Кадровый потенциал
- количественные;
- качественные (или
описательные);
- комбинированные (или
промежуточные).
К количественным методам
оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод
парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента"
и т.д. К качественным (описательным) методам
относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и
биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок,
группировки работников, тестирование.
Наибольшее
распространение получили количественные методы оценки управленческого труда,
особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами
являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к
специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения
параметров, использование математических методов. Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема,
полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для
определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы
соответствующие критерии и показатели. При
выборе критериев оценки следует учитывать: - во-первых, для решения каких
конкретных задач используются результаты оценки,
- во-вторых, для какой
категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут
дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера
деятельности.
В качестве критериев в
области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм
выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек,
возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом оценка
эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:
- экономической
эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования
персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
- социальной
эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов
наемных работников.
В качестве компонентов
экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают
рассматривать:
- соотношение
результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения
поставленных организационных целей;
- компоненты,
отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации.
К ним относятся:
- стабильность,
которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения
работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
- гибкость,
которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно
содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это
необходимо для реализации инновационных концепций.
Эффективность кадрового
потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно
отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:
- полнота и
достоверность производимой оценки;
- учет результатов
управленческих решений, как в количественных, так и качественных
характеристиках;
- учет
показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
- соответствие
целям оценки;
- соизмеримость
результатов управления с затратами на их получение.
Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов
предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где
критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. Собственно
экономическая эффективность:
- показатели
эффективности;
- стоимость
оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени
соответствия.
3. Степень
удовлетворенности работников:
- компенсацией;
- собственно
работой.
4. Косвенные показатели
эффективности работы служащих:
- текучесть
персонала;
- абсентизм -
количество самовольных невыходов на работу;
- брак;
- частота заявок о
переводе на другие работы;
- количество
жалоб;
- безопасность
труда и количество несчастных случаев;
- прочие
показатели качества труда.
Каждый из
вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы
служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее
заданными значениями.
Э.Б.Фигурнов предлагает
следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:
- разность уровней
производительности труда, их соотношение;
- экономия
численности работников в результате увеличения выработки при повышении
производительности труда.
С помощью предложенных
показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение
степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения
эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи
позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных
мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала
следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда
является основным показателем использования персонала и характеризует
доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель
рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу
работников. Оценка эффективности кадрового
потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития
производства, которые представлены в таблице 2
Таблица 2 Статистические показатели
эффективности кадрового потенциала
Направление анализа
|
Показатели
|
Показатели экономической эффективности
|
Производительность труда
|
Объем реализации на одного работника и его динамика Объем
прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
|
Улучшение качества продукции, услуг
|
Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и
его динамика
|
Издержки на персонал
|
Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек
фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника
и их динамика
|
Эффективность управленческих программ
|
Затраты на отдельные направления и программы деятельности
служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия
отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в
целом
|
Показатели экономической эффективности
|
Социально-психологический климат в коллективе
|
Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения
с общественностью, коллегами
|
Уровень удовлетворенности персонала
|
Соответствие организационных и личных целей Коэффициент
текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в
коллективе Количество жалоб от работников
|
Оценку эффективности
кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:
- оценка
организации управленческого труда;
- анализ
технологии управления персоналом;
- анализ качества
управления персоналом.
При оценке организации
управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия
управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит
анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.
Представляет интерес анализ
качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных
задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом
фирмы приводится в таблице 3
Таблица 3 Направления анализа качества управления персоналом фирмы
№
|
Направление анализа
|
Используемые критерии
|
1
|
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики
управления персоналом целям и задачам фирмы
|
Последовательность, непротиворечивость целей и путей их
достижения
|
2
|
Оценка качества документов, регламентирующих работу
персонала
|
Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
|
3
|
Оценка важнейших формальных правил и процедур,
обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы
|
Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы;
Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
|
4
|
Оценка основных элементов организационной культуры,
оказывающих воздействие на поведение работников
|
Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в
коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других
проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность
работников своей фирме; Трудовые показатели.
|
5
|
Оценка показателей, характеризующих качество управления
персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины,
удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат
и др.)
|
В заключение необходимо
отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой
методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший
поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и
оценки.
2. Анализ кадрового
потенциала на примере Управления образования города Калуги
2.1 Краткая
характеристика Управления образования города Калуги
Управление образования
города Калуги (далее – Управление) является органом Городской Управы
(исполнительно-распорядительного органа) городского округа "Город Калуга",
осуществляющим управление в сфере образования, и обладает
исполнительно-распорядительными и контрольными полномочиями по вопросам своего
ведения (п. 1.1. в ред. постановления Городского Головы городского округа "Город
Калуга" от 22.01.2008 № 11-п)
В своей
деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации,
федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской
Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации,
иными федеральными нормативными правовыми актами, Уставом Калужской области,
постановлениями Законодательного Собрания Калужской области, постановлениями и
распоряжениями Губернатора Калужской области, постановлениями Правительства Калужской
области, Уставом муниципального образования "Город Калуга",
постановлениями Городской Думы городского округа "Город Калуга",
постановлениями и распоряжениями Городского Головы городского округа "Город
Калуга", настоящим Положением.(в ред. постановления Городского Головы
городского округа "Город Калуга" от 08.12.2006 № 272-п)
Управление в своей
деятельности подотчетно Городскому Голове городского округа "Город Калуга",
заместителю Городского Головы по вопросам социального развития. (в ред.
постановления Городского Головы городского округа "Город Калуга" от
08.12.2006 № 272-п)
Управление является юридическим лицом, имеет штамп и круглую
печать со своим наименованием и изображением герба муниципального образования "Город
Калуга", самостоятельный баланс, лицевые бюджетные и иные счета (п.1.4. в
ред. постановления Городского Головы городского округа "Город Калуга"
от 08.12.2006 № 272-п)
Управление осуществляет
свою деятельность во взаимодействии с органами государственной власти, органами
местного самоуправления, юридическими и физическими лицами.
Место нахождения
Управления: 248600, г. Калуга, ул. Дзержинского, д. 53.
Задачами Управления
являются:
- формирование и
реализация муниципальной политики в сфере образования, молодежной политики в
соответствии с основными принципами государственной образовательной политики,
направленной на удовлетворение потребностей граждан в получении доступного и
качественного образования, сохранение и развитие единого образовательного
пространства;
- обеспечение условий для
реализации и защиты конституционных прав несовершеннолетних граждан на
получение дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного)
общего, а также дополнительного образования в соответствии с действующим
законодательством;
- обеспечение оптимальных
условий для жизни и воспитания детей-сирот, детей, оставшихся без попечения
родителей, и несовершеннолетних, имеющих неблагоприятные условия воспитания в
семье;
- обеспечение единого
руководства муниципальной системой образования, учреждениями сферы молодежной
политики на территории муниципального образования "Город Калуга";
- осуществление
контрольно-инспекционной деятельности за соблюдением подведомственными
учреждениями законодательства в области образования и молодежной политики,
федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных
государственных требований, бюджетной и финансовой дисциплины.
(в ред. постановления
Городского Головы городского округа "Город Калуга" от 22.01.2008 №
11-п);
- создание оптимальных
условий для лицензирования и аккредитации муниципальных образовательных
учреждений.
(в ред. постановления
Городского Головы городского округа "Город Калуга" от 10.10.2007 №
188-п);
- содействие сохранению и
развитию материально-технической базы подведомственных учреждений.
- оказание
учебно-методической и научной поддержки всем участникам образовательного
процесса.
- осуществление информатизации сферы образования, молодежной политики на территории
муниципального образования "Город Калуга";
- обеспечение прав
несовершеннолетних граждан на отдых, оздоровление, досуг и занятость в пределах
своих полномочий;
- предупреждение
безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий
несовершеннолетних граждан, выявление и устранение причин и условий,
способствующих этому, в пределах своих полномочий;
- обеспечение кадровой
политики в области образования, направленной на повышение квалификации
педагогических и руководящих работников образовательных учреждений;
- развитие системы
гражданского, патриотического и физического воспитания учащихся и молодежи,
направленной на формирование духовно-нравственных, гражданских и патриотических
качеств.
Управление в соответствии
с его задачами осуществляет следующие функции и полномочия:
- организует предоставление общедоступного и бесплатного
дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего
образования по основным общеобразовательным программам и дополнительного
образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования
детям в учреждениях регионального значения).
(в ред. постановления
Городского Головы городского округа "Город Калуга" от 22.01.2008 №
11-п);
- обеспечивает реализацию
федеральных программ развития и модернизации образования, федеральных
государственных образовательных стандартов и федеральных государственных
требований и функционирование системы образования города Калуги на уровне
государственных нормативов.
(в ред. постановления
Городского Головы городского округа "Город Калуга" от 22.01.2008 №
11-п);
- осуществляет мониторинг
состояния и развития системы дошкольного, начального общего, основного общего и
среднего (полного) общего, дополнительного образования в городе Калуге,
результатов образовательного процесса и эффективности деятельности
образовательных учреждений и их руководителей;
- осуществляет подготовку
учредительных документов (изменений в учредительные документы) муниципальных
образовательных учреждений, учреждений сферы молодежной политики в соответствии
с действующим законодательством;
- осуществляет подготовку
социально-экономического обоснования по вопросам создания, ликвидации,
реорганизации, изменения целей, задач и видов деятельности муниципальных
образовательных учреждений, учреждений сферы молодежной политики в случаях и
порядке, предусмотренных нормативными правовыми актами.(п.3.4. в ред.
постановления Городского Головы городского округа "Город Калуга" от 08.12.2006
№ 272-п);
- осуществляет контроль за
исполнением федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской
Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации,
законов Калужской области, постановлений и распоряжений Губернатора Калужской
области, постановлений Правительства Калужской области, нормативных правовых
документов органов местного самоуправления, а также ведомственных правовых
актов в подведомственных учреждениях в пределах своей компетенции;
- осуществляет учет
потребностей граждан в предоставлении образовательных услуг и удовлетворение их
посредством развития и расширения типового и видового многообразия сети
образовательных учреждений, вариативных форм образования;
- осуществляет
координацию деятельности муниципальных учреждений дошкольного, начального
общего, основного общего и среднего (полного) общего и дополнительного
образования, учреждений молодежной сферы; осуществляет прогнозирование
тенденций развития муниципальной системы образования;
- участвует в разработке
проектов правовых актов органов местного самоуправления города Калуги по
вопросам, входящим в компетенцию Управления;
- издает в пределах своей
компетенции правовые акты. (п.3.9. в ред. постановления Городского Головы
городского округа "Город Калуга" от 08.12.2006 № 272-п);
- участвует в разработке и реализации муниципальных программ,
а также содействует реализации федеральных и областных программ, направленных
на поддержку и развитие образования и молодежной политики в городе Калуге;
- взаимодействует с
органами государственной власти Российской Федерации, органами власти субъектов
Российской Федерации, органами местного самоуправления, организациями и
гражданами в пределах своего ведения;
- участвует в работе
комиссий, создаваемых по решению органов государственной власти и органов
местного самоуправления;
- принимает участие в
формировании проекта бюджета муниципального образования "Город Калуга"
в части расходов на образование и молодежную политику;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|