Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия
Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты анализа и совершенствования
профессиональной и организационной адаптации персонала
1.1 Адаптация персонала как категория
1.2 Методы анализа систем профессиональной и организационной
адаптации
1.3 Направления совершенствования системы адаптации персонала
Глава 2. Анализ управления адаптацией персонала в Головном
центре запасных частей ОАО "АВТОВАЗ"
2.1 Технико-экономическая характеристика
Головного Центра запасных частей ОАО "АВТОВАЗ"
2.2 Характеристика
персонала организации
2.3 Методы управления
адаптацией работников
2.4
Разработка сценария и стандарта адаптации молодых специалистов
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
профессиональный адаптация персонал
приспособление
Введение
Профессиональная
адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и
являются регулятором связи между системой образования и производством. Она
призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в
необходимом качественном и количественном отношении для повышения их
прибыльности и конкурентоспособности.
Актуальность
исследования вопросов адаптации персонала обусловлена тем, что профессиональная
ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в
занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне.
Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять
профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест,
унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так
как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе
стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности
и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей
стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В
условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно
невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой
необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и
рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит
рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к
уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных
школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали
как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников
школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в
республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по
трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей
деятельности широко используют зарубежный опыт.
Цель курсовой
работы – рассмотреть вопросы анализа и совершенствования системы профессиональной
и организационной адаптации персонала и разработать сценарии и стандарты
адаптации персонала.
Задачи работы:
-
исследовать теоретические аспекты анализа
и совершенствования профессиональной и организационной адаптации персонала;
-
исследовать процесс адаптации персонала в
Головном центре запасных частей (ГЦ ЗЧ) ОАО "АВТОВАЗ";
-
разработать сценарий адаптации персонала и
стандарт по адаптации персонала для ГЦ ЗЧ ОАО "АВТОВАЗ".
Предмет
исследования – процесс адаптации как важнейший элемент системы управления
персоналом предприятия.
Объект
исследования – ГЦ ЗЧ ОАО "АВТОВАЗ".
Теоретической и методологической
основой исследования послужили научно-методические работы по вопросам
управления персоналом, публикации по исследуемой проблеме.
Глава 1. Теоретические
аспекты анализа и совершенствования профессиональной и организационной адаптации
персонала
1.1 Адаптация персонала как категория
Трудовая
адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в
новых для него профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных, экономических,
санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [5; c. 125].
Выделяют два
направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях
функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом
необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное
внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала
нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего
профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к
труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную
деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.
Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она
предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения,
действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника
и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд,
удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели
адаптации можно свести к следующему: уменьшение стартовых издержек, так как
пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее
эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и
неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как
если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников,
так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Информационное
обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее
уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в
рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных
организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в
необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности
адаптации [4; c. 120].
При проведении
сбора информации необходимо учитывать факторы, влияющие на адаптацию и
профориентацию (рис. 1.1).
Механизм
управления адаптацией персонала предусматривает решение трех важнейших проблем:
1) структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления
организацией; 2) организация технологии процесса адаптации; 3) организация
информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное
закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим
направлениям:
-
выделение соответствующего подразделения
(бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по
управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
-
распределение специалистов, занимающихся
управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации,
координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
-
развитие наставничества, которое в
последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто [13; c. 355].
Задачами
подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации
технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным
вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с
новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь
вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников;
использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового
работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в
коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Рис. 1.1 - Виды
адаптации и факторы, на нее влияющие
Вопросами
адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор
отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель -
сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как
можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как
первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, то
есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс
адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на
работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих
чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать
новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и
представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит
знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему
усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более
опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель
проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями,
которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы.
Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В
некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного
вида производства, рабочего места, профессии или должности.
При организации
научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из
целей и задач организации (рис. 1.2).
Для достижения
этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по
управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по
управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения
должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная
ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные
руководители. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на
работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и
переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором
своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или
поменявших место работы внутри нее.
Рис. 1.2. Цели и
задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации
Подразделение по
управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
-
изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка
труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую
переструктуризацию кадрового потенциала;
-
участвовать в найме и отборе персонала с
использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и
интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
-
участвовать в расстановке кадров по
подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и
внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового
коллектива;
-
участвовать в отборе лидеров из числа
молодых работников, обладающих талантом организатора;
-
организовывать взаимодействие с
региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных
условиях [16; c. 278].
Важнейшие
направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией
персонала в организации приведены на рис. 1.3.
Рис. 1.3 -
Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и
адаптацией персонала в организации
В обязанности профконсультанта
входят:
-
профессиональная консультация для
работников организации;
-
сбор, накопление информации, изучение и
прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
-
участие в найме и отборе персонала;
-
организация (совместно с администрацией
школ) работы по профориентации школьников;
-
налаживание связей с профессиональными
учебными заведениями;
-
организация оборудования кабинета
профориентации в организации;
-
оказание помощи профессиональным учебным
заведениям и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
-
организация разработки профессиограмм;
-
организация тематических вечеров для
школьников;
-
проведение в школах лекций, семинаров с
приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
-
организация в школах выставок литературы о
выборе профессии;
-
проведение группового обследования
профессиональной направленности школьников;
-
организация лектория для родителей
школьников по вопросам профориентации; проведение в организации дня открытых
дверей.
В обязанности
менеджера по персоналу входят: организация ознакомления с организацией:
характеристика; условия найма; оплата труда; представление работника
руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
организация экскурсии по рабочим местам; разъяснение условий работы,
ознакомление с функциями (совместно с руководителем); организация обучения
(совместно с отделом обучения); введение в коллектив, представление сотрудников
(совместно с руководителем).
Для новых
работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный
наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в
организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и
семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на
специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной
групповой тренинг.
В работе по
проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать
специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и
специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации
и затрагивает следующие вопросы:
-
общее представление об организации:
приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы
предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности;
организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние
отношения;
-
оплата труда в организации;
-
дополнительные льготы, виды страхования,
выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству;
размер пенсии; возможности обучения на работе;
-
охрана труда и техника безопасности: меры
предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила
поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой
медицинской помощи;
-
отношения работников с профсоюзами; сроки
и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности
работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;
-
служба быта: питание; комнаты отдыха;
другие службы быта [20; c.
316].
После реализации
общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.
Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или
рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или
наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:
-
функции подразделения: цели и приоритеты;
организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
-
обязанности и ответственность; детальное
описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта
конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в
подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание;
требования к качеству выполняемой работы;
-
правила-предписания: правила, характерные
только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники
безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на
рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
-
осмотр подразделения: местоположение
кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания
первой помощи;
-
представление сотрудникам подразделения.
Данную программу
можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как
адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта,
отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об
организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно
должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники
старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то
схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в
коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу
после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после
прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо
учитывать при составлении программ по адаптации.
1.2 Методы
анализа систем профессиональной и организационной адаптации
Исследование системы
профессиональной и организационной адаптации персонала ставит следующие задачи:
1) анализ и оценка
эффективности сложившейся системы адаптации персонала;
2) разработка программы
оптимизации или формирования системы адаптации персонала.
Исследование включает
следующие этапы:
1. Сбор информации. Получение
достоверной информации о предприятии, достаточной для проведения описания и
анализа системы адаптации персонала.
2. Анализ системы
адаптации персонала компании: процедура адаптации (по категориям персонала);
документооборот, регламентирующий процесс адаптации персонала; показатели
эффективности адаптации персонала, существующей в компании.
3. Оценка эффективности
системы адаптации персонала. На данном этапе аккумулируются результаты анализа,
полученные на предыдущих этапах, и формируются выводы об эффективности
сложившейся на предприятии системы адаптации персонала в следующих разрезах: оценка
эффективности технологии адаптации персонала; оценка эффективности управления
расходами на адаптацию персонала; оценка уровня регламентации системы адаптации
персонала.
4. Разработка системы
адаптации персонала, соответствующей бизнес-целям компании: формирование альтернативных
решений и оценка ожидаемого эффекта от предложенных решений. Для выбора
оптимального решения определяются критерии оценки предлагаемых изменений,
например: процент снижения издержек адаптацию персонала; процент снижения
текучести персонала; коэффициент возврата на инвестиции от вложений в новую
систему адаптации персонала; повышение удовлетворенности трудом. Выбранные критерии
будут использоваться на этапе внедрения как контрольные показатели
эффективности проводимых изменений.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|