Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
1.
Проектирование трудовых
процессов на предприятии;
2.
Нормирование затрат труда
на выполнение отдельных видов работ;
3.
Планирование численности
работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
4.
Формирование персонала
предприятия.
Эффективное использование сформированного на
торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается
разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности
труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов
деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда
персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления
производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация
возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового
обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно
выполняемых этапов работ:
1.
Построение системы
показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда
персонала данного предприятия;
2.
Поиск и оценка возможных
резервов роста производительности труда на предприятии;
3.
Разработка мероприятий по
обеспечению реализации резервов роста.
Система управления стимулированием труда
призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на
предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм
деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является
обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с
трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового
предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно
выполняемых этапов работ:
1.
Выбор форм и систем
заработной платы;
2.
Построение на предприятии
тарифной системы заработной платы;
3.
Построение системы
дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности
работников;
4.
Индивидуализация условий
материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5.
Планирование средств на
стимулирование труда.
Целями управления персоналом в организации
являются:
·
удовлетворение потребности
организации в кадрах;
·
обеспечение рациональной
расстановки кадров;
·
наиболее эффективное
использование кадров.
1.3. Формирование системы управления
персоналом.
Руководство коллективом в науке описывается с
помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста,
положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ
(принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать
решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.
В зависимости от применяемых инструментов
руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский).
В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.
Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис»
Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на
следующих принципах:
1.
Человек – основа корпоративной
культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей
ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2.
Менеджмент для всех.
Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее
руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3.
Эффективность как критерий
успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным
использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4.
Взаимоотношения как
критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем
«иерархия прежде всего».
5.
Качество как критерий
эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами
качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6.
Команды как критерий
успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они
члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие
в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7.
Обучение – ключ к развитию
и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения
организации.
Система управления персоналом формируется в
соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного
руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 4).
Система управления персоналом
|
|
Рис. 4 Состав подсистем системы управления
персоналом.
Система работы с персоналом – это совокупность
принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая
декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о
труде, система управления предприятием, планы экономического и социального
развития (рис. 5).
СИТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
|
|
Обучение персонала: профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка;
дополнительное образование.
|
|
Расстановка персонала: планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение
кадров.
|
|
Кадровая политика: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия;
коллективный договор
|
|
Оценка персонала: оценка потенциала работников; индивидуального вклада; аттестация
кадров.
|
|
Подбор персонала: расчет потребности в кадрах; модели должностей; профессиональный
подбор; формирование резерва.
|
|
Рис. 5 Система работы с персоналом.
Таблица 2.
Принципы
построения системы управления персоналом в организации.
|