Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)

2. Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

3. Организация дальнейшего повышения квалификации руководителей и специалистов. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный « кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

4. Непрерывное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

5. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

6. Формирование и сохранение благоприятного морально – психологического климата в коллективе.

7. Справедливость оплаты труда и мотивации; вознаграждение не только за индивидуальные, но и за коллективные достижения.

8. Продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации.

9. Решение задач, связанных с переводом работников, их увольнением и сокращением с учетом внутренних и внешних условий.

10. Быстрое и эффективное решение личных проблем.

11. Учитывать социально – психологические средства  управления персоналом, включающие систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя,  то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

12. Социальная защита самих «защищающих» из-за непредсказуемого поведения защищаемых. Необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

13. Решение проблемы психологической разгрузки, снятия напряжения, переводу ее в одну из систем развития персонала.

14. Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

15. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением.

16. Необходимо совершенствовать организационную структуру управления персоналом организации социальной защиты. Необходимо ввести проектную организационную структуру.

Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление идет по следующим направлениям:

-                                                        изменение численности работников и форм занятости:

-                                                        изменение структуры персонала:

-                                                        изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при приеме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников,  развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

Для успешного руководства людьми важно хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого руководитель либо изменяет мотивационную структуру поведения работников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Успешная работа социальной защиты – залог повышения качества жизни населения района, и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом.

Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели систему мотивации сотрудников социальной защиты. Одним из стимулов является повышение квалификации. Однако этому направлению в администрации Алькеевского района, в отделе социальной защиты должное внимание не уделяется. Необходимо направлять специалистов, руководителей и сотрудников на обучение по специальным курсам. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

В обязанности отдела кадров дополнительно должно войти: систематическое обучение, переподготовка сотрудников внутри и вне организации, проведение стажировок,  мониторинг и  сотрудничество с учебными заведениями, проведение маркетинга требуемых кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал – главная составляющая социальной работы. От уровня эффективности работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала в социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ управления персоналом, раскрытию сущности основных понятий системы управления персоналом, дана характеристика методов управления персоналом и предложена оценка эффективности управления персоналом.

Во второй главе изложена характеристика деятельности организации на примере администрации Алькеевского муниципального района, в частности, отдела социальной защиты населения. Сделан анализ состояния кадров в организации, выявлены основные проблемы управления.

В третьей главе приведены основные направления  по совершенствованию системы управления персоналом.

Предложена методика социологического исследования, с помощью тестирования и даны предложения по совершенствованию организации управления персонала в социальных учреждениях.

Итак,  персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Для кадров социальной работы, так и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В ходе выполнения данной работы  проводилось исследование мотивации среди работников отдела социальной защиты населения Алькеевского муниципального района Республики Татарстан. Исследование проводилось в форме анкетирования  (Приложение 15).

По результатам анкетирования сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами социальной работы являются теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников социальной защиты. Также помогают дополнительное стимулирование: премии, продвижения в должности, награды, карьерный рост и др.

Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы.    Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

Также надо создать организационную структуру – подразделение. Помимо начальника отдела кадров, нужен инженер по подготовке кадров.

Приоритетным направлением должна быть кадровая политика, внедрение и совершенствование в практику управления – методов нематериальной мотивации.

Эффективность организации управления персоналом социальных учреждений – залог успешной работы отрасли в целом. Успешная работа социальной защиты – залог повышенного качества жизни населения и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.                         

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  И  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Юрид. лит., 1993.–96с.

2. Гражданский Кодекс РФ.– М.: Инфра–М; Норма, 1999.

3. Гражданский Кодекс РФ с изменениями и дополнениями на октябрь 2006 год// Нормативные акты, 2006, № 9–143 с

4. Приказ Министерства социальной защиты населения Российской Федерации «О проведении аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании» от 07.12 19992 г. № 265.

5. Федеральный Закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 № 195–ФЗ//Консультант. Плюс.

6. Устав муниципального образования Алькеевский муниципальный район РТ. Решение №25 от 7.12.2005.

7. Реестр муниципальных должностей муниципальной службы в РТ. Форма №5 на 1.01.2007.

8. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управляющих кадров: Учебн.пособие. –М.: Изд.–торг. Корпорация «Дашков и К», 2004

9. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников//Социс, 2005 № (248)–С.78–81.

10. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебн.пособ.–2е изд.перераб. и доп.–М.: Инфра М, 2001.

 11. Антикризисное управление: Общественные основы и особенности России: Учеб. Пособие/ Под.ред. Ларионова И.И.–М.: Издан «Дашков и К»,2001.–248с.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом.–М.: Юнити, 2000.

13. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.–М.: Юристъ, 1998–496 с.

14. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.–М.: Инфра–М, 2001.–176 с.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.–М.: Дело ЛТД, 1993.–208 с.

16. Деловое администрирование / Под.ред. Страховой  О.А.: Питер, 2001.

17. Дырин С.П., Локтев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях.–Наб.Челны, 1999.–58 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: Март,2000.

19. Ерусланова Р.И.  Социальная работа: вопросы истории, теории, прктики: Учебн. пособие.–Чебоксары, 2001–246 с.

20. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителей и менеджеров по персоналу.–М.: МиФЭР, 2005–288 с.

21. Журавлев П.В. Менеджмент персонала:  Учебн.пособие–М.: Экзамен, 2004.–448 с.

22. Золотарева Т.Ф. Моделирование управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы // Социальная политика и социология.–2004.–№ 2–с.п–21

23. Иванов В.Н. Социальное управление   в парадигме XXI века //Социальная политика и социология.–2004.–№ 2–с.п–21

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.–М.: Гардарики, 1999.

25. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов / Под.ред. Ильенкова С.Д. и др.–2е издание, перераб. и дополн.: Юнити–Дана, 2004.–343с.

26. Институт экономики управления в промышленности. Материалы к семинару: Социальная защита населения: теория и практика.–М.: Академия труда и социальных отношений, 2003.

27. Информационные технологии управления: Учебн.пособие / Под.ред. Черкасова Ю.М.–М.: Инфра–М. 2001.–216 с.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебн.пособие.–М.: Российское педагогическое агентство, 2002.–323 с.

29. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебн.пособие.–3-е изд.–Минск: «Новое издание», 2000.

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.–М.: 2005.–304 с.

31. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.–М.: Финансы и статистика, 2005.–320 с.

32. Кураков Л.П. и др. Управление социальной сферой.–М.: Пресс-Сервис, 1997.

33. 300 лет. История российских социальных служб. Хронограф/ Под.ред. Кареловой Г.Н. Жукова, В.Н.–н.: Издательско-полиграфический комплекс МГСУ, 2001.–196 с.

35. Череманкина Л.В. Современные проблемы мотивации труда // Ученые записки РГСУ, 2005, № 2(«.).–с. 14–23.

36. Хорошев Г., Савруков Н. Управление персоналом: конспект лекций.–СПГ.: Политехника, 2000.–125 с.

37. Холостова Е.Н. Социальная работа: Учебн.пособие.–М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков  и К», 2004.–692 с.

38. Фопель К. Уверенное управление: тренинг, каучниг, саморазитие / пер.с.нем.–2 изд.–М.: Генезис, 2004–122 с.

39. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учеб.пособие.–М.: Изд.торг.корпорация «Дашков и К», 2003.

40. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. ред. Кибанов А.Я.-2-е изд, доп. и перераб.–М.: Инфра–М, 2003–638 с.

41. Румянцева З.П. Общественное управление организацией. Теория и практика- М.: Инфра –М, 2004-304 с.

42.Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 6-е изд., 2006

43. Справочник кадровика. Оформление документов.- М.:Бератор-Пресс, 2003-320 с.

44. Справочник кадровика. Инструменты мотивации, с. 105, № 10, М.: 2007

45. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство.-М.: ООО «Интел-синтез АПР»; 2005

Приложение 1

«УТВЕРЖДАЮ»

Руководитель исполкома Алькеевского муниципального района

                        В. В. Мошков

                                                                                                          «____» ________________2007г.

ШТАТНОЕ   РАСПИСАНИЕ

аппарата  исполнительного комитета

 Алькеевского муниципального района

на 1 января 2007 года

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10