Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России

Готовые учебные курсы содержат полный набор материалов, необходимых для организации обучения и предаттестационной подготовки. Каждый учебный курс для удобства изучения разбит на темы, содержащие полнотекстовые дидактические материалы (нормативные правовые акты и нормативно-технические документы, методические материалы, учебные пособия и т.п.), а также контрольные вопросы по материалам учебного курса в виде тестов закрытого типа с комментариями. В учебный курс также включены экзаменационные билеты, предназначенные для проведения аттестации (проверки знаний) по данному учебному курсу (билеты также могут формироваться самостоятельно). Готовые учебные курсы актуализируются по мере изменения нормативных актов, регламентирующих изучаемые вопросы.

Для решения задачи проведения итоговой проверки знаний в условиях отсутствия компьютерной сетевой инфраструктуры (например, при отсутствии компьютерного класса в территориальной аттестационной комиссии или при необходимости проведения аттестации на производственном объекте организации) предлагается использовать Мобильный центр аттестации.

Обязательные элементы мобильного центра аттестации включают: ноутбук с программным обеспечением, выполняющий роль сервера для организации аттестации (место преподавателя); карманные персональные компьютеры (КПК) с программным обеспечением для сдачи аттестации (места аттестуемых).

В качестве дополнительных элементов мобильного цента аттестации также можно использовать: мобильный принтер для вывода результирующих протоколов сдачи аттестации; сумку для транспортирования мобильного центра аттестации со встроенным аккумулятором для подзарядки батарей всех мобильных устройств, входящих в комплект.

Мобильный центр аттестации имеет ряд преимуществ перед традиционной сетевой схемой компьютерного аттестационного класса, а именно:

1.                 мобильность, т.е. возможность организации аттестационного процесса практически в "чистом поле";

2.                 небольшая стоимость (затраты на приобретение мобильного центра аттестации с полным комплектом аппаратных средств значительно ниже, чем на оборудование сетевого компьютерного класса).

Использование автоматизированных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций позволяет повысить эффективность учебно-аттестационного процесса при оптимизации затрат рабочего времени.

Система имеет модульную структуру и в настоящий момент включает следующие блоки: " ОБУЧЕНИЕ", " ЭКЗАМЕНАТОР"и " Мастер".

Рисунок 3.1 - Структура обучающе-контролирующей системы

Основное функциональное назначение модуля " ОБУЧЕНИЕ" – предоставление пользователю дидактических материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных вопросов.

Основное назначение модуля " ЭКЗАМЕНАТОР" – автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Среди функций, которые поддерживает данный модуль:

1.                 подготовка экзаменационного профиля;

2.                 проведение экзамена у территориально удаленных пользователей;

3.                 возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line;

4.                 возможность объединения нескольких учебных курсов в рамках одного экзамена;

5.                 экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel;

6.                 работа с библиотекой бланков документов для документирования результатов проведения экзамена;

7.                 хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска и др.

Преподаватель также имеет возможность самостоятельно настроить процедуру прохождения экзамена: система позволяет в произвольном порядке отвечать на контрольные вопросы, реализует возможность ограничения времени ответа на контрольный вопрос или экзаменационный билет. Также настраиваются принципы формирования экзаменационного билета (вопросы в билете жестко заданы или билет формируется с использованием механизма случайного выбора заданного количества вопросов из базы данных и т.п.) и многое другое.

В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе.

Основное функциональное назначение модуля " Мастер" создание собственных учебных курсов.

3.2 Экономический эффект

Оценка экономической эффективности ИТ-проекта является обязательной составляющей его технико-экономического обоснования.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников, Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

Когда говорят о необходимости проведения аттестации тех или иных категорий персонала, то исходят из того, что организация извлечет из этого совершенно конкретные выгоды. В первую очередь можно говорить о следующих трех группах эффектов, с которыми связано для организации успешное проведение аттестации.

Экономический эффект:

1.                 снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

2.                 сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

3.                 своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;

4.                 повышение ценности человеческих ресурсов организации;

5.                 повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала:

1.                 точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

2.                 формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

3.                 повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

4.                 повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

Социально-психологический эффект:

1.                 повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

2.                 повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

3.                 улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация, но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять в следующем:

1.                 признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;

2.                 работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

3.                 работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

4.                 аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

5.                 аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

При проведении аттестации руководство организации должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия с участием службы управления персоналом готовит отчет, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

1.                 формирование кадрового резерва;

2.                 потребность в обучении и повышении квалификации;

3.                 кадровые перемещения;

4.                 изменения заработной платы.

В развитых странах последние годы наметились тенденции, позволяющие уйти от опасности формального подхода и получить максимальные выгоды от усилий, затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной работы.

1. Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием nepсонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

2. Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих).

3. Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам; службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников.

Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

В целом, можно выделить три основные группы методов, позволяющих определить эффект от внедрения: финансовые (они же количественные), качественные и вероятностные. У каждого метода, финансового или не финансового, есть свои минусы. Следует учитывать, что автоматизация – «тонкий» процесс, и далеко не в каждом бизнес-процессе, как в нашем примере, можно оценить финансовую составляющую эффекта от нее. Именно поэтому, чтобы проиллюстрировать конечный эффект от внедрения ИТ-систем, мы вынуждены использовать методы нефинансового анализа, в частности статистический метод.

Рассматривая методы оценки экономического эффекта от ИТ-проекта остановимся на статистическом методе. Количество внедрений различных ИТ-технологий за рубежом, а также то, что ведется довольно внятная и четкая статистика, позволяет сделать некоторые качественные выводы. В таблице 3.1 приведены не все, но наиболее часто встречающиеся и актуальные показатели. (К сожалению, в России сейчас такой статистики нет. Некоторые компании пытаются собирать свою статистику, чтобы наработать объем данных, достаточный для создания похожей таблицы. Однако, к сожалению, пока таких таблиц в российских компаниях нет.) Надо сказать, что отнюдь не все топ-менеджеры компаний воспринимают обоснования будущего эффекта от ИТ-проектов, базирующиеся на этих данных.

В соответствии со структурой МЧС, в министерстве 11 департаментов по основным направлениям деятельности и 10 управлений.

Предельная численность работников центрального аппарата министерства установлена в количестве 825 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе 140 лиц начальствующего состава Государственной противопожарной службы и 250 военнослужащих войск гражданской обороны.

Фонд оплаты труда работников центрального аппарата МЧС (в расчете на квартал, исходя из предельной численности) установлен в размере 43 366,4 тыс. рублей.

В настоящий момент курсы повышения квалификации и аттестация персонала в бюджете МЧС занимают в среднем 0,01% или 10 000 000 рублей в год.

При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 3902,98 тыс. рублей в квартал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий полу

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например:

1.                 государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);

2.                 сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. N 20);

3.                 средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. N 169);

4.                 работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. N 74);

5.                 другие категории работников.

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.

В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:

1.                 круг работников, подлежащих аттестации;

2.                 периодичность проведения аттестации;

3.                 порядок формирования аттестационной комиссии;

4.                 порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;

5.                 виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации. Включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.), подготовку материалов аттестации - бланки, формы и т.д.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8