудового законодавста в частині припинення трудового договору , з'ясованні значення окремих підстав припинення трудового договору , в яких випадках має місце припинення трудового договору, якими правами та гарантіями наділені працівники, що підлягають звільненню.

Метою написання даної дипломної роботи є розкриття значення підстав припинення трудового договору, зокрема угоди сторін, шляхом виявлення недоліків і прогалин в законодавстві, що регулює згадану сферу трудових відносин. Ця робота має як теоретичне так і практичне значення.

Теоретичне зна-чення роботи зводиться до того, що у ній будуть охарактеризовані проблемні питання, пов'язані із припиненням трудових правовідносин в цілому, а особливо за угодою сторін.

На сьогоднішній день велика увага приділяється таким підставам припинення трудового договору як за угодою сторін, припинення трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого органу, які і стали предметом даного дипломного дослідження.

Глава 1. Підстави припинення трудового договору.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні гро-мадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші -- створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані пра-цівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення громадянами цього права держа-ва створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створен-ня робочих місць, професійно-технічного навчання, підготов-ки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних по-треб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що пробле-ма вибору професії та місця роботи носить особистий характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство, ос-кільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше про-стору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швид-ше зайнятті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато зна-чень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудо-вого, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулюван-ня цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміну або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій сто-роні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір укла-дався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.

З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий» визначались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових відносин. Вважалось, що ці відносини складались не шляхом купівлі-продажу робочої сили, а на принципах товариської співдружності вільних від експлу-атації людей, що виконують конкретні трудові функції в загальній спільній праці трудового колективу конкретного підприємства. Особливо велику увагу цьому питанню приділяв М. Александров. В усіх своїх довоєнних і післявоєнних публі-каціях, особливо в підручниках «Советское трудовое право», М. Александров завжди звертав увагу на термінологію в назві суб'єктів трудових відносин. Навіть в останніх публікаціях він повертався до цього питання.

Такий масований наступ на термінологію призвів до того, що без внесення змін до КЗпП до його ч. 1 ст. 27 додавалося посилання: «Замість слова «наймач» зараз вживається термін «підприємство, установа», а замість «найнятий» -- термін «робіт-ник (службовець)», або «особа, яка влаштовується на роботу».

В КЗпП УРСР 1971 р. термін «наймач» був замінений на термін «підприємство, установа, організація». Така заміна була правильною, оскільки в умовах переважної власності держави на засоби виробництва останні були розподілені по підприє-мствах, установах організаціях, яким надавалися статус осіб і право виступати суб'єктами трудових правовідносин.

Пізніше Законом України від 20 березня 1991 р.«Про вне-сення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки» була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство, установа, організа-ція» був замінений терміном «власник або уповноважений ним орган».

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає ле-гальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєть-ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним догово-ром або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продук-тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприє-мством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах вироб-ництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, праці-вник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприє-мством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Тому, на нашу думку, ст. 21 КЗпП підлягає зміні. Стороною трудового договору поряд з власником повинен бути не уповноважений на уп-равління орган, а підприємство.

Характерно, що в опублікованому для всенародного обго-ворення проекті Трудового кодексу Російської Федерації в ст. 26 стороною трудового договору поряд з працівником визнається «роботодавець»2, яким може бути і власник, а також підприєм-ство, установа, організація.

Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З, в якій наводилось поняття «контракт» як особ-лива форма трудового договору. Цей термін, новий для трудо-вого законодавства, з'явився разом з прийняттям Закону ко-лишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про підприємства в СРСР».

За законодавством України в контракті строк його дії, пра-ва, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матері-альні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро-кового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

З цього доповнення ст. 21 КЗпП випливає низка висновків. По-перше, в трудовому законодавстві України вжито новий термін «контракт». Цей термін не несе в собі відмінного від договору змісту, бо, виходячи з етимологічного його значення, контракт -- це договір.

По-друге, закон наголошує, що контракт становить собою особливу форму трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня оболонка явища. Трудові дого-вори можуть мати усну або письмову оболонку. Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я тощо. Ці договори не становлять собою особливої форми трудового до-говору, а є його окремим видом. Зазначення в ст. 21 КЗпП, що контракт становить собою особливу форму трудового догово-ру, на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт -- вид трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі науковці.

В. Никитинський визначає контракт як письмовий договір, укладений між двома сторонами із взаємними зобов'язанями.

По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на виконання як роботи, що носить строковий ха-рактер, так і роботи, що носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не ство-рюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладають-ся у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі догово-ри укладались на певний строк, тому вони не названі і не є контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.

Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт, навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці -- на орендних, акціонерних, ко-оперативних і спільних підприємствах, в господарських това-риствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулю-вання праці.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і об-сяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати ро-боту, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваже-ним ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівни-ка абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на пра-цю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або упов-новаженим ним органом чи фізичною особою.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо-жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заро-бітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси-мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру-дового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття -- влаш-тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з вико-нанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість грома-дян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття -- влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра-цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру-дові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ-цією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе-ціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб-ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од-нієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев-ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра-цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери-зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе-ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо-ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува-ти також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація -- це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та-рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква-ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра-цівника -- таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7