Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаєть-ся порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе по-рушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стяг-нення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є захо-дом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити пра-цівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо-ви, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спо-ру про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов'язків.

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з ме-тою забезпечення дисципліни праці відносяться також позбав-лення працівника преміальної винагороди, передбаченої сис-темою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприє-мства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при ви-рішенні питання про розірвання трудового договору.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи гро-мадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплі-нарного стягнення працівника не було піддано новому дис-циплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сум-лінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисцип-лінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невико-нання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру-довим колективом, товариським судом, громадською організа-цією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення мину-ло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може роз-глядатись органами по розгляду трудових спорів, а при виріше-ні спору щодо правильності звільнення з роботи -- безпосеред-ньо районним судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відпо-відним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне неви-конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від по-рушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у від-повідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто-совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це пору-шення працівник може бути притягнутий до усіх видів юри-дичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, мате-ріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стяг-нення позбавлення працівника повністю або частково премії винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процен-тної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного праців-ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також об-ранням, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповнова-жений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти пору-шень, не обмежуючись загальним посиланням на систематич-не порушення трудових обов'язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосова-не лише з дотриманням строків, що встановлені для накладен-ня дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнен-ня, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, засто-совується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від робо-ти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в ус-тановлений для застосування стягнення строк, однак праців-ник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв'язку з чим трудові відносини припинилися після спливу стро-ку, то таке звільнення працівника є неправильним.

До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність пра-цівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу при-рівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні ро-боти без попередження власника або уповноваженого ним орга-ну в установленому порядку про розірвання трудового догово-ру, якщо такий договір укладено на невизначений строк; зали-шенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без по-важних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'яз-кового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному за-лишенні роботи без поважних причин до спливу строку обо-в'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні роз-ряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші сер-йозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова пра-цівника від виконання роботи, на яку він був переведений всу-переч чинному законодавству про працю, незгода його продов-жувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що вик-ликані змінами в організації виробництва і праці.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу ро-боту, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до ме-дичного висновку, не може бути звільнений за прогул без по-важних причин.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважни-ми, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить пере-ліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати по-важними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова і профспілкова практика виз-нає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарня-ного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунто-ваним, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку маже бути розірваний на підставі не-відповідності працівника займаній посаді.

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або упов-новаженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин.

Звільнення працівника з роботи може мати місце за одно-кратний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповнова-женого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідаль-ності на розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується пра-вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарно-му звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу ви-дання наказу не працював.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та-кож строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра-ховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця ро-боти або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади збері-гається до відновлення чи встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслі-док захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада збе-рігається протягом 12 місяців.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати пра-цівником працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває менш ніж чотири місяці, але з перерва-ми, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваже-ному ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретно-му випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, влас-ник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

До відновлення працездатності або встановлення інвалід-ності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою не-працездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непра-цездатності за попереднім місцем роботи.

Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в пси-хоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП.

При здійсненні трудових правовідносин може виникнути си-туація, коли звільнений з роботи працівник поновлюється вищою організацією або органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося, прийнято нового працівника ), в зв'язку з чим на одному робочому місці фактично числиться двоє працівників.

При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноважених ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, якщо звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров'я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).

Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що ; випадку, коли трудовий договір був припинений на підстав постанови суду про направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляд справи підстав для примусового лікування встановлено не було питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватися в порядку працевлаштування.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади І зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівно цінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніші місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблені протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутні-стю в діях складу злочину або за недоведеністю вчинення зло-чину громадянином.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівни-ком можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодав-ством передбачені випадки, коли працівникові після закінчен-ня виконання певних обов'язків повинна бути надана попе-редня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку ро-боту (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв'язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування, со-ціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позо-вом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укла-дення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листо-пада 1992 р. роз'яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернен-ня до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоє-часного укладення трудового договору працівник мав вимуше-ний прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповповаженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситу-ації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток-сичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезо-му стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є по-рушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допус-кати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення .у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або упов-новажений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'я-ніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко-тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар-ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь-кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо-вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо-му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра-цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен-ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен-ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців-ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7