Некоторые вопросы менеджмента

Матричные, как и другие организационные структуры, также имеют недостатки. В них нередки тенденции к анархии в связи с нечетко поставленными правами и двойной подчиненностью работников. Проявляется групповщина и борьба за лидерство в сфере науки, техники и технологии. Могут иметь место снобизм и неприязнь между «верхними» и «нижними» звеньями матрицы в ходе работ.

9. Постановка целей и планирование в организации. Вариантность плановых решений

Планирование должно осуществляться в соответствии с рядом принципов:

1) участие в планировании максимально большого числа сотрудников начиная с самых ранних этапов. Это позволяет повысить эффективность выполнения работы, т.к. учитываются интересы максимального количества сотрудников, а следовательно, повышается их удовлетворенность работой;

2) непрерывность заключается в том, что составляемые планы должны непременно реализовываться, т.е. служить основой для дальнейшей работы;

3) гибкость основывается на возможности корректировать планы в соответствии со сложившимися условиями. Для этого в планы закладываются дополнительные размеры средств, завышенные сроки и пр.;

4) экономичность предполагает, что затраты времени на планирование не превышают получаемого в конечном итоге от этого эффекта;

5) процесс планирования должен быть полностью обеспечен требующимися материальными и организационными ресурсами. Выделяют пять методов планирования.

1. Бюджетный — основывается на табличном способе представления материала. В нем отражается поступление и перераспределение ресурсов (материальных, финансовых, трудовых) по подразделениям и сферам деятельности;

2. Балансовый — заключается в согласовании поступлений и расходов за определенный временной период. Баланс — это таблица, в которой зафиксированы все источники и размеры доходов и расходов предприятия. В соответствии с балансом сумма расходов и остатка ресурсов предприятия должна совпадать с размером доходов. Помимо этого, баланс позволяет анализировать деятельность предприятия и делать ее более эффективной.

По содержанию баланс делится на три группы: 1) отчетный — составляется по прошедшему периоду деятельности; 2) плановый — занимается определением размера потребляемых и распределяемых средств на будущий период; 3) прогнозный — отражает наиболее вероятные объемы потребляемых и распределяемых ресурсов.

В зависимости от вида ресурсов, которые отражаются в балансе, выделяют натурально-вещественные, стоимостные и трудовые балансы.

В натурально-вещественном балансе отражается движение материальных ресурсов вне денежном выражении, в стоимостном — Движение денежных средств, в трудовом — движение трудовых Ресурсов предприятия;

3. Нормативный — базируется на норме поступления и затрат на единицу продукции.

В основе нормативного баланса могут лежать следующие виды норм: 1) стоимостные нормы применяются в случае, если поступления и расходы нельзя представить вне денежной форме; 2) натуральные нормы используются для определения количества ресурсов, необходимых на производство единицы продукции; 3) нормы обслуживания указывают, какое количество людей может обслуживать один работник; 4) нормы времени определяют, сколько времени необходимо для производства единицы продукции;

4. Математический — опирается на использование математических моделей. Его суть заключается в составлении уравнений с переменными. Наиболее распространенным примером математического способа планирования является статистический;

5. Графический — базируется на образном представлении возможных вариантов развития ситуации (уровень прибыли, затрат, изменение доли рынка и т.п.).

Все эти методы можно использовать в совокупности, т.к. каждый из них может освещать одну ситуацию с разных сторон, за счет чего формируется комплексное представление о ней.

10. Понятие и сущность стратегического планирования. Воздействие стратегий на успех организации

Планирование — это одна из основных функций менеджмента. Она лежит в основе любой деятельности как организации в целом, так и отдельных ее частей. Планирование можно рассматривать в двух направлениях: в широком и узком смысле.

В широком смысле планирование — это деятельность, в процессе которой определяются цели и задачи организации, а также распределяются и перераспределяются ресурсы для реализации поставленных задач или выполнения соответствующей деятельности.

Планирование в узком смысле представляет собой процесс составления специальных документов (планов), цель которых состоит в сочетании и координации работы организации для максимизации конечных результатов и наиболее полного использования его потенциала.

По срокам выделяется несколько видов планирования: 1) Долгосрочное—осуществляется на срок более 5 лет и заключается в разработке перспективных целевых программ. К долгосрочному планированию относится стратегическое планирование, целью которого является разработка специфических стратегий, которые определяют основные направления деятельности организации в целом; 2) среднесрочное — определяет деятельность предприятия на срок от 1 года до 5 лет и может реализовываться в различного рода программах; 3) краткосрочное — предполагает, что планы составляются на срок менее 1 года. К ним относятся оперативные планы на день и др. Существует три разновидности планов.

1. Планы-цели, включающие в себя набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния предприятия и его составных частей в перспективе. Используются при наличии возможности планирования на длительные сроки и неопределенности возможных перспектив.

2. Планы для повторяющихся действий регламентируют сроки и порядок выполнения традиционных работ в стандартных условиях.

К планам такого рода относятся расписания движений поездов, самолетов, которые составляются таким образом, чтобы в случае необходимости (форсмажорных обстоятельств) можно было их легко изменить.

3. Планы для неповторяющихся действий составляются для решения специфических проблем в конкретных сложившихся ситуациях

12.Сущность и критерии мотивации. Содержательные теории мотивации, теории процессов мотивации, мотивационные теории подкрепления

Мотивация—это совокупность определенных сил, подталкивающих человека к совершению действия в целях достижения конкретных целей.

Чтобы полнее понять смысл термина «мотивация», необходимо уяснить еще несколько определений, с которыми непосредственно связан данный термин. Потребности — это индивидуальное проявление, возникающее внутри каждого человека и требующее своего устранения. Человек стремится удовлетворить свои потребности, но это не значит, что они исчезнут навсегда. Они могут возобновляться. Мотив — это обстоятельства, которые подталкивают человека к действию, устраняющему существующие потребности. Мотивы у каждого человека индивидуальны. Они зависят от внешних и внутренних факторов, воздействующих на людей.

На действия человека может влиять не один мотив, а целая совокупность мотивов. Это обстоятельство служит основой поведения людей в этих или иных условиях. Мотивирование — это влияние на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Этот метод широко используется в организациях с высоким уровнем управления. Если менеджер умеет правильно использовать мотивирование, то он может легко воздействовать на своих подчиненных и направлять персонал на выполнение целей организации. Стимулы выполняют роль основных рычагов действия мотивов. Стимулами могут быть обещания, возможности, действия и предметы, которые может получить человек за свои действия. Человек может реагировать на стимулы. Это происходит иногда бессознательно.

Стимулирование — использование стимулов в целях мотивирования. Самым распространенным видом стимулирования является материальное. Роль данного процесса в управлении персоналом очень велика, но требуется четкое его контролирование. Стоит заметить, что бывает внутренняя и внешняя мотивация. Внутренняя порождается самим человеком как бы внутри него, а внешняя — с помощью субъекта извне. Условно можно выделить три этапа процесса мотиваций потребностей: 1) возникновение потребностей; 2) действие; 3) получение вознаграждения и устранение потребностей. Мотивация оказывает огромное воздействие на деятельность человека. Она может вызвать следующие действия: 1) усердность; 2) инициативность; 3) настойчивость; 4) качественное выполнение работ; 5) выполнение работ в больших объемах; 6) старание.

Содержательные теории мотиваций основаны на анализе потребностей человека. Эти теории изучают структуру и классификацию человеческих потребностей, а также взаимосвязь потребностей с мотивацией. Выделяют четыре основные содержательные теории: 1) теория Маслоу; 2) теория Альдерфера; 3) теория Мак-Клелланда; 4) теория Герцберга.

Рассмотрим каждую из этих теорий.

Представитель бихевиористского направления Абрахам Маслоу разработал концепцию потребностей, которые находятся между собой в иерархической зависимости. Модель Маслоу в виде пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем лишнее число людей можно мотивировать; самовыражение → признание и самоутверждение → причастность и поддержка → безопасность и уверенность в будущем → физиологические потребности.

Низший слой в пирамиде занимают физиологические потребности. Это потребности человека в еде, воде, воздухе, тепле и т.д., необходимые, чтобы поддерживать жизнедеятельность организма. Следующий уровень занимают потребности в безопасности. Они связаны со стабильным жизненным положением, уверенностью в будущем, защищающими от болезней, боли и страха. Еще выше находятся потребности, названные Маслоу как причастность и поддержка. Их сущность заключается в том, что человек нуждается в совместных с кем-то действиях, основанных на общении, дружбе и любви. Потребность в признании и самоутверждении свойственна меньшему числу людей. Эту группу людей характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования. Вершину пирамиды занимают потребности в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному применению своих знаний, умений и навыков в творческой работе. В своей теории Клейтон Альдерфер, как и Маслоу, классифицирует потребности человека, но выделяет три группы: 1) потребности существования; 2) потребности связи; 3) потребности роста.

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении, от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во власти выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Потребно в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.

Двухуровневая теория Фредерика Герцберга заключается в том что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

В своей теории он выделил две группы факторов:

1) мотивирующие факторы (потребности в росте) — признание продвижение, возможность роста;

2) факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) -заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.

Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие увеличит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие не факт его удовлетворенности.

Все рассмотренные выше содержательные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Процессные теории мотиваций. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Для менеджера необходимо уяснить этот вопрос, но это бывает невозможно. Однако это не факт, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существуй четыре теории, которые раскрывают процесс мотиваций и объясняют, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

1. Теория ожидания основана на старой поговорке: «Все познается в сравнении». Другими словами, поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов.

Здесь можно выдвинуть две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и отдых от работы; ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.

По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними, ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате испытывает удовлетворение, а при негативном — расстройство. Данная теория гласит, что качество исполнения зависит от двух групп факторов: 1) организационных факторов; 2) способностей работника.

Эти факторы также оказывают влияние и на постановку самих целей, а следовательно, и на саму мотивацию.

3. Теория равенства основывается на человеческом желании справедливого отношения к себе. При этом справедливость связывается с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов в сравнении с другими людьми, то он испытывает неудовлетворенность.

Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательным условием должна являться осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.

4. Концепция партисипативного управления является также одной из процессных теорий мотиваций. Она исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, то он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принятия решений. Это позволит добиться ответственности от работников, их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации.

Все рассмотренные теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

13. Система методов управления: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические

Социально-психологические функции. Для эффективного управления предприятием менеджер должен уделять особое внимание своим подчиненным. Каждый член трудового коллектива обладает индивидуальным мировоззрением, вкусом, увлечениями и способностями, которые в значительной степени формируются под воздействием окружения.

Информация о данных сторонах жизни работника позволяет руководителю эффективно реализовывать социально-психологические функции, которые включают в себя делегирование менеджером своих полномочий и мотивацию подчиненных.

Делегирование — это передача полномочий по решению задач руководителем своим подчиненным. При этом ответственность за выполнение данной работы не делегируется.

Полномочия — это право использовать соответствующие для выполнения определенной задачи ресурсы предприятия и координировать усилия определенных сотрудников на ее выполнение.

Ответственность — это необходимость, обязанность отдавать отчет в своих действиях, поступках. Объем ответственности влияет на заработную плату работника.

При передаче полномочий по выполнению работы сотрудник, их делегировавший, несет за них полную ответственность. Полномочия делегируются соответствующей должности, а не человеку, который ее занимает. Таким образом, если человек уходит с занимаемой им должности, то он теряет и свои полномочия. Руководителю очень важно знать психологические особенности своих подчиненных, для того чтобы подобрать на должности соответствующих людей, т.к. от этого зависит результат выполнения поручаемых им работ, ответственность за которые лежит на менеджере. Для того чтобы принятые на должность сотрудники хорошо выполняли работу, необходимо их стимулировать, т.к. без этого делегирование полномочий не будет иметь смысла. Способность стимулировать сотрудника и побуждать его к выполнению работы с минимальными затратами для себя и предприятия в целом определяет профессионализм менеджера. В связи с этим особое внимание в управлении предприятием уделяется мотивации работников.

Мотивы — это движущие силы, которые побуждают человека выполнять определенную работу ради удовлетворения собственных потребностей.

Мотивация — это воздействие на человека с целью побуждения его на выполнение определенной деятельности с помощью пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивация человека может осуществляться с целью побуждения его к выполнению определенной работы и с целью повышения влияния на него (воспитания). Достижение второй цели — достаточно трудоемкий процесс (особенно с целью воспитания), поэтому менеджеры зачастую ограничиваются первым. Работник может выполнять работу в соответствии с личными качествами (трудолюбием, ответственностью) или под воздействием своих потребностей, которые он может удовлетворить в результате выполнения определенных функций. Для руководителя наиболее привлекательна первая группа сотрудников, но, к сожалению, таких меньшинство. Так как мотивирование работников основывается на возможности удовлетворения его нужд и потребностей, то руководителю необходимо знать уровень жизни подчиненного, состав его семьи, примерное окружение, а также его интересы и увлечения.

Данная информация позволит ему эффективнее влиять на персонал и поручать ему ту работу, которая будет выполнена с максимальной отдачей и результатом. В связи с этим менеджеру приходится уделять значительное внимание условиям труда работников, обеспечивать социальные гарантии, которые привлекают людей на предприятие, заботиться о психологическом климате и обеспечивать ту заработную плату, которая приведет к нему необходимых сотрудников. Данные условия, за исключением психологического климата, на создание которого может не потребоваться особых затрат, но результат будет благоприятным, должны соответствовать не только потребностям сотрудников, но и возможностям организации.

Таким образом, социально-психологические функции основываются на знании менеджером не только профессиональных качеств сотрудников, но и их психологических особенностей, связанных с их чертами характера, уровнем жизни, кругом общения и др.

14.Коммуникации и управленческая деятельность. Коммуникации между людьми и их оптимизация

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5