Проектирование кадров на предприятии

-                     подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места;

-                     специальное обучение, профессиональная подготовка, тренинг;

-                     непрерывное обучение с целью постоянного обновления знаний;

-                     усиление реальной зависимости оплаты труда, премий и других вознаграждений от результатов труда.

1.3 Коллективный потенциал

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для наиболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать, а ориентировать на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.

Команда – это хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, реагирующий на изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое. Если менеджеру удается создать такую команду, то у него остается больше времени для решения стратегических задач.

При создании команды должно быть учтено следующее:

1.                Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении целей участвует вся команда.

2.                Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.

3.                Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.

4.                Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.

5.                Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.

6.                Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.

7.                Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.

1.4 Социально- экономическая эффективность кадровой работы

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом оценивается достижением целей организации (производство товаров, услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и, соответственно, при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относят, например, хорошую оплату труда, приятные условия работы, возможность для развития личности.

Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом в настоящее время признается приоритетом.

Существует подход к определению экономической эффективности:

затраты на персонал - самоокупаемая и наиболее выгодная составляющая всего производства.

Глава 2. Планирование персонала

2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха

Возрастной состав. Проанализируем возрастной состав транспортного цеха. По данным 2002 года возрастной состав цеха был таким:

- работники цеха в возрасте от 20 до 32 лет составляли 4 %, от 33 до 38 лет- 7 %, от 39 до 44- 32 %, от 45 до 50- 28 %, от 57 до 62- 11 %, от 63 до 68- 4 %, от 69 до 74- 0,3 %.

что молодых кадров в возрасте 20-38 лет очень мало.

Они составляют примерно 10 % от всего кадрового состава цеха. Средневозрастной состав(39-44г.) и опытный состав(45-56л.) несколько завышен. Они составляют:39-44 - 44%; 45-50 - 31,2%. При небольшом составе молодых кадров превышение опытных кадров малоэффективно. Также имеют место и старые кадры, опыт которых уже не может соперничать с отсутствием мобильности. Это можно увидеть на рисунке 1.

Рисунок 1 - Возрастной состав цеха по данным 2002 года

численность

 (%)

 32

 25

20-32 33-38 39-44 45-50 57-62 63-68 69-74

Таблица 1 Квалификационный состав и опыт работников управления транспортного цеха ОАО «Салют»

В.О.Т.- высшее образование техническое.

В.О.Э.- высшее образование экономическое.

С.Т.О.- среднее техническое образование.

С.О.- среднее образование.

Несоответствие требованиям объясняется, прежде всего, отсутствием опыта и образования, нужного для специальности (должности).

Категория основных рабочих соответствует установленной категории для работы на том или ином виде транспорта. Все основные рабочие принимаются и работают на транспорте соответственно полученной категории.

2.2 Динамика изменения численности персонала

Рассмотрим динамику численности по транспортному цеху за 2001-2002 года (см.таблица 2).

Таблица 2 Динамика изменения численности

Положительная динамика наблюдается только у категории вспомогательных рабочих. ИТР не обновляет и не сокращает кадры. Численность основных рабочих имеет тенденцию к сокращению. И если еще учесть, что наблюдается значительное «старение» кадров (см. анализ возрастного состава), то можно предположить, что производственная структура близка к «вымиранию». Наблюдается увольнение по собственному желанию молодых кадров, недавно пришедших на данное предприятие и еще не адаптировавшихся к организационной структуре. По простому их называют «летунами». На первый взгляд к ним можно отнестись неудовлетворительно, видя только в них самих причину неустроенности. Но, разобравшись глубже в этой немаловажной проблеме, находятся и другие причины, уже не зависящие от уволившегося. К таким причинам можно отнести и социально-психологические причины текучести кадров, которые рассмотрим в пункте 2.3.

2.3 Социально-психологические причины текучести кадров

В настоящее время уделяется достаточно внимания текучести кадров и вопросам стабилизации трудовых коллективов. Однако, текучесть кадров рассматривается главным образом в экономическом или социальном аспекте и с этой точки зрения определяются причины текучести кадров, а также меры по ее сокращению.

Психологическому изучению текучести кадров и разработке соответствующих рекомендаций по ее регулированию уделяется значительно меньше внимания. Связано это с тем, что в организационно- экономической системе человек традиционно рассматривается по схеме стимул-реакция Предполагалось, что у каждого человека, занимающего определенную должность, есть необходимые профессиональные знания, умения и навыки, позволяющие хорошо работать, а если он работает недостаточно хорошо, то только потому, что ему мало платят.

Но, как известно, одним повышением заработной платы производительность труда можно повысить ненамного и ненадолго. К повышению заработной платы привыкают, она становится обычной и перестает играть стимулирующую роль.

С помощью одних только материальных стимулов не решить проблему текучести. Социологи построили своеобразную последовательность мотивов перехода работника на новое место:

-неудовлетворенность заработной платой;

-недостаточно быстрое получение социальных льгот;

-тяжелые условия и режим труда;

-отдаленность места жительства от места работы;

-отсутствие достаточного отдыха.

Опыт показывает, что в течение первых двух лет работы на предприятии повышается заработная плата примерно у половины уволившихся.

То же относится и к условиям труда, и к льготам.

Вот и получается, что мотивы, которыми в настоящее время объясняется практически вся текучесть, не полностью соответствуют действительности [2].

2.4 Тарифно - квалификационные требования

Тарифно-квалификационные требования для ИТР.

1. Начальник цеха.

Должностные обязанности.

Осуществляет руководство финансово- хозяйственной деятельностью цеха. Обеспечивает выполнение плановых заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных фондов, соблюдение правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Проводит работу по совершенствованию организации производства, его технологии, механизации, автоматизации производственных процессов, предупреждению брака и повышению качества изделий, экономии всех видов ресурсов, аттестации и рационализации рабочих мест, использованию резервов повышения производительности труда, а также по повышению рентабельности производства, снижению трудоемкости и себестоимости продукции. Организует планирование, учет, составление и своевременное предоставление отчетности о производственной деятельности цеха, правильное применение форм оплаты труда и материального стимулирования. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств и выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование. Контролирует соблюдение работниками правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Представляет предложение о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

Должен знать.

Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся производственно- хозяйственной деятельности цеха; перспективы технического развития цеха, предприятия; требования, предъявляемые к продукции ( услугам) цеха; оборудование цеха и правила его технической эксплуатации; действующие положения по оплате труда и формы материального стимулирования; основы экономики и организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования.

Высшее техническое образование и стаж работы на инженерно- технических должностях не менее 3 лет или средне- специальное образование и стаж работы по специальности на инженерно- технических должностях не менее 5 лет.

Начальник бюро организации труда и заработной платы.

Должностные обязанности.

Возглавляет работу по организации труда и заработной плате в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателей по участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени ( выработки) и норм обслуживания, определяемых на основе отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных нормативов, своевременным пересмотром норм в установленном порядке, содействует развитию инициативе со стороны передовых рабочих и новаторов производства по пересмотру действующих норм трудовых затрат. Организует проведение работ по изучению трудовых процессов, использования рабочего времени, условий труда, его организации, обслуживания рабочих мест, анализу выполнения норм трудовых затрат отдельными рабочими, бригадами, участками и разработке мероприятий по сокращению трудоемких и ручных работ, лучшее использование рабочего времени, внедрение передовых приемов и методов работы. Обеспечивает правильность применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, установления разрядов рабочим. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платой. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке необходимых материалов и составлению расчетов для выплаты работникам цеха премий и вознаграждений за общие результаты по итогам работы за год, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также установленной отчетности по труду и заработной плате.

Должен знать.

Постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда и заработной плате, управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; экономику и организацию производства; формы и системы заработной платы; методы нормирования труда, планирования, учета и анализа трудовых показателей, изучения использования рабочего времени, передовых приемов и методов труда; квалификационные характеристики работ, профессий работающих и должностных служащих; порядок тарификации работ и рабочих, установление должностных окладов служащим, доплат, расчета премий; основы технологии производства; основы психологии труда; основы социологии; технические средства, применяемые для исследований приемов и методов труда, измерения затрат рабочего времени, расчета технически обоснованных норм; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Бухгалтер.

Должностные обязанности.

Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета: учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно- финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т. п.. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей. Составляет отчетные калькуляции по себестоимости продукции (услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводственных расходов, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление платежей в Государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности с целью выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6