Керування персоналом на ВАТ "Стахановський феросплавний завод"

Таблиця 3.2.

Характеристика персоналу за освітою ВАТ Стахановський феросплавний завод

Таблиця 3.3.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах ВАТ Стахановський феросплавний завод

Оцінювання потенціалу працівника ВАТ Стахановський феросплавний завод здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ Стахановський феросплавний завод впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

У ВАТ Стахановський феросплавний завод з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

-        прямі витрати на працівників, що звільняються;

-        зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

-        плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

-        витрати на навчання персоналу;

-        більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс                                                        (3.1.)

де, Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньосписковий число службовців

Таблиця 3.4

Плинність кадрів ВАТ Стахановський феросплавний завод

Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс,                                                              (3.2.)

Де, Ко – загальний коефіцієнт обороту;

Чп – число прийнятих;

Чз – число звільнених;

Чс – середньоспискове число

Атестація кадрів у ВАТ «Стахановський феросплавний завод» виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу ВАТ «Стахановський феросплавний завод» виступають:

-        філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

-        методики рейтингового оцінювання кадрів;

-        моделі робочих місць працівників;

-        положення про атестацію кадрів;

-        правила внутрішнього розпорядку підприємства;

-        штатний розклад

-        особові справи співробітників;

-        кадрові накази;

-        соціологічні анкети;

-        психологічні тести;

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» у процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу і товариства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїм завданням. При цьому останнім часом на товаристві відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання на користь періодів, що змінюються – завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного процесу підтверджують такі чинники:

-        впровадження нової техніки, технології, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв’язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

-        для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» навчання в розвиток персоналу включає:

-        навчання, що у формі одержання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

-        підвищення кваліфікації, завдання якого – поліпшення знань і навичок;

-        перекваліфікація, що по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації – дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» для розвитку персоналу потрібно:

-        підтримувати здібних до навчання працівників;

-        поширювати знання і передовий досвід;

-        навчати молодих кваліфікованих співробітників;

-        усвідомлювати важливості розвитку співробітників;

-        знижувати плинність персоналу.

Атестація персоналу – кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. На ВАТ «Стахановський феросплавний завод» використовують атестацію, як оцінювання діяльності працівників, тобто оцінювання праці й якостей, що впливають на досягнення результатів. Атестаційні процедури передбачають індивідуальне обговорення результатів оцінювання з підлеглими, який засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгоду з висновком начальника й особливі обставини, що вплинули на результати праці. На ВАТ Стахановський феросплавний завод» атестація проводиться щорічно. Крім того, проводяться неформальні співбесіди, у проміжку між формальними щорічними оцінюваннями обговорюються результати праці й обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих. Ці заходи дають істотну інформацію про динаміку ефективної роботи окремих працівників і підрозділів в цілому.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації – це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники ВАТ Стахановський феросплавний завод» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству (таблиця 3.5.).

Таблиця 3.5.

Аналіз використання робочого часу

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10