Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

Критерии оценки результативности деятельности гражданского служащего

Согласованные приоритетные области работы сотрудников

Оценки:

5. Отлично

4. Очень хорошо

3.Хорошо

2. удовлетворительно

1. неудовлетворительно

1. Цели и стратегическое планирование органа исп. власти органа исполнительной власти

1.1. Принимает активное участие в разработке целей органа исполнительной власти

1.2. Действует в соответствии с общими целями и стратегией органа испол. власти

13. Вносит предложения по оптимизации деятельности органа исполнительной власти

14. Общая оценка

2. Инновации

2.1. Берет на себя инициативу

2.2. Охотно выступает с предложениями по новым услугам, технологиям работы

2.3. Вносит активный вклад в новые разработки (направления деятельности, технологии работы), в том числе - за пределами области своей ответственности

2.4. Открыты для новых методов организации деятельности

2.5. Общая оценка

3. Качество услуг (работы)

и отношение к пользователям

3.1. Предъявляет требования к качеству работы (особенно значимо для руководителя)

3.2. Ориентированность на интересы пользователей услуг (население) и заинтересованные группы потребителей

3.3. Вносит активный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа органа исполнительной власти

3.4. Демонстрирует лояльность к власти, ее политике

3.5. Общая оценка труда

4.Сотрудничество с другими подразделениями, организациями

4.1. Вносит конструктивный вклад в работу органа исполнительной власти

4.2. Нацеленность на сотрудничество с другими подразделениями, организациями

4.3. Лояльно принимает решения руководства

4.4. Общая оценка

5. Служебные обязанности

5.1. Является ли хорошим примером для персонала в повседневной работе

5.2. Четко выполняет должностные инструкции

5.3. Точно в срок выполняет возложенные на него обязательства

5.4. Общая оценка

6. Использование ресурсов

6.1. Вносит активный вклад в рациональное использование ресурсов органа исполнительной власти

6.2. Ориентированность на эффективность и результативность текущей деятельности

6.3. Общая оценка

Общая оценка по всем критериям

Характер оценок

Вид оценок, их содержание

Вес оценок, %

1. Объективный - индивидуальные оценки по контролю знаний,

тестам и т.п.

 Проводится при приеме на работу, по окончании обучении, при выводе с испытательного срока

1.1. Оценка профессионализма:

 - знаний;

 - навыков;

 - умений

1.2. Оценка личностных и деловых качеств:

 - коммуникативные навыки;

 - понимание работы и потенциал;

 - умение принимать решения;

 - самостоятельность и инициативность;

 - организация работы подчиненной структуры;

 - развитие подчиненных

15-50%

15-25%

2. Субъективная оценка руководителя и объективные показатели результативности

2.1. Оценка руководителя:

 - объем работы;

 - качество работы;

- уровень сложности;

 - результаты работы;

 - эффективность деятельности;

 - качество труда;

 - лояльность к организации;

- дисциплина

40-70%

100 %

Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.

Количественные методы оценки

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности.

Метод оценки результатов деятельности.

Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка.

При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод групповой дискуссии.

Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти.

Метод заданной балльной оценки.

Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод «глубинногоинтервью» (key informant interview).

Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.

Метод свободной балльной оценки.

Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Групповые фокусированные интервью.

Проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей дляих улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.

Система графического профилязаключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Прямое наблюдение.

Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях.

Мини-опросы.

Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).

Деловая игра.

Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.

Экзамен.

Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Показатель:

соблюдение установленных (согласованных)

сроков.

Балльные значения степени выраженности показателя

1

(редко)

2 (часто не соблюдается)

3

(в основном)

4

(с некоторыми исключениями)

5

всегда