Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Состав персонала предприятия ООО «Универсал-Сервис» находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

1)     Внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

2)     Межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

3)     Административное движение;

4)     Социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.

Таблица 2.5 Анализ движения персонала ООО «Универсал-Сервис»

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент оборота по приему:

                                                                          (2.5)

где Кп. - коэффициент оборота по приему;

Чпринятых - число принятых работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Кп (2007г.) = 24/150*100% = 16%

б) Кп (2008г.) = 20/170*100% = 11,7%

в) Кп (2009г.) = 50/220*100% = 22,7%

2. Коэффициент оборота по увольнению

                                                                          (2.6)

где Ку. - коэффициент оборота по увольнению;

Чуволенных - число уволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%

б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%

в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%

3. Коэффициент общего оборота:

                                                                      (2.7)

где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%

б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%

в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:

                                                                   (2.8)

где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и составил 22,7%. что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением контрактов.

Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

Причины увольнений можно объединить:

1)     Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2)     Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3)     Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

4)     Прочие причины.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                                                                              (9)

В ООО «Универсал-Сервис» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в Таблице 2.6.

Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени

Приведенные в Табл. 2.6. данные позволяют установить, что на анализируемом предприятии имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

1) в 2009 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа, чем предусмотрено по плану, а по сравнению с 2007 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,09 часа, то есть в 2009 г. фактическая продолжительность рабочего дня составила 8 часов, а в 2007 г. – 8,09 часов.

2) Один рабочий в 2009 году фактически проработал на 119 часов больше, чем предусматривалось планом, а в 2007 г. – на 10,04 часа меньше, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

3) В 2009 году один рабочий работал больше на 9 дней, в 2008 г. – на 6 дней, зато в 2007 году работал меньше на 4 дня, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. Продолжительность рабочего дня в 2009 г. стала меньше по сравнению с 2007 годом,

Так как фактически один рабочий отработал за 2007 год 1973,96 часов, то при ликвидации 10,04 часов потерь его рабочее время увеличится на 0,5% (10,04/1973,96* 100).

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

1. За счет изменения численности рабочих:

                                                                          (2.10)

где - изменение общей численности рабочих;

- отклонение численности рабочих;

- фактическая продолжительность рабочего дня;

- фактическое количество дней работы одного рабочего

1)

2)

3)

Положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности персонала в 2007 году на 5 человек.

2. За счет изменения числа отработанных человеко-дней в году:

                                                                        (2.11)

где - изменение числа отработанных человеко-дней в году;

 - отклонение количества дней работы одного рабочего;

- среднегодовая численность рабочих по плану;

 - фактическая продолжительность рабочего дня.

1)

2)

3)

Совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней (на 4 дня) в 2007 году.

3. За счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

                                                                       (2.12)

где  - изменение средней продолжительности рабочего дня;

 - отклонение продолжительности рабочего дня;

 - количество рабочих дней работы одного рабочего;

 - среднегодовая численность рабочих по плану.

1)

2)

3)

Фонд рабочего времени изменился за счет увеличения средней продолжительности дня в 2007 году на 0,09 часов.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

1)     Невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

2)     Неявки работников на работу по болезни;

3)     Прогулы;

4)     Отсутствие материалов на рабочих местах;

5)     Отключение электроэнергии;

6)     Забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

7)     Аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы.

Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. На основании проведенного анализа потребности в персонале и использования фонда рабочего времени можно сделать следующие выводы:

В 2009 г. произошло изменение структуры персонала ООО «Универсал-Сервис» и увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести кадров и общая стабильность состава работников.

2.3 Анализ расчетов по оплате труда

Актуальность анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы заключается в исключительно важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижении трудоемкости продукции.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда заработной платы:

-   оценка использования средств на оплату труда;

-   определение факторов, влияющих на использование фонда заработной платы по категориям персонала и видам заработной платы;

-   оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;

-   выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Для анализа используют: штатное расписание, данные табельного учета, «Сведения о численности и заработной плате» (форма № П-4), баланс использования рабочего времени, материалы отдела труда и заработной платы.

На примере оплаты труда работников ООО «Универсал-Сервис» согласно штатному расписанию рассмотрим структуру и динамику фонда заработной платы в таблице 2.7.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9