Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

Базовые функциональные возможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для расчета заработной платы (размер минимальной заработной платы, видов оплат и т.д.).

2.Формирование и ведение информационных справочников по работникам (льготы по налогу на доходы физических лиц, постоянно действующие виды оплат и т.д.).

3.Группирование сотрудников, для которых будет рассчитываться заработная плата.

4.Учет отработанного времени для расчета зарплаты несколькими способами:

-   использование планового графика по режиму работы;

-   на основании табеля, сформированного в одуле "Табельный учет";

-   на основании суммарного табеля, сформированного в модуле "Расчет заработной платы";

-   вручную.

5.Расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени и сдельной оплаты труда.

6.Расчет аванса, отпусков и больничных, меж расчетных выплат. Начисление и расчет различных доплат.

7.Расчет основных налогов (единый социальный налог и налог на доходы физических лиц) в соответствии с законодательством.

8.Перерасчет заработной платы за прошлые периоды.

9.Настройка и автоматическое формирование бухгалтерских проводок.

Основным назначением модуля "Учет в ПФР" является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.

Данные для модуля "Учет в ПФР" заводятся в модулях "Учет кадров" и "Расчет заработной платы".

Базовые функциональные возможности:

1.Формирование и ведение нормативно-справочной информации, необходимой для подготовки отчетных документов.

2.Формирование индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц, работающих на предприятии.

3.Формирование анкет застрахованных лиц, заявлений о выдаче дубликата или замене страхового свидетельства.

Основным назначением модуля "Администратор системы" является настройка работы модулей и системы разграничения доступа.

Базовые функциональные возможности:

1.Позволяет определять глобальные настройки работы всех модулей. Например, способ учета отработанного времени, настройка плана счетов и т.д.

2.Настройка разграничения прав доступа и определение рабочих мест для пользователей.

Разграничение прав доступа бывает: по фирмам, по ролям (какие пункты меню доступны для работы), по пользователям, по подразделениям и другим объектам системы.

1.Настройка шаблонов для приказов и документов.

2.Настройка распределенной работы (репликации данных).

Данный модуль "АРМ руководителя" предназначен для руководителей высшего и среднего звена.

Основным назначением модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга.

Возможности модуля во многом аналогичны модулю "Учет кадров", т.е. можно просматривать любые кадровые данные по персоналу, с тем лишь отличием, что возможен одновременный доступ к персоналу нескольких фирм холдинга.

HRManagement – контур системы БОСС-Кадровик, адаптированной к сегодняшним требованиям отечественного рынка, является эффективным инструментом службы управления персоналом современного российского предприятия.

В профиль должности HRM-контура входят: цели и задачи должности, и выполняемые функции.

Совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности.

В системе БОСС-Кадровик эти требования разбиваются на:

- профессионально-квалификационные (знания, навыки, опыт, умения);

- требования общего характера (профессиональные, психофизиологические, социального характера);

- компетенции, то есть те характеристики работников, которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок для должности менеджера - "Эффективное использование ресурсов", "Контроль выполнения планов, управление рисками"). Набор компетенций, разработанных для той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведения процесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;

- должностная инструкция, включающая в себя права работника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы и информационные связи.

Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами организации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Таким образом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

HRManagement-контур позволил автоматизировать следующие процессы управления персоналом:

1.Подбор персонала.

2.Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

3.Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

4.Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации.

5.Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

6.Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

7.Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. 8.Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

9.Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

Следует отметить, что во всех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планировать их стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.

Разработка и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

По нашему мнению использование данного продукта на предприятии "ООО "БТСП" будет способствовать эффективному ведению кадрового документооборота, выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой отчетности по персоналу, упрощать процедуры оперативного расчета заработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системы в целом. На наш взгляд, следует отметить, что данная система может быть интегрирована с программным обеспечением третьих фирм.

3.2 Обоснование социально – экономической эффективности информационно – технического обеспечения систему управления персоналом

Экономический эффект от внедрения Босс-Кадровик характеризуют прямые и косвенные показатели.

Под прямой эффективностью понимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученную вследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ.

Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составления сводок, сокращение документооборота, повышение производительности труда работников отдела кадров.

Экономическую эффективность определяют при помощи трудовых и стоимостных показателей они могут быть как абсолютными, так и относительными.

Абсолютный показатель экономии определяют как разность между затратами отдела кадров при ручной обработке информации Со и при машинной Са.

Сначала определяются затраты при бескомпьютерной обработке.

Cо=До*Тс*(1+Н+Кд), (1)

где:

До – трудоемкость работ отдела кадров при ручной обработке, чел./час

Тс – среднечасовая тарифная ставка 1-го работника, руб.;

Н – коэффициент накладных расходов, 0,3-0,5 ;

Кд- коэффициент учета дополнений заработной платы, (0,39)

Расчет численности персонала с целью определения суммы их заработной платы определяется по типовым нормам обслуживания и нормам времени, которые рассчитаны с учетом удельного веса расчетных работ. Если все операции вести вручную для данного вида работ требуется 4 работника Часовая тарифная ставка равняется Тс=6,8 руб.

Трудоемкость работ чел./час при ручной обработке

(*- знак умножения)

До=М*176,4*Ч, (2)

где:

М- 12 месяцев

176,4 – месячный часовой фонд работника

Ч – кол-во учетных работников, чел.

До=12*176,4*4=8467,2 чел./час

Тогда Со=8467,2*6,8*(1+0,5+0,39)=108820 руб.

Затраты отдела кадровна обработку информации после внедрения новой технологии обработки определяются по формуле:

См=Тм*См, (3)

где:

См - стоимость машинного времени (руб.).

Тм - затраты машинного времени (в час)

Тм =Кз*Твв, (4)

Кз=время зработы процессора +вр. работы диска+вр. раб. мыши+ вр.раб. пам. К=1,7

Твв – время ввода с клавиатуры

Твв=объем ввода/скорость ввода

Твв=Qвв/Vвв, (5)

Vвв- скорость ввода 140 сим/мин.

Qвв=å [Кi*(Ксi*Q1i+Q2i)],                                         (6)

Кi – кол-во документов, поступающих на компьютерную обработку в течение года (990)

Ксi- среднее количество строк.

Q1i – среднее кол-во символов, вводимых из реквизитов заполняемой строки документов вида i (30)

Q2i – среднее кол-во символов, вводимых с внестрочных реквизитов в док-ты вида i (100)

Qвв=990 (13*30+100)=485100 симв.

Tвв=485100/140*60=57,75 ч

Тм=Кз*Твв=1,7*57,75=98,17

См- стоимость машинного времени=25 руб./час

Итак:

Са=98,75*25=2468 руб.

Трудоемкость работ

Др=Кр*До (чел/час), (7)

Кр=0,5

Др=0,5*8467=4233,5 (чел./час)

Стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными после компьютеризации равна:

Ср=Кр*Со=0,5*108820=54410 руб.

Прямая экономия от внедрения РС

Сп=(Со-С1), (8)

С1=Са+Ср, (9)

С1=2468+54410=56878

Итак прямая экономия

Сп=108820-56878=51942

Косвенная экономия имеет форму прироста прибыли.Компьютеризация управления персоналом повышает интенсивность, оперативность и глубину контроля и анализа управления персоналом предприятия, обеспечивает более действенный контроль за потерями и затратами, увеличивает выручку и снижает себестоимость.

Ск=Кв*ВР+Кс*СС, (10)

где:

Кв =0,5% - процент прироста выручки от реализации, ВР – выручка от реализации;

Кс – 0,2% - процент снижения себестоимости, СС – себестоимость работ;

Ка – нормативный коэффициент ожидаемой экономической эффективности капитальных вложений (0,12)

Ск= 0,5%*992400+0,2%*1471000=4962+2942=7904

Общее изменение прибыли

П=Сп+Ск

П=51942+7904=59846

Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемый отношением прибыли (П) к затратам на приобретение компьютерного обеспечения с дополнительными затратами по запуску программы (К=54000)

Ер=П/К; Ер=59846/54000=1,1

Величина, обратная расчетному коэффициенту экономической эффективности, характеризует срок окупаемости затрат на создание и внедрение проекта.

Ток – время окупаемости; Ток=К/П; Ток=54000/59846=0,9 года

При выполнении условий Ер0,3 или Ток3,3 года, использование проекта считается экономически оправданным.

Результаты вычислений удовлетворяют нормативным требованиям Ер=1,1 Ток=0,9 следовательно, внедрение данного проекта экономически оправдано.

Таблица 4 Анализ экономической эффективности

Источник: Данные ООО "БТСП"

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв при подборе кандидатов. Мы предлагаем уделить больше внимания уже работающим кадрам на предприятии, для чего предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса. Информацию о таких вакансиях предлагается размещать в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявлять о данных свободных вакансиях на общем собрании коллективов. В данном объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, необходимо отражать и квалификационные требования к кандидату на вакантное рабочее место (должность). Итоги данного конкурса подводить через две недели после его объявления.

Для обеспечения постоянного притока кандидатов необходимо периодически анализировать работу со СМИ, выявляя более эффективные источники. Например, газета ("Работа"), в которых начальник статистики и учета персонала размещает объявления, не могут охватить большую часть нужной аудитории. Для охвата более широкой аудитории он использует достаточно дорогой источник, например, как реклама на телевидении. В этом случае стоит разместить объявление в более массовых печатных изданиях (например, с телепрограммой - "Телесемь"), а телевидение использовать в случаях, когда нужно закрыть сразу большое число вакансий. Следует также более плотно сотрудничать с центрами занятости, поскольку, во-первых это дешево, а во-вторых, сотрудниками центра занятости производится первичный отбор кандидатов

При подборе персонала из внешних источников мы предлагаем использовать услуги частных агентств, а также осуществлять Internet подбор данных категорий работников с помощью сайтов.

Для осуществления подбора персонала в Бузулукских ВУЗах, мы предлагаем объявлять тематический конкурс для лучших выпускников профильных институтов. Суть конкурса: топ-менеджеры предприятия разрабатывают темы для будущих дипломных проектов (работ) студентов, данные темы предварительно согласовываются с заведующим кафедрой профильного ВУЗа. Топ-менеджеры предприятия являются руководителями или консультантами дипломных проектов (работ) на все время написания дипломных проектов (работ), а также студенты приглашаются на предприятие для прохождения производственной и преддипломной практик. После защиты диплома лучшим из студентов гарантируется предоставление рабочего места.

При подборе сотрудников низшего звена, которые обращаются на предприятие лично, мы предлагаем разработать предварительную телефонную анкету. После проведения оценочного телефонного интервью кандидатам предлагается подойти на предприятие для проведения очного собеседования.

Сегодня практически у каждой компании есть web-сайт. Как правило, его посещают большое число пользователей, поэтому web-сайт служит прежде всего средством маркетинга. Однако web-сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала.

Почему сайт компании может стать инструментом подбора персонала? Во-первых, среди посещающих web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вакансиями предприятия. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно на данном предприятии, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с его предложениями. В-третьих, web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Internet подбор — это решение, позволяющее коренным образом улучшить процесс подбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия.

Internet подбор позволит предприятию:

- автоматизировать полный цикл операций по подбору кандидатов, а также оценивать нанятых сотрудников в соответствии с требованиями организаций;

- сопровождать все этапы работы, связанные с подбором и наймом сотрудников — поддерживать всю информацию, требуемую для кандидатов, менеджера по персоналу, а также всю прочую информацию, сопровождающую процесс подбора и найма;

- планировать подбор и найм сотрудников с наилучшей результативностью благодаря использованию интегрированной информации о персонале.

В данном дипломном проекте мы предлагаем разработать на сайте ООО "БТСП" - www.btsp.com раздел "Вакансии", как инструмент подбора персонала.

Чтобы превратить web-сайт предприятия www.btsp.com инструмент подбора персонала, мы предлагаем выполнить следующие действия:

1.Разработать на web-сайте удобную навигацию. Для этого ссылку на раздел "Вакансии" необходимо разместить непосредственно на главной странице сайта предприятия. Все ссылки на важную для кандидатов информацию будут находиться непосредственно на главной странице раздела "Вакансии" .

2.Предоставить посетителям исчерпывающую информацию. Необходимо опубликовать на web-сайте подробную информацию о предприятии, либо лозунг предприятия, которые, во-первых, будут привлекательны для кандидатов, а во-вторых, будут описывать преимущества работы именно на данном предприятии. Кроме того, необходимо подробно описать каждую вакансию. Данная информация должна заинтересовать специалистов и убедить их направить свои резюме.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6