Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия
Основные технико-экономические
показатели деятельности ГЦЗЧ представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Основные
технико-экономические показатели деятельности ГЦЗЧ
Показатели
|
2007 год
|
2008 год
|
2009 год
|
Темп роста, %
|
2009/
2007
|
2009/
2008
|
Объем реализации продукции, тыс.руб.
|
1525653
|
1548877
|
1828067
|
119,0
|
118,0
|
Полная себестоимость продукции
тыс.руб.
|
1135786
|
1348637
|
1628133
|
143,3
|
120,7
|
Затраты на 1 рубль объема
производства, руб.
|
0,74
|
0,87
|
0,89
|
120,4
|
0,92
|
Прибыль от реализации, тыс.руб.
|
389867
|
200240
|
199934
|
51,3
|
99,8
|
Рентабельность реализации, %
|
25,55
|
12,93
|
10,94
|
-
|
-
|
По данным таблицы 2.1 видно, что темп
роста обьема производства в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился на 18,0 %. Затраты на 1 рубль реализации продукции в 2009 г. снизились по сравнению с 2008 г. на 8 %. Прибыль в 2009 г. составила 199934 тыс.руб., что на 48,7 % ниже, чем в 2007 г. и на 0,2 % ниже показателя 2008 г.
В целом, деятельность Головной Центр
запасных частей ОАО "АВТОВАЗ" в 2009 г. можно характеризовать как экономически эффективную; так как были преодолены негативные
тенденции 2008 г.
2.2 Характеристика персонала
организации
Данные о персонале предприятия
представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Трудовые показатели
предприятия
Показатели
|
2007 год
|
2008 год
|
2009 год
|
Темп роста, %
|
2009/2007
|
2009/2008
|
Численность работающих, чел.
|
1194
|
1172
|
1181
|
98,9
|
100,8
|
Численность рабочих, чел.
|
944
|
944
|
945
|
100,1
|
100,1
|
Среднегодовая выработка одного
работающего, тыс.руб.
|
1286,1
|
1321,6
|
1547,9
|
120,4
|
117,1
|
Среднегодовая выработка одного
рабочего, тыс.руб.
|
1626,8
|
1640,8
|
1934,5
|
118,9
|
117,9
|
Фонд заработной платы работающих,
тыс.руб.
|
72277
|
75925
|
97779
|
135,3
|
128,8
|
Фонд заработной платы рабочих,
тыс.руб.
|
59104
|
62087
|
79958
|
135,3
|
128,8
|
Среднегодовая заработная плата одного
работника, тыс.руб.
|
60,533
|
64,782
|
82,793
|
136,8
|
127,8
|
Среднегодовая заработная плата одного
рабочего, тыс.руб.
|
62,610
|
65,770
|
84,612
|
135,1
|
128,6
|
По данным таблицы 2.2 видно, что
численность работающих в 2009 г. увеличилась по сравнению с 2008 г. на 0,8 % и составила 1181 человек. Численность рабочих увеличилась на 0,1 % и составила 945
человек. Среднегодовая выработка на одного работника в 2009 г. по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 17,1 %, что свидетельствует о росте производительности
труда в подразделении. Фонд заработной платы работников в 2009 г. выше показателя предыдущего года на 28,8 %. Фонд заработной платы рабочих выше аналогичного
показателя предыдущего года также на 28,8 %. Из таблицы 2.2 видно, что темпы роста
производительности труда (как в целом по работникам, так и в расчете по
производственным рабочим) ниже темпов роста средней заработной платы, что не
соответствует экономике расширенного производства.
2.3 Методы управления адаптацией
работников
Условно процесс адаптации
работников в ГЦЗЧ можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня
подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную
подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях ОАО "АВТОВАЗ",
период его адаптации будет минимальным. На данном этапе работник знакомится с
производственными особенностями ГЦ ЗЧ, с персоналом, с особенностями
коммуникации, правилами поведения.
Этап 2. Ориентация — практическое
знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к
нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как
непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению
персоналом. Примерное распределение обязанностей представлено в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Распределение
обязанностей в процессе адаптации персонала
Функции
и мероприятия по адаптации персонала
|
Обязанности
|
непосредственного
руководителя
|
менеджера
по персоналу
|
Составление
программы адаптации
|
Выполняет
|
Ассистирует
|
Ознакомление
новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и
правилами
|
|
Выполняет
|
Объяснение
задач и требований к работе
|
Выполняет
|
|
Введение
работника в рабочую группу
|
Выполняет
|
|
Поощрение
помощи новичкам со стороны опытных работников
|
Выполняет
|
|
Программа ориентации
включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных
рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения
программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
- общее
представление об ОАО "АВТОВАЗ" и ГЦ ЗЦ: цели, приоритеты, проблемы; традиции,
нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до
потребителя; разнообразие видов деятельности;
- политика
ОАО "АВТОВАЗ" и ГЦ ЗЧ: принципы кадровой политики; принципы подбора
персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие
работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила
пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов
рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации;
- оплата
труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных,
сверхурочных;
- дополнительные
льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной
нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае
тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода
на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие
услуги организации для своих сотрудников;
- охрана
труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской
помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на
производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при
несчастных случаях и порядок оповещения о них;
- работник
и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения,
продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах
на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права
непосредственного руководителя; постановления профсоюзов; руководство и оценка
исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- служба
быта: организация питания; условия для парковки личных автомобилей;
- экономические
факторы: ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы
ориентации проводится специальная программа, осуществляемая как в формах
специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок,
так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в
специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
- функции
подразделения: цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения;
- рабочие
обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы
и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она
соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы
качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего
дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего
работника);
- процедуры,
правила, предписания: правила, характерные только для данного
вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила
техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с
работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на
рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы
(перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование
оборудования; контроль и оценка исполнения;
- представление
сотрудников подразделения.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот
этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и
значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с
коллегами. В рамках данного этапа новичку предоставляется возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания.
Этап 4. Функционирование. Этим
этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным
преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной
работе.
Испытательный срок –
это основной период адаптации нового сотрудника ГЦ ЗЧ. Пункт об испытательном
сроке включается в контракт при следующих условиях:
- этот
период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
- необходимость
"приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
- принятый
сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному"
работнику;
- это
соответствует действующему законодательству о труде;
- установленный
срок достаточен для овладения рабочими навыками;
- организован
систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная
связь с работником);
- в
конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии
занимаемому рабочему месту.
Как правило, в ГЦ ЗЧ
устанавливается испытательный срок в 3 месяца. За период испытательного срока
руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого
сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:
- соответствие его квалификации
документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие
профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
- проявление личностных и деловых
качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и
негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
- удовлетворенность работника оплатой
труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
- культура поведения и культура
производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель также обязан выявить и
зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные
простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в
коллективе в связи с появлением "новичка".
В целях успешного прохождения
испытательного срока руководитель:
- назначает наставника (консультанта),
ответственного за "новичка";
- подробно знакомит нового работника с
внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и
др.);
- предоставляет отдельное рабочее
место, сообщает правила работы на нем, проводит инструктаж на рабочем месте; дает
четкие задания и поручения, как правило, в письменной форме и ведет систематический
контроль исполнения;
- знакомит членов трудового коллектива
(отдел, службу, бригаду) с "новичком";
- контролирует нестандартные или конфликтные
ситуации с "новичком".
Программа введения в должность.
Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы
в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с
новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей
деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с
ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с
правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом
здания; общими сведениями об организации.
Оценка программы введения в
должность и испытательного срока проводится с помощью теста (см. Приложение 2).
Важным источником пополнения
руководящих и инженерно-технических кадров ГЦ ЗЧ ОАО "АВТОВАЗ"
являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними должна
строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная
подготовка осуществлялась совместно с ОАО "АВТОВАЗ" на принципе
совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной
рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту
получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение
первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером
будущей работы на производстве – технологической, управленческой,
конструкторской.
В этой связи кардинального
улучшения требует процесс адаптации молодых специалистов, необходима разработка
сценариев и стандарта их адаптации.
2.4 Разработка сценария и стандарта
адаптации молодых специалистов
В целях практического закрепления
профессиональных знаний и навыков у выпускников средних специальных и высших
учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за
результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов необходима
разработка сценария адаптации молодых специалистов.
Основной задачей совместной работы
организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих
специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию
решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких
профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.
Работа с молодыми специалистами в
организациях должна проводиться следующим образом. На основании заключенных
договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов
кадров ОАО "АВТОВАЗ совместно с главными инженерами или заместителями
руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых
специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при
учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему
специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров и
других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту
с высшим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года.
Молодые специалисты, окончившие
техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в
соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми
министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми
специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.
Отдел кадров должен следить за
своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем
индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его
одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана
систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в
личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний
составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки,
которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение
комиссии оформляется соответствующим приказом.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|