Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала
Одной из
задач анкеты было выявление информации, которую следует включить в «Справочник
новичка». Количественное и процентное распределение мнений работников по
данному вопросу показано в таблице 24.
Таблица 24 –
Результаты опроса по поводу разделов «Справочника новичка»
Раздел
|
Абс.кол-во,
чел.
|
Отн.кол-во,
%
|
О
принятой форме одежды
|
7
|
33,33
|
О
принятых нормах общения
|
11
|
52,38
|
О
правилах общения с клиентами
|
17
|
80,95
|
О
правилах обращения к руководству и коллегам
|
17
|
80,95
|
Выводы по
таблицам:
– наибольшая
неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие
перспектив и размер зарплаты;
– срок
овладения профессиональными навыками оценивается как приемлемый;
– наиболее
часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в
оборудовании рабочего места и обращении к руководству, недостаток информации об
оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно
обратиться по интересующим их вопросам;
– трудности
чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих
обязанностей, но встречаются случаи указания на отсутствие информации о
процедуре оборудования;
– большинством
были указаны следующие разделы для «Справочника новичка»:
· о правилах общения с
клиентами;
· о правилах обращения к
вышестоящему руководству и коллегам;
· об оформлении пропуска, о
процедуре получения зарплаты, о правилах оформления отсутствия, бланков
основных документов, регламентов;
· о миссии, стратегии
компании, о ценностях компании;
· об ответственных за
оборудование рабочего места и процедуре оборудования.
Предложения
наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 25.
Таблица 25 –
Предложения по усовершенствованию программы адаптации
Количество
Предложения
|
Руководителей
|
Наставников
|
Абс., чел.
|
Отн.,
%
|
Абс., чел.
|
Отн.,
%
|
Упрощение системы адаптации
|
14
|
73,68
|
19
|
90,48
|
Увеличение вовлечения рядовых
сотрудников
|
11
|
57,89
|
16
|
76,19
|
Распределение ответственности по
подготовке к приходу нового сотрудника
|
15
|
78,95
|
15
|
71,43
|
Улучшение работы отдела персонала
|
6
|
31,58
|
7
|
33,33
|
Улучшение работы ответственных за оборудование
рабочего места служб
|
8
|
42,11
|
9
|
42,86
|
Необходимость социально-психологической
адаптации
|
16
|
84,21
|
17
|
80,95
|
Из таблицы
видно, что наиболее часто высказываемые предложения:
· упрощение системы
адаптации;
· увеличение вовлечения
числа рядовых сотрудников;
· разработка программы
социально-психологической адаптации.
Действующую
программу адаптации можно представить схематически и выделить слабые места по
итогам проведенных исследований.
Соответственно,
могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность
действующей системы адаптации:
– недостаточная
эффективность социально-психологической адаптации,
– недостаточная
подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,
– недостаточное
ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,
– недостаточность
информирования о продукции компании,
– сложность
системы,
– нечеткость
взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места
нового сотрудника,
Но могут быть
обозначены факторы, способствующие преодолению недостатков и решения для них:
– признание
важности адаптации руководителями, наставниками,
– достаточно
хорошо выстроенная программа адаптации.
По этим
причинам вводимые изменения существующей в Торговом Доме системы должны быть
преимущественно построены на предложениях руководителей и наставников,
следовательно, допустимые решения:
– массовые
процедуры адаптации,
– включение
в адаптацию рядовых сотрудников компании,
– формирование
справочника новичка с соответствующими разделами,
– улучшения
работы по подготовке к приходу нового сотрудника,
– использование
мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую
адаптацию новых сотрудников.
Итак, в
соответствии с результатами анализа деятельности компании многие из угроз
внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании
на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ, которые
позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды.
По
результатам анализа персонала компании и эффективности системы управления
персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и
программы работы с ним. Так, коллектив компании молодой, стабильный,
консервативный с высоким уровнем образования. При этом большую часть коллектива
составляют сотрудники, недолго работающие в организации.
Социально-психологический климат оценивается сотрудникам как благоприятный.
Организация воспринимается сотрудниками как ценность. Работники считают, что
компания предоставляет возможность для самореализация в процессе трудовой
деятельности.
Удовлетворенность
персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам
не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений
принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль
руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с
сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в
отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения
норм.
Большое
внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному
стимулированию.
Проблемы,
существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой
работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять
работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей
персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой
категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и
наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает
программа адаптации новых работников.
В
соответствии с обозначенными в Главе 2 предполагаемыми решениями следует конкретизировать
необходимые проектные предложения. Для этого на рисунке 19 представлена
сравнительная схема блоков программы адаптации, в которых произойдут изменения
до и после усовершенствования.
Цель проекта
– повысить эффективность системы адаптации персонала ЗАО ТД «Firma»
Осуществление
проекта помогает решить следующие задачи:
1.
Сократить
срок вхождения новых сотрудников в организацию.
2.
Сократить
период более низкой производительности труда новых сотрудников.
3.
Сформировать
у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим
в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных
стандартов в рабочих ситуациях.
4.
Обеспечить
успешное вхождение новых работников в коллектив компании.
5.
Улучшить
информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях,
истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику
корпоративной культуры компании.
6.
Обеспечить
знание работниками процедур, действующих в компании.
7.
Повысить
мотивацию работников.
Содержание
проектных предложений:
I. Алгоритм программы
адаптации новых сотрудников.
Разработанный
алгоритм приведен в таблице 26.
Таблица 26 – Алгоритм
программы адаптации новых сотрудников
Мероприятия
|
Срок
|
Ответственный
|
Исполнители
|
Подготовка к приходу нового сотрудника:
|
– Принятие решения о назначаемом
наставнике
|
За 2 дня
|
Менеджер по персоналу, руководитель подразделения
|
|
– Оформление заявки на оборудование
рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями
|
За 2 дня
|
Менеджер по персоналу
|
Офис-менеджер
|
– Оформление заявки на подключение
к телефону, к локальной сети
|
За 2 дня
|
Руководитель
|
Секретарь
|
– Оборудование рабочего места ПК,
телефоном, подключение по локальной сети
|
За 1 день
|
Руководитель, наставник
|
Офис-менеджер, сторонние службы
|
Оформление на работу:
|
Первый день
|
Менеджер по персоналу
|
– Написание заявления о приеме на
работу
|
– Заключение трудового договора
|
– Подписание договора о
материальной ответственности
|
– Ознакомление под роспись с
Должностной инструкцией
|
– Заполнение личной карточки
|
– Заключение соглашения о
конфиденциальности
|
Введение в организацию
|
Первый день
|
Менеджер по персоналу
|
– Знакомство с организационной
структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее
миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными
руководителями, с порядком оплаты труда, кадровой политикой.
|
– Получение пакета документов: –
«Справочник новичка», График мероприятий на и/с
|
Введение в подразделение
|
Первый день
|
|
|
– Знакомство с сотрудниками
компании и расположением помещений офиса
|
Менеджер по персоналу
|
|
– Знакомство с должностными
обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в
структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими
подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении.
|
Менеджер по персоналу
Руководитель
|
Руководитель
|
Прохождение инструктажа по технике
безопасности.
|
1–3 день
|
Менеджер по персоналу
|
Инженер по охране труда и технике
безопасности
|
Описание процесса
проведения адаптационного тренинга
1.
Организация,
подготовка и сроки проведения мероприятия
Адаптационный тренинг – комплексное
мероприятие по введению в организацию вновь принятых сотрудников,
обеспечивающее:
· знание ими
основополагающей информации о компании;
· социально-психологическую
адаптацию.
Адаптационный тренинг проводится
ежемесячно в последнюю пятницу месяца для вновь принятых за данный срок
сотрудников, но не менее чем для 3 и не более, чем для 5 человек, в противном
случае срок проведения тренинга откладывается до следующего месяца либо
проводится для 2 групп.
Необходимо провести подготовительные
мероприятия, обозначенные в таблице 27.
Таблица 27 – Подготовительные мероприятия
для проведения адаптационного тренинга
Мероприятие
|
Срок
|
Выбрать
сотрудника для участия в тренинге, сообщить ему об участии, выдать план
рассказа
|
В
начале месяца
|
Проверить
наличие необходимого оборудования и приобрести недостающее
|
В
течение месяца до тренинга
|
Напомнить
вновь принятым сотрудникам, сотруднику-участнику тренинга, руководителям
сотрудников о времени и месте проведения тренинга
|
За
3 дня
|
Продолжительность адаптационного тренинга
варьируется от 160 до 200 минут ввиду изменения содержания тренинга в
зависимости от групп участников.
2.
Блоки
мероприятия
Таблица 28 – Блоки адаптационного тренинга
Блок
|
Части,
варианты блока, примечания
|
1.
Фильм о ЗАО «Группа ЧТПЗ»
|
История
компании, миссия, цели, стратегия, принципы деятельности, положение на рынке,
участие в выставках
|
2.
Презентация о ЗАО ТД «Firma»
|
История
компании
|
Жизнь
сотрудников: на работе, на обучении, корпоративные мероприятия, праздники
|
3.
Упражнение-знакомство
|
Рассказ
о себе с указанием отличительных черт, любимых и нелюбимых качеств людей,
явлений в жизни, «Никто из вас не знает, что я»,
|
Попарное
представление с дальнейшим рассказом о собеседнике
|
4.
Проверка усвоения представленного в Положениях компании материала в форме
диалога: просьба по кругу рассказать о правилах по направлениям:
|
Принятая
форма одежды
|
Правила
пользования информационными ресурсами
|
Правила
внутреннего трудового распорядка
|
|
5.
Рассказ приглашенного сотрудника по плану:
|
О
себе, образовании, опыте работы до прихода в компанию
|
О
компании в разные периоды ее развития
|
|
О
своем пути в компании, коллективе, отношениях в нем
|
О
принципах деятельности компании, ее ценностях, традициях, кадровой политике,
о том, что компания делает для сотрудников
|
Ответы
на вопросы
|
6.
Проверка знания организационной структуры
|
– Задание
|
самостоятельно
за 7–10 мин. по памяти нарисовать структуру ЗАО ТД «Firma», рассмотреть
все полученные варианты, выбрать лучший и общими усилиями воссоздать
максимально точно и полно.
|
– Вопросы
на знание организационной структуры компании и лиц, занимающих определенные
должности
|
Какие
управления существуют в рамках Дирекции по индустриальным и региональным
продажам?
|
Назовите
основные дирекции ЗАО ТД «Firma»
|
Кому
подчиняется дирекция по продажам ТЭК ЗАО ТД «Firma» в ЗАО «Группа ЧТПЗ»?
|
Назовите
начальников управлений в рамках ЗАО ТД «Firma»
|
Начальником
какого отдела является Махнёва О.А.?
|
Расскажите
о структуре Дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности.
|
Кто
располагается на следующей ступени организационной структуры в г. Челябинске
за Видановым.А.П.?
|
Кто
является начальником отдела по продаже нержавеющих труб?
|
7.
Рассказ о политике в области управления персоналом
|
О
критериях подбора персонала в компанию
|
Об
адаптации и наставничестве
|
Об
обучении
|
Об
аттестации
|
О
проектах
|
О
корпоративных мероприятиях, конкурсах
|
О
социальном пакете как выражении заботы компании о сотрудниках
|
8.
Игра в шарады
|
|
9.
Подведение итогов, получение обратной связи
|
устно
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|