Кадровая политика в организациях сферы услуг
-
реализация
социальной направленности управления персоналом компании на основе учета
влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей
работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация
на их жизненный цикл;
-
формирование
единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и
обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах
компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
-
достижение
высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников
как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием
имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
-
постепенное
изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого
оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и
развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на
новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.
И так следует
учитывать, как отмечалось выше, что не только организация имеет цели. Свои
собственные цели имеет и каждый работник компании. Если исходить из
необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно
сформулировать и основной принцип кадровой политики. Таблица 1.1 и практика
последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в компаниях все в
большей степени.
1.2 Стратегия управления
персоналом сферы услуг
Кадровая политика
предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом в
организации, которая учитывает стратегию развития организации сферы услуг.
Стратегия управления
персоналом сферы услуг – это планы, направления действий, последовательность
принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и
разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации
стратегии развития организации.
Стратегия управления
персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководителей компании, так и
интересов ее персонала.
Стратегия управления
персоналом сферы услуг предполагает:
-
определение
целей управления персоналом, при принятии решений в сфере управления персоналом
должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления
персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная зарплата,
комфортные условия труда, возможности развития и реализации способностей
работников);
-
формирование
идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна
быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми
руководителями структурных подразделений организации;
-
определение
условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов в компании;
-
стратегия
управления персоналом в сфере услуг зависит от стратегии кадровой политики. Более
того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом
организации.
В настоящее время
выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
Первая концепция
предлагает, что стратегия управления персоналом в сфере услуг определяется
стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию,
которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимой
для организации работников.
Вторая концепция
основывается на том, что стратегия управления персоналом сферы услуг является
центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. В данном
случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных
кадровых ресурсов.
Третья концепция
является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с
имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие
направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления
может быть изменена стратегия деятельности всей организации и кадровой политики
[35, с. 100].
Основные направления
кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления
персоналом сферы услуг, являются:
-
проведение
маркетинговой деятельности в области персонала;
-
планирование
потребности организации в персонале;
-
прогнозирование
создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
-
организация
привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая
адаптация сотрудников;
-
разработка
систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и
удовлетворенности трудом, заработной платой;
-
рационализация
затрат на персонал компании;
-
разработка
программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих
задач организации на основе совершенствования систем обучения, продвижения и
подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
-
организация
труда и рабочих мест;
-
разработка
проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка
социальной и экономической эффективности.
Реализация такой
кадровой политики предлагает перестройку работы службы управления персоналом в
компании сферы услуг.
Общее положение стратегии
компании сферы услуг.
Кадровая стратегия
является составной частью общей стратегии организации сферы услуг и служит
одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.
Объект и субъект
кадровой стратегии. Объектом кадровой стратегии компании сферы услуг является
персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые
отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее
сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными
характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах
организации.
Субъектом кадровой
стратегии организации является система управления персоналом организации,
состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений
организации, объединенных по принципу функционального подчинения, и линейных
руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Базовые принципы
кадровой стратегии. Кадровая стратегия организации основывается на следующих
базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной
системы:
-
организация
рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей
конкурентные преимущества и достижение, лидерские позиций при условии
планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
-
управление
персоналом организации сферы услуг основывается в первую очередь на
преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет
одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях
управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления
персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом,
оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
-
персонал
организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной
борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие
организации;
-
персонал
организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во
многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации,
способствующего созданию потенциала, атмосферы доверия, приемлемости;
-
организация,
как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие
цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой
организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение
социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом
каждого из сотрудников в достижение целей и задач компании;
-
организация
ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым
сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и
позволяющих сотруднику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной
компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых
потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника.
Цели и задачи
реализации кадровой стратегии.
Генеральной целью
реализации кадровой стратегии компании сферы услуг является обеспечение
качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать
стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.
Реализация кадровой
стратегии предлагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна
постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе
основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической
эффективности управления персоналом компании сферы услуг:
-
обеспечение
оптимального состояния между результатом выполняемой конкретными сотрудниками
работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы;
-
формирование
и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления
персоналом, таких. Как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе
основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности
управления персоналом организации.
Основными задачами
этого этапа является:
-
выявление,
учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных
потребностей и ожиданий сотрудников;
-
формирование
коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Основные формы и
методы, применяемые при практической реализации целей и задач,
предусматриваются кадровой политикой компании сферы услуг. В последнее время
при разработке и реализации стратегии управления персоналом в компаниях стали
использовать технологии управления компетенциями.
Компетенции – это
характеристики персонала необходимые для успешной деятельности: совокупность
знаний, навыков. Способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Компетенция имеет понятное для сотрудников компании детализированное описание,
что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Таким образом, мы
видим, что стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как
интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Что стратегия
управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия
кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
1.3
Кадровый
контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг
Без контроля кадровое
планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором
над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлена на
конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса
принятия кадровых решений.
Первой задачей контроля
показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За
сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ
отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов.
В соответствии с этой
интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса
принятия кадровых решений в организации.
Наряду с задачей
информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках
общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала
в организации сферы услуг. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет
документировать соблюдение трудовых и социально – правовых норм.
Контроль может
касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их
результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только глобальный, выходящий
за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные
процессы в пределах отдельных кадровых функций, а также их результаты.
Расширение
традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый
контроллинг. Функция контроллинга состоит. По существу, в координации целепологания,
планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все
более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится комплексной,
а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более
целенаправленного согласования.
Кадровый контроллинг
уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно
участвует в кадровом планировании.
В качестве целей
кадрового контроллинга рассмотрим:
-
поддержку
кадрового планирования;
-
обеспечение
гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;
-
обеспечение
координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а
также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;
-
повышение
гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления
недостатков и рисков в кадровой работе.
К задачам кадрового
контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ
имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.
Задачи могут состоять,
например, в проверке эффективности отдельных кадровых функций, причем особенно
при контроле и анализе кадровых издержек.
Кроме того, кадровому
контроллингу часто передается координационная функция как между различными
кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами
организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются
детализованные перечни задач.
Детализированный
перечень задач кадрового контроллинга наименование задач:
1) создание системы
кадрового планирования и контроля:
-
выбор
метода и процедур;
-
определение
порядка проведения планирования;
-
определение
основных требований по составлению плана и контроль над ним;
-
определение
внешних и внутренних предпосылок плана.
2) создание кадровой
информационной системы:
-
определение
потребности в информации;
-
участие
в создании системы информации о рабочих местах;
-
участие
в создании системы оценки кадров;
-
создание
информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих
значение для планирования;
-
иерархический
анализ потребности в информации;
-
оформление
содержания кадровой отчетности.
3) координация
кадрового планирования:
-
подготовка
заседаний по планированию;
-
проведение
обсуждений плана руководителям экономических служб;
-
проверка
соблюдения заданий, установленных кадровым планированием;
-
обобщение
отдельных планов в отраслевые планы;
-
согласование
кадрового планирования с другими частными планами организации;
-
проведение
контроля над выполнением планов;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|