Подбор и расстановка кадров

·                     создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

 Основными функциями системы управления карьерным процессом ООО «Мидитекс-Инвест» соответственно целям будут:

·                     исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

·                     планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

·                     организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

·                     активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

·                     регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

·                     координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

·                     контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ООО «Мидитекс-Инвест» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал - технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом, в целом, и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

 Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Мидитекс-Инвест» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам, установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ООО «Мидитекс-Инвест» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

·                                сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

·                                информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

·                                правила избрания открыты и обязательны для всех;

·                                стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

·                                каждый имеет возможность попробовать свои силы:

·                                работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

 Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления - важный фактор выбор наиболее целесообразного из них и определение очередности их проведения. В предлагаемом варианте высвобождаются 4 директора.

Определение годового экономического эффекта при высвобождении работников (Эг).

·                   При действующей заработной плате:

Эг = F * Чв * Км

где: F- Средняя заработная плата до высвобождения работников

Км - Количество месяцев в году

Чв – численность высвобождаемых работников

9847* 4 * 12 = 472656 руб., или 472,66 тыс. руб.,

·                   В целях мотивации работников предлагается не сокращать полностью фонд заработной платы РСиС при высвобождении служащих, а только на 50% тогда средняя заработная плата одного служащего составит:

Где: F∆ - Средняя заработная плата одного служащего после высвобождения работников

Ч – число оставшихся работников

·                   Тогда годовой экономический эффект будет составлять:

Где: ЧД – Число работников до высвобождения

Эг = (16*9847-12*11488,2)*12=236323,2 руб. или 236,32 тыс. руб.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, достоинством конкурса как оценочного метода при подборе торгового персонала является высокая структурированность и прозрачность оценки. Особенно эффективна данная оценка как средство не только объективного отбора человеческих ресурсов для предприятия, но и инструмента общедоступности, прозрачности, престижности организации в целом. Так как организация конкурсного приема на работу в ООО «Мидитекс-Инвест» предоставляет равные исходные позиции для реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих возможностей, а для кандидатов - постоянное стремление к повышению уровня профессиональной компетентности, что в совокупности дает общую эффективность деятельности организации.

Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом, в целом, и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений на ООО «Мидитекс-Инвест» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам, установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. ООО «Мидитекс-Инвест» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

·                                сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

·                                информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;

·                                правила избрания открыты и обязательны для всех;

·                                стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

·                                каждый имеет возможность попробовать свои силы:

·                                работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

 Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

В заключение хотелось бы назвать шесть общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных, которые используются и могли бы в полной мере использоваться в ООО «Мидитекс-Инвест»:

1.Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2.Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3.Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

4.Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5.Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6.Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками. Работники предприятия должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.                 Развитие систем управления предприятием и персоналом - эффективное управление бизнесом / Абол Р.В. // "Управление персоналом", N 20, октябрь 2005 г.

2.                 Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом", N 9, май 2007 г.

3.                 Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.

4.                 Психологическое тестирование персонала / Веселков А. // "Кадровое дело", N 2, февраль 2008 г.

5.                 Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.

6.                 Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Згонник Л.В.//"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.

7.                 Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2008 г.

8.                 Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса / Журавлева Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2006 г.

9.                 Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.

10.            Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Каштанова Е. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2008 г.

11.            Философия управления / Кибанов А.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2008 г

12.            Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.

13.            Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г.

14.            Стратегический резерв компании / Колосницына М. // "Кадровое дело", N 3, март 2008 г.

15.            Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.

16.            Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - Система ГАРАНТ, 2006 г.

17.            Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.

18.            Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов / Кравченко К. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.

19.            Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В.// "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2007-2008 г.

20.            Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А.// "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.

21.            Методика выбора стратегии развития способностей персонала / Лагунова Е. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.

22.            Горячая пора для работодателя / Ловчева М.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.

23.            Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала / Магура М. // "Управление персоналом", N 13-14, июль 2007 г.

24.            Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом", N 21, 24, ноябрь, декабрь 2008 г.

25.            Аттестационная форма / Матвеев С.М. // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 10, октябрь 2007 г.

26.            Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец / Мирошникова Д.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 1, январь 2009 г.

27.            Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Митрофанова Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.

28.            Факторы развития профессионализма / Моргунов Е.// "Управление персоналом", N 14, июль 2006 г.

29.            Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений / Никулина О. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2007 г.

30.            Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии / Овчинникова Н.// "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.

31.            Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: "Омега-Л", 2008 г.

32.            Внутренний кадровый аудит / Румынина В.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2007 г.

33.            Оценка персонала в современных Российских компаниях / Сардарян А.// "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.

34.            Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.

35.            Подбор персонала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2006 г.

36.            Комплексный аудит системы управления персоналом / Синявец Т. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2007 г.

37.            Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации / Скурихин Т.Г. // "Управление персоналом", N 19, октябрь 2007 г.

38.            Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения / Сойфер В.Г. // "Законодательство и экономика", N 2, февраль 2004 г.

39.            Строим систему обучения / Тихонова Ю. // "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.

40.            Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации / Шаповалов В. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.

41.            Управление персоналом и экономическая эффективность / Шарахова Е.Ф. // "Российские аптеки", N 17, сентябрь 2007 г.

42.            Пути эффективного использования человеческого капитала / Шарок Л.// "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2007 г.

43.            Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала / Шныренкова Л. // "Управление персоналом", N 14, июль 2005 г.

[1] Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом", N 21, 24, ноябрь, декабрь 2008 г.С.44-46.

[2] Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Митрофанова Е. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.С. 56-57.

[3] Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом", N 9, май 2007 г. С. 11-12.

[4] Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Згонник Л.В. //"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г. С. 66.

[5] Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г. С. 67-68.

Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г. С. 51-52.

[7] Оценка персонала в современных Российских компаниях / Сардарян А. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г. С. 23-25.

[8] Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г. С. 19-20.

[9] Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала / Шныренкова Л. // "Управление персоналом", N 14, июль 2005 г. С. 44.

[10] Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А. // "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г. С.78-79.

[11] Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А. // "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г. С.78.

[12] Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г. С. 59-61.

[13]. Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А // "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г. С.89-90.

[14] Экономические показатели работы Константиновского филиала ООО «Агро-Индустриальная корпорация Астон» в 2003-2005 годах.

[15] Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В. // "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2007-2008 г. С. 89-91.

[16] Философия управления / Кибанов А.  // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2008 г С. 67-69.

[17] Горячая пора для работодателя / Ловчева М. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г. С. 78-79.

[18] Румынина В.В. Внутренний кадровый аудит // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2007 г.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12