Методы профессионального отбора персонала

В последнее время многие психологи считают целесообразным проводить тестирование в условиях стресса, т.к. при этом обнажаются глубинные пласты человеческой психики. Однако при этом есть опасность выйти за границы компетенции психолога. Так, во Франции использование личностных тестов, особенно проективных методик, считается недопустимым по этическим соображениям. Клиент должен знать, какие качества измеряются, и какова рода информация может быть выявлена. Поэтому так важно при подборе методов диагностики четко представлять, какие параметры личности надо исследовать и что, потом делать с полученными результатами.

Комплекс тестов, который психолог предлагает претенденту, строится по специальным правилам:

-                   правилу пересечения тестов (информация об одном и том же качестве извлекается из разных тестов); правилу необходимости и достаточности (тестов не должно быть в избытке - тратится драгоценное время, но и не должно быть мало - будет получено недостаточно информации);

-                   правилу полноты охвата (тесты должны дать всю необходимую информацию о личности);

-                   правилу разнородности тестов (должны использоваться как тесты, дающие информацию, осознаваемую человеком, так и тесты, черпающие информацию "из подсознания"). Это один из способов, с помощью которого психолог обеспечивает необходимый уровень достоверности получаемых данных. При этом, естественно, набор тестов в комплексе для одной должности отличается от набора, который используется для другой.

Обработка данных позволяет получить перечень определенных качеств, оценить эти качества с точки зрения "много - мало", "высокий, средний, низкий" или отнести претендента к определенному типу личности.

На этом этапе возникает много вопросов, так как могут быть получены самые разные и противоречивые данные. Например, по одному из тестов получается, что человек уверен в себе, решителен и стремится к успеху, а результаты другого утверждают, что он колеблется при принятии решений, избегает ответственности и живет по принципу "как бы чего не вышло".

Интерпретация результатов - основной, ключевой этап диагностики. Психолог должен объединить всю информацию: увидеть, какие качества в данном конкретном человеке главные, а какие - второстепенные, какие являются причиной, а какие - следствием, как часто каждое из них проявляется и в каких ситуациях, т. е. увидеть структуру личности. Как правило, все противоречивые данные находят в ней свое место.

Качества, которые психолог изучает при помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку.

Для правильной интерпретации полученных данных психолог использует специальные знания о строении личности человека, взаимодействии и взаимовлиянии отдельных качеств (в т. ч. о причинно-следственных отношениях между ними), возрастных особенностях (одни и те же качества интерпретируются по-разному в зависимости от возраста человека), поведении в состоянии стресса и в конфликтных ситуациях, в нормальном и пограничном состоянии, а также о том, как у людей определенного склада проявляются срывы в адаптации к людям и обстоятельствам, и др.

Наконец, психолог должен выявить основные проблемы человека и увидеть, как они могут отразиться на его предполагаемой работе.

Чтобы уметь построить прогнозы и разработать рекомендации, психолог должен быть весьма квалифицированным специалистом: он должен знать, насколько пластичны (способны к изменению) те или иные качества человека, что происходит с определенными качествами с возрастом или под влиянием стресса и т. д. Но, самое важное, он должен умело применять эти знания к конкретной личности и видеть основные тенденции ее развития в целом и под влиянием конкретной профессиональной деятельности.

Заключение по результатам тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами. И, наконец, психолог должен исключить выражения в заключении своего личного отношения к претенденту, которое невольно складывается у него в процессе общения.

Объем заключения также имеет немаловажное значение. В маленьком заключении невозможно описать личность, а большое руководителю некогда читать, да и содержание его невольно становится размытым. Необходимость краткости изложения требует точности изложения. (Приложение № 5)

Наиболее часто при профессиональном отборе руководящего состава психологи используют следующие тестовые методики: тесты «Лидерство» и «Эффективность лидерства», методика т.Лири, методика «Исследование уровня мотивации», методика Р. Кэттелла, «Восьмицветовой тест Люшера», КОТ «Краткий ориентировочный тест», методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

1). Методика т.Лири

Назначение: определение ведущих форм социального поведения личности. Предназначен для измерения степени выраженности следующих свойств:

-                     доминантность, склонность к руководству, лидерские данные;

- уверенность в себе, самостоятельность;

-                     непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм;

-                     независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении;

-                     неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность;

-                     зависимость, подчиненность, неприспособленность;

-                     общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих;

-                     отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

Процедура: испытуемый должен соотнести 128 характеристик с позиции «правильности». Тестирование занимает 25 минут.

2). Методика «Исследование уровня мотивации».

Назначение: оценка потребности в достижении, выявление долговременной мотивации поведения и деятельности.

Процедура: испытуемым предлагается опросник из 22 суждений. Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает 15 минут.

3). Методика Р. Кэттелла.

Назначение: выявление количественной оценки 16 различных черт личности человека.

Процедура: испытуемым предлагается опросник из 187 суждений Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает около 35 минут.

4). Методика «Восьмицветовой тест Люшера»

Назначение: полное характерологическое описание личности: скрытые конфликты, актуальные внутренние проблемы и их компенсация, наличие психологического и физиологического стресса, ведущие тенденции психической жизни, прогноз на будущее.

Тест Люшера относится к категории проективных методов и основан на предположении о том, что предпочтение одних цветов другим определенным образом связаны с устойчивыми личностными характеристиками испытуемого и особенностями его переживания актуальной ситуации. Разработан на основе функциональной психологии цветовосприятия, является высокоэффективной проективной методикой.

Действия каждого цвета и специфика его внутреннего значения не зависят от отношения человека к нему. Цвет может нравиться или не нравиться, но характер его влияния, специфика его воздействия на психику остаются неизменными, вне зависимости от состояния организма в момент воздействия. Таким образом, символическое значение цвета, его «психологический код» действительно объективны и не зависят от положения цвета в ряду индивидуального предпочтения. Интерпретация цветовых предпочтений осмысленна только при использовании оригинальных стимулов, стандартных размеров и оттенков.

Процедура: выбор исследуемым цветовых стимулов в порядке предпочтения. Из восьми цветов на первое место ставится самый приятный цвет, на последнее - наименее приятный. Выполнение теста занимает 2-3 минуты (на каждого испытуемого).

5). Методика КОТ «Краткий ориентировочный тест»

Назначение: исследование умственных способностей. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику ведущих функций интеллекта:

-                     способность обобщения и анализа материала;

-                     гибкость мышления;

-                     инертность мышления, переключаемость;

-                     эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;

-                     скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;

-                     употребление языка, грамотность;

-                     выбор оптимальной стратегии, ориентировка;

-                     пространственное воображение.

Процедура: испытуемым предлагается 50 тестовых заданий с вариантами ответов. Выполнение теста занимает 25 минут.

6). Методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

Назначение: исследование структурных компонентов личности, установление взаимосвязи конкретных особенностей личности и психических состояний с любыми другими характеристиками человека, включая показатели его профессиональной эффективности.

 В процессе обследования испытуемый оценивает 556 утверждений как «верные» или «неверные» по отношению к нему. Содержание утверждений отражает картину самочувствия обследуемого, его привычки и особенности поведения, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, нравственную сторону его переживаний, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и настроения и др. В отличие от большинства опросников только часть утверждений методики регистрирует чисто субъективные ответы в процессе самооценки. Большая часть утверждений носит проективный характер и выявляет реакции испытуемого в различных ситуациях. Методика позволяет выявить изменения в состоянии обследуемого, поэтому приведенное в динамике исследование наглядно иллюстрирует особенности трансформации состояния.

Помимо общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта: степень фрустрированности, напряженность защитных механизмов - близость к срыву или, напротив, хорошая компенсация за счет внутренних ресурсов личности. Кроме того, методика представляет собой достаточно тонкий инструмент изучения психологического климата совместимости в группе.

 Проверка правильности психологических критериев другими стандартизированными личностными методиками служит подтверждением надежности данного метода.

 Процедура: испытуемому предлагается опросник, содержащий 556 утверждений, которые он должен соотнести с собой как «правильные» или «неправильные».

Профессиональные интересы человека отражают его основные эмоциональные потребности и свидетельствуют об общих жизненных установках. Выбирая профессию, человек определяет для себя не только вид деятельности, но и соответствующий ей образ жизни, социальные роли и способы регуляции поведения. Поэтому тесты определения профессиональных интересов можно использовать не только для узких задач отбора, но и для получения другой ценной информации о личности. Методики, предназначенные для диагностики мотивов, интересов, профессиональных склонностей, установок и др., как правило, являются хорошим инструментом диагностики. Но, используя их, нельзя забывать о том, что ни мотивы, ни интересы, ни установки и др. не являются для каждого конкретного человека чем-то постоянным и неизменным. Следовательно, информация о сотруднике, полученная с помощью даже «хорошо работающих» методик, не является 100%-ной гарантией успешности его деятельности.

2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей

Некоторые психологи слишком сильно доверяют результатам тестирования, поскольку это значительно экономит время (а некоторые и само тестирование, и обработку поручают другому, менее занятому сотруднику, оставляя себе только функцию интерпретации полученных данных). Да и руководители кадровой службы полагают, что в собеседовании психолог понапрасну тратит время. Но это неверно.

Собеседование (диагностическая беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного общения с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами.

Таким образом, эффективность диагностики обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование только одного из этих подходов резко снижает достоверность полученной информации.

Технология проведения интервью достаточно сложна и требует от интервьюера высокого уровня психологической компетентности, владения определенными психологическими техниками (например, техниками оценки вербального и невербального поведения).

Основная цель отборочного собеседования на должность руководителя – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям (см. Таблица № 2).

Таблица № 2.

Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности

Эти критерии включают следующее:

Критерий «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:

·                   Образование и теоретическая подготовленность

·                   Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта

·                   Коммуникативные качества

·                   Умение организовать и планировать свою работу

·                   Лидерские качества (для руководителя)

·                   Управленческие способности и навыки (для руководителей)

·                   Способность к обучению и развитию

·                   Здоровье и работоспособность

·                   Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

Критерий «Хочет» -

заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе:

·                   Мотивы перехода кандидата с работы на работу

·                   Перспективы и ближайшие цели кандидата

·                   Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15