Кадровая политика в организациях сферы услуг

При найме на работу в компанию «СибАвтоМоторс» проводится собеседование и анкетирование, анализ анкетных данных является простым, дешевыми и достаточно эффективным методом.

Анализ анкетных данных предлагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные функции.

Деловая оценка персонала компании «СибАвтоМоторс» - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям должности или рабочего места.

Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка работников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников в компании.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность [35, с. 133].

Отбор персонала, в компании «СибАвтоМоторс» осуществляется не только при найме работников, и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа сотрудников, отвечающих этим критериям.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение в организациях. Сейчас в компанию «СибАвтоМоторс» стремятся привлечь как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В компании «СибАвтоМоторс» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В проведении отбора претендентов в компанию участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, они используют самые современные методы.

Непосредственный руководитель компании «СибАвтоМоторс» участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службы.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в данной компании. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

При отборе на должности руководителей в компанию «СибАвтоМоторс» исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организация сегодня прилагает серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в компании возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников компании «СибАвтоМоторс» важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях сотрудника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то другую. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность в компанию «СибАвтоМоторс» осуществляется из числа претендентов на должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

При этом используются специальные методики. Которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с людьми;

6) умение работать с документами и информацией;

7) умение своевременно принимать и реализовывать решения.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа объединяет следующие качества: ответственность за порученное дело; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность.

Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание основ управления; стаж работы в организации «СибАвтоМоторс» в том числе в руководящей должности.

В четвертую группу входят качества: умение организовывать систему управления, свой труд; умение проводить совещания; способность к самооценки.

Пятая группа включает качества: умение работать с подчиненными; умение создать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа включает качества: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, умение читать документы.

Седьмая группа представляет качества: умение своевременно принимать решения; разрешение конфликтов; уверенность в себе.

Восьмая группа выделяет качества: умение видеть новое; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений.

В девятую группу входят качества: как честность, добросовестность, порядочность. Уравновешенность кандидата, вежливость, общительность, общительность, скромность, опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и компании, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидату на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые приобретаются достаточно быстро в компании, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидата на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для этой должности качествами. Занимает эту должность.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы ( методы оценки и отбора персонала).

Отбор кадров в компании «СибАвтоМоторс» осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджера по персоналу входят:

-    выбор критериев отбора;

-    утверждение критериев отбора;

-    отборочная беседа;

-    работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

-    беседа по поводу принятия на работу;

-    тестирование;

-    окончательное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, нужно ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности в компании. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали сотрудника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников компании, которые отлично справляются со своими обязанностями.

Большинство компаний отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают, чтобы у работника было высшее образования. Однако эти характеристики должны быть указаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы в данной организации.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, и большинство компаний отдают предпочтение работникам с опытом работы. Одним из способов измерения опыта работы в компании является установление трудового стажа в данной компании.

Существуют многие виды работ, требующие от работника определенных физических качеств, обычно сводящихся к силе, выносливости, здоровью. Здесь следует выявлять физические и медицинские характеристики работников и использовать эти данные как критерии, но если все работники им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный человек способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

При отборе кандидатов на должность менеджера используют специальные методы приведены в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Методы оценки и отбора персонала в компании «СибАвтоМоторс»

Примечания 1 – «++» - наиболее эффективный метод; 2 – «+» - часто применяемый метод

Можно сделать вывод что, в компании «СибАвтоМоторс» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценки и найму, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов.

Большим плюсом привлечение сотрудников является материального стимулирования работников, участия в прибылях компании. А так же уделяется большого внимание моральным формам стимулирования, которые немало важны для сотрудников: транспорт с полным обслуживанием, питание, мобильная связь. Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующая система отбора, оценки, наймом подбора персонала не является совсем эффективной.

2.3 Оценка эффективности управления кадрами

В своей работе с кадрами руководства компании «СибАвтоМоторс» ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом.

 Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонал.

В условиях действующей системы учета затрат на оказание услуг в компании «СибАвтоМоторс» осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчетности и других документов первичного учета. Часть затрат на персонал относится на себестоимости услуг, часть затрат осуществляется за счет прибыли компании.

Положение о составе затрат по реализации услуг, включаемых в их себестоимость, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, позволяет указать основные статьи затрат на персонал компании «СибАвтоМоторс»:

1) расходы на оплату труда работников, занятых оказанием услуг, включая премии сотрудникам за результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты. В том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

2) затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований;

3) затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности;

4) затраты на содержание работников аппарата управления организации и ее структурных подразделений, материально-техническое и транспортное обслуживание их деятельности;

5) затраты на командировки, связанные с коммерческой деятельностью, включая расходы выездных документов;

6) расходы по оплате услуг связи;

7) расходы по оплате консультативных, информационных и аудиторских услуг;

8) расходы по содержанию и обслуживанию технических средств управления: вычислительных центров, местных АТС, узлов связи, средств сигнализации;

9) затраты связанные с подготовкой и переподготовкой кадров;

10) затраты, связанные с набором работников;

11) единый социальный налог (взнос);

12) платежи (страховые взносы) по добровольному страхованию;

13) начисления на заработную плату;

14) затраты по возмещению вреда;

15) выплаты работникам, высвобождаемым из компании в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

Данная классификация расходов на персонал компании «СибАвтоМоторс» представляется компактной и способной охватывать все статьи расходов, в бухгалтерской и статистической отчетности.

Анализ результатов обследования позволит выявить особенности социальной политики в зависимости от отрасли экономики. Размера данной организации, территорий, формы собственности.

Управление персоналом в компании «СибАвтоМоторс», работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием. Расходы, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны они распределяются на основные расходы, и дополнительные которые, делятся на социальные и расходы на основании тарифов и законодательства.

Расходы на персонал в компании «СибАвтоМоторс» подразделяют на основные и дополнительные приведены в таблице 2.2        .

Таблица 2.2 – Укрупненная классификация расходов на персонал компании «СибАвтоМоторс»

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6