Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава

Настойчивость характеризуется не только желание начать что-то делать, но и довести начатое до конца.

Добросовестность означает ответственное отношение к выполнению деятельности с учетом всех требований, даже при отсутствии контроля со стороны командира.

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, что ему интересно.

Не всегда при хорошей, деловой мотивации военнослужащий добивается необходимого результата, так как здесь еще влияние оказывают его квалификация, способности, опыт.

Значит не всегда по полученному результату деятельности можно судить о истинных интересах, желаниях военнослужащего.

Какие бывают мотивы? Можно выделить следующие группы мотивов:

- стремление к стабильному и безопасному состоянию, защищающем от страха и страданий (избегание волнений, желание определенности и т.д.);

- мотивы принадлежности или причастности (желание дружбы, любви, быть членом какого-то коллектива, участвовать в каких-то общественных мероприятиях и т.д.);

- мотивы признания и самоутверждения (желание быть компетентным, сильным, уважаемым, лидером и т.д.);

- мотивы самовыражения (в творчестве, в свободе выбора и т.д.).

В результате одну и ту же деятельность один военнослужащий выполняет из желания самоутверждения, второй из стремления помочь товарищу, третий из интереса к самовыражению и т.д. Поэтому чтобы управлять, необходимо хорошо знать людей, их ситуативные и личностно-ценностные мотивы. Набор и соотношение этих мотивов у военнослужащих разный, индивидуальный.

Высший результат дает та деятельность, в которой военнослужащий одновременно реализует мотивы принадлежности и причастности, признания и самоутверждения. Таким образом, эффективное управление заключается в том, чтобы создать условия для появления указанных мотивов у военнослужащих.

Реализованный мотив ведет к его укреплению, более устойчивому проявлению в жизни, формированию чувства удовлетворения собой, воинской службой. Не реализованный мотив может создавать стремление к повторной его реализации, а может вызывать чувство недовольства собой, воинской службой и, в конце концов, этот мотив может снизить свой потенциал побуждения к воинской деятельности.

4 этап.

Определение цели для военнослужащего и оказание им помощи в осознании ее.

Постановка целей перед другими, самим собой, это сознательный процесс на основе мотивации.

Можно выделить четыре основных характеристики целей: сложность, специфичность, преемлемость, приверженность.

В сложности цели отражается достигнутый уровень профессионализма.

Специфичность цели показывает ее особенность, отличие от других.

Преемлемость есть характеристика принятия цели воинской деятельности как лично значимой. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Командир, ставя цель подчиненному должен показать ему соответствие цели его профессиональным возможностям, ее специфичность, значимость как для подразделения, части, так и самого военнослужащего, подсказать о необходимом уровне усилий для ее достижения.

5 этап.

Формулирование и реализация программы военной деятельности: В программе деятельности отражаются вопросы: кто, что, когда, как, где должен сделать и формы контроля как за достижением промежуточных результатов действий, так и окончательным достижением цели деятельности.

Чтобы поддерживать рабочую мотивацию необходимо:

1) уметь увидеть ее изменение;

2)  выявить причины ее снижения;

3)  определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;

4) определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;

5)  осуществить ее восстановление.

На этом этапе командир должен проявить лучшие свои лидерские качества:

- управлять вниманием, удерживать интерес у подчиненных того, что они делают;

- управлять доверием постоянство и последовательность в требовательности, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, тем самым для усиления своих слабых сторон привлекать другие ресурсы, в том числе предложения подчиненных.

6 этап.

- сокращение усилий, интенсивности и качества воинского труда;

- требование увеличить поощрение, продвижения по службе, использование противозаконных форм компенсации;

- переоценка своих возможностей, что приведет к снижению уверенности в себе;

- попытка повлиять на тех военнослужащих, с которыми сравнивают результа Контроль и коррекция деятельности подчиненного. Люди испытывают потребность в справедливой оценке своих действий. После такой оценки человек чувствует себя удовлетворенным.

Военнослужащий в процессе деятельности сравнивает то, как были оценены его действия, с тем как были оценены действия других, на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, меняет свое поведение.

Главное условие контроля не мешать работать. Обязательное условие контроля взаимное обеспечение информацией. Операции контроля: разработка критериев, разъяснить их подчиненным, измерение результатов, оценка результатов, корректировка действий.

Основные вопросы контроля: что, где, когда контролировать и кто это делает.

Можно выделить шесть возможных реакций человека на неравенство в оценке ты его труда;

- пересмотр объекта сравнения, т.к. те военнослужащие с которыми его сравнивают находятся в особых условиях, поэтому надо взять других;

- попытка перейти в другое подразделение, часть.

Подведение итогов деятельности должно быть использовано, в том числе и для обобщения, и для обобщения опыта совместной деятельности, т.к. этот опыт уникален, его негде взять. Он в полной мере нужен только данному подразделению. Обсуждение опыта даст возможность создать поле военно-профессионального общения, обеспечит лучшее взаимопонимание между военнослужащими.

Таким образом, управление строится по законам человеческой деятельности, само является деятельностью, а значит имеет свои мотивы, цели способы и средства, результаты.

Ведущим видом деятельности командира является управление. Быть командиром значит уметь управлять: планировать, организовывать, помогать исполнителям, контролировать и корректировать деятельность. [9]

1.3 Механизмы мотивации служебной деятельности

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности

Под механизмами мотивации служебной деятельности понимается ряд способов, которые введены в практическую деятельность и на практике способны формировать у военных кадров правильные мотивационные установки, взгляды и отношение к военной службе.

Опыт прошлых лет показывает, что нельзя допускать недооценку политической, теоретической подготовки и идейно – нравственной закалки командных кадров, нельзя допускать, чтобы из поля зрения уходили такие качества руководителей (командиров), как теоретический кругозор, моральные устои, способность убеждать и вести за собой людей. Руководитель (командир), тесно связанный с коллективом (подразделением), инициативно мыслящий, деятельный, - такой человек должен быть во главе каждого коллектива (подразделения).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1)притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего не превращаются в мотивы;

2)ожидания– оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3)установки– психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации; ( На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения ).

1) оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

2) стимулы блага и возможности находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Принципами мотивационного механизма считается:

· увязка со структурой и степенью и степенью значимости целей;

· понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий реализации;

· возможность корректировки;

· направленность как на поддержку нового, так и на его принятие;

простота, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1)                знаний возникновения потребности

2)                восприятие импульсов идущих от них;

3)                анализ ситуации с учетом ожиданий, притягательности стимулов, ( последние при этом могут приниматься или отвергаться, если принимаются, появляется неактуализированный мотив );

4)                актуализация мотивов;( этот процесс может происходить автоматически, либо на основе установки ).

5)                Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего необходимую активность и интенсивность ее действий.

определение и осуществление конкретных действий.

Типы механизмов мотивации:

1)                трудовой (ориентация на заработок);

2)                профессиональный (заинтересованность в содержании работы, овладение её навыками, самовыражении ).

3)                властный (приобретение высокой должности);

4)                идейный (готовность трудиться ради общего блага).

5)                творческий (поиск нового);

люмпенизированный (упор на уравнительность).

Практика показывает, процесс формирования и развития мотивации у военнослужащих

включает в себя два основных психологических механизма:

1)                механизм «сверху вниз» (актуализация субъективных предпосылок) – сознательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию подчинённых через убеждение, предъявления им побуждений в «готовой форме», разъяснение поставленных целей, идеалов, стимуляции внутренней работы по самосознанию, переосмыслению себя.

2)                механизм «снизу вверх» (изменение условий деятельности) – социально организованные командиром условия учебно–боевой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализирует отдельные (требуемые командиру) ситуативные побуждения, которые при систематическом повторении переходят в более устойчивые мотивационные образования.

Полноценное формирование мотивации должно включать в себя оба механизма. Вместе с тем один из них может преобладать: если военнослужащие обладают в целом высоким уровнем развития, объективной самооценкой, то для формирования процесса развития мотивации командир может отдать предпочтение прямому воздействию. Хотя необходимо подчеркнуть, что более природосообразным является механизм «снизу вверх».

Практика управленческой деятельности командиров различных уровней подтверждает правомерность и целесообразность такого подхода к развитию мотивации военно-профессиональной деятельности. Вместе с тем она дает возможность выделить три основных направления эффективного влияния на процесс развития мотивации, которые соответствуют трем уровням возможных управленческих воздействий.

На первом уровне формируются мотивационные установки на воинскую службу как сущностная, содержательная основа мотивации военно-профессиональной деятельности.

На втором уровне формируется профессиональная компетентность(знания, умения, навыки) по основной, ведущей специальности воина.

На третьем уровне актуализируются мотивы военно-профессиональной деятельности с помощью конкретных ситуаций повседневной службы, учебного процесса и целенаправленных воздействий со стороны командиров и начальников.

Принципиальное значение в ходе развития мотивации военно-профессиональной деятельности имеет правильный выбор командиром критериев оценки эффективности этого процесса. Распространенной ошибкой является попытка отдельных руководителей выбирать данные критерии, исходя только из своего понимания целесообразности того или иного вида деятельности. Таких командиров подчиненные часто обвиняют в самодурстве. Как показывает практика, уровень мотивации в таких подразделениях является наиболее низким.

Наиболее распространенными критериями мотивации военно-профессиональной деятельности являются:

·                   настойчивость и инициатива в процессе выполнения поставленных задач;

·                   отношение к успеху или неудаче в ходе ведущей деятельности, реакция на любого рода оценки;

·                   характер поведения при преодолении трудностей военной службы;

·                   характер высказываний о своей деятельности;

·                   удовлетворенность своей профессией, службой;

При оценке мотивации подчиненного следует помнить, что это сложное, постоянно изменяющееся, неоднозначное явление. Поэтому здесь нужен хорошо продуманный, комплексный подход, учитывающий многие факторы, условия и особенности.

Таким образом, мотивация военно-профессиональной деятельности- это особый вид процессов, регулирующих служебную активность военнослужащих. В процессе развития мотивации взаимосвязанной форме проявляют себя объективное субъективное, внешнее и внутреннее. Мастерство командира при этом заключается в умении не только выяснить внутренние побудительные силы личности воина и совокупность внешних условий, способствующих положительной мотивации, но и в способности соотнести их самым оптимальным образом, исходя из конкретной ситуации. [9],[17]

1.4 Теоретические основы стимулирования персонала

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения и учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на сознание человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

·                   Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

·                   Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

·                   Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8