Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер-жавного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обо-в'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви-конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо-вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під-приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос-нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи-ках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк-турної організації підприємства працівник може бути викорис-таний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміні-стративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий до-говір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизо-ваним.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук-ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли-кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико-нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто-рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере-чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа-культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит-лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до-шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро-бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне-сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико-нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро-кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле-ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де-талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо-ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо-шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Підстави припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомп-лектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприє-мство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дис-ципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відно-сини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодав-ство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим по-няттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевияв-лення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 -- 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інте-реси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового до-говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива-ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти-вом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова праців-ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз-ку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили ви-роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов-ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав-лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро-боти; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлен-ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по-ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців-ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа-тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення пра-цівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до-сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру-дового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій вик-ладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. За-кон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити вис-новок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення пра-цівника наказом чи розпорядженням власника або уповнова-женого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попе-реджує власника або уповноважений ним орган про припи-нення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинен-ня трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати зая-ву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропо-зицію власника або уповноваженого ним органу про припи-нення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою пра-цівника чи власника або уповноваженого ним органу. Праців-ник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого-вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно-син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору -- працівник чи власник або упов-новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру-дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін-чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва-гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва-жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле-ного факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, -- до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одино-ких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудо-вого договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працев-лаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власни-ком або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з іні-ціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фак-тично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадя-нина України, особливим видом державної служби, пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Зброй-них Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військо-ву службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сер-жантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за кон-трактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготов-ки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчаль-них закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направ-лення на альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимча-совому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в стро-ки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів неза-лежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкли-кати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймають-ся особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову служ-бу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заро-бітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста-вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення -- за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм-стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван-ня працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підста-вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по-саду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської органі-зації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'яз-ку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку в ок-ремих випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в працівник може не припиняти трудові відно-сини, змінити трудовий договір і виконувати частину поперед-ньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його пере-водять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для при-пинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону-вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни-кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого-вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба-жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір-вання трудового договору проводиться як і при зміні органі-зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при-пинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмо-ви працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або поса-да, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед-ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви-лучається із самого строку попередження про наступне звіль-нення.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7