Организация системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы "Метрополь"
¨
велик
фактор субъективной оценки,
¨
работник
полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои
обязанности,
¨
размер
премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в
работе.
Такая система не может увеличивать
мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы
со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник
приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Руководству гостиницы желательно
пересмотреть принцип формирования премии.
Гораздо эффективнее повышает
мотивацию принятая программа социального обеспечениясотрудников. Она, в
частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 30 календарных дней
- медицинское обследование - 1 раз в
год,
- стоматологический профилактический
осмотр - 1 раза в год
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия
гостиницы
- путевки в санатории, пионерские
лагеря
- профессиональное обучение
- обучение и развитие по программам
международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается
ежемесячная премия - до 50% должностного оклада
Через 6 месяцев работы
предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC
- 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие
должности.
Через 12 месяцев - премия по итогам
работы за год.
Существенным недостатком в работе с
персоналом представляется отсутствие координатора этого направления.
Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие
в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница Метрополь, мощной
кадровой службы во главе с директором по персоналу.
На основании проведенного анализа
действующей системы мотивации персонала в гостинице Метрополь, можно
сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления
произведены следующие изменения:
¨
введена
должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления
человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. сорганизация
режимных мероприятий –это тоже, в основном, кадровая работа;
¨
введена
должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и
отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
¨
упразднена
должность главного экономиста, а экономический отдел введен в
подчиненность финансового директора;
¨
введена
должность технического директора, функциональной обязанностью которого
будет проведение политики технического раззвития гостиницы и организация
бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание
безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру
необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов,
которые сейчас находятся в структурах других руководителей.
Система материального
стимулирования
Опираясь
на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию
системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный
подход к формированию материального вознаграждения, а именно:
¨
премии
работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
¨
сведение
к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения
организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на
ЭВМ;
¨
необходимо
сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий
размер премирования и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности
трудом
Удовлетворение
как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно
осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением
двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации
индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном
контексте.
Основными методами реструктуризации
индивидуального труда являются:
¨
ротация -
движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента
в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
¨
горизонтальное
увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации
нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
¨
обогащение
труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и
возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию
при планировании и исполнении своих функций.
Первый
метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий
подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация
работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает
работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение
разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.
Расширение труда является не очень
популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства
из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней
удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки
работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а
также причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при
расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле.
Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания
отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное
обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников
мероприятия.
Последний метод позволяет служащим
обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами,
снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение
соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо
проводить только пробную выборочную проверку их работы.
Применение всех этих методов может
оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и
нехаотично.
В подходе, связанном с
организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить
эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и
организационным функциям с применением в основном методов так называемых
автономных рабочих групп – маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно
организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы
действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного
количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность
за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое
значение будет имеет также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия
со стороны менеджеров.
Обучение
персонала
Особенности
деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально
новые требования к работникам – руководителям, специалистам, в части
организации и содержания их подготовки и переподготовки.
Обучение,
повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной
цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед
кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и
реализации основных направлений подготовки кадров.
Цели обучения
персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с
учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития;
сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение
конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения
эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого
профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального
роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование
необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Факторы,
определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки
кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание
требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения
персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на
последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков;
подготовка вновь принятых работников.
Роль и задачи
кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и повышения
квалификации персонала:
Кадровая служба
– центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения
квалификации персонала.
Направления
деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения
квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур
(наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников
соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по
конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений
обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения
квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов,
подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков
обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения,
тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное
повышение квалификации и профессионального мастерства – прямая служебная
обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа
по повышению квалификации персонала – одно из основных направлений деятельности
кадровой службы.
Формы обучения
работников, применяемые кадровой службой ресторана:
¨ индивидуальная
(первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
¨ групповая
(бригадная) – объединение работников в группы.
В основе
управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного
потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание
необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
Обеспечение
условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на
достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и
систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные
направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:
тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности;
специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в
соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости
оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.
Должностные
инструкции
Не
маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных
инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что
должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением
достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.
Общие:
¨ Рациональное
разделение труда;
¨ Правильный
подбор кадров, их расстановка и использование;
¨ Укрепление
служебной дисциплины в организации;
¨ Повышение
эффективности деятельности организации;
Специальные:
¨ Создание
организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
¨ Повышение
ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на
основании трудового контракта;
¨ Обеспечение
объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него
дисциплинарного взыскания.
¨ Разрешение
трудовых споров.
Должностная
инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются
основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при
осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по
каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику
под расписку при заключении трудового контракта.
Основой для
разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по
должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием
Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень
четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью
или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и
взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию
служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования,
предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний
руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен
уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Должностная
инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в
частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении
предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной
отрасли.
Наличие
должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения
работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так,
чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
В качестве
примера приведем должностные инструкции шеф-повара и метрдотеля.
Должностная инструкция
заведующего производством (шеф-повара)
I. Общие положения
1. Заведующий производством
(шеф-повар) относится к категории руководителей.
2. На должность заведующего
производством (шеф-повара) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное
образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее
профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.
3. Назначение на должность
заведующего производством (шеф-повара) и освобождение от нее производится
приказом директора предприятия общественного питания.
4. Заведующий производством
(шеф-повар) должен знать:
4.1. Постановления, распоряжения,
приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других
органов, касающиеся вопросов работы предприятий общественного питания.
4.2. Организацию и технологию
производства.
4.3. Ассортимент и требования к
качеству блюд и кулинарных изделий.
4.4. Основы рационального и
диетического питания.
4.5. Порядок составления меню.
4.6. Правила учета и нормы выдачи
продуктов.
4.7. Нормы расхода сырья и
полуфабрикатов.
4.8. Калькуляцию блюд и кулинарных
изделий и цены на них.
4.9. Стандарты и технические условия
на продукты, сырье и полуфабрикаты.
4.10. Правила и сроки хранения
продуктов, сырья и полуфабрикатов.
4.11. Виды технологического
оборудования, принцип работы, технические характеристики и условия его
эксплуатации.
4.12. Экономику общественного
питания.
4.13. Организацию оплаты и
стимулирования труда.
4.14. Основы предприятия труда.
4.15. Законодательство о труде.
4.16. Правила внутреннего трудового
распорядка.
4.17. Правила и нормы охраны труда,
техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Заведующий производством
(шеф-повар) подчиняется непосредственно директору ресторана.
6. На время отсутствия
заведующего производством (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет
лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие
права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него
обязанностей.
П. Должностные обязанности
Заведующий производством (шеф-повар):
1. Осуществляет руководство
производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия
общественного питания.
2. Направляет деятельность трудового
коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного
производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с
производственным заданием.
3. Проводит работу по
совершенствованию организации производственного процесса, внедрению
прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению
профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой
продукции.
4. Составляет заявки на необходимые
продовольственные товары, полуфабрикаты и сырье, обеспечивает их своевременное
получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество
поступления и реализации продуктов.
5. Обеспечивает на основе изучения
спроса потребителей разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий,
составляет меню.
6. Осуществляет постоянный контроль
за технологией приготовления пищи, нормами закладки сырья и соблюдением
работниками санитарных требований и правил личной гигиены.
7. Осуществляет расстановку поваров и
других работников производства.
8. Составляет график выхода поваров
на работу.
9. Проводит бракераж готовой пищи.
10. Организует учет, составление и
своевременное представление отчетности о производственной деятельности,
внедрение передовых приемов и методов труда.
11. Контролирует правильность
эксплуатации оборудования и других основных средств.
12. Проводит инструктаж по технологии
приготовления пищи и другим производственным вопросам.
13. Контролирует соблюдение
работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, санитарных
требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины,
правил внутреннего трудового распорядка.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|