Развитие менеджмента в современных условиях социально-ориентированной экономики

2. Эволюция теоретических взглядов на менеджмент

Наука об управлении получила развитие в трудах отечественных ученых - Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна, А.И. Анчишкина и в трудах зарубежных авторов — А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, И. Ансоффа и др.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

- научного управления;

- административного управления;

- управления с позиций психологии и человеческих отношений;

- управления с позиций науки о поведении.

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Ф. Тейлор (1856-1915), книгу которого "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования [2, c.38].

Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее все го. Его методы позволяли в несколько раз увеличить производительность, заменить квалифицированных рабочих полуквалифицированными, но строго следовавшими установленному порядку работы. Они способствовали разработке методов раздельного планирования и усилению влияния административного персонала. Ярым сторонником Тейлора был Генри Форд. Введенная на его заводах в 1914 г. конвейерная линия позволила сократить время, необходимое для сборки автомобиля с 700 ч до 93 мин.

В развитие научного менеджмента внесли значительный вклад супруги Фрэнк и Лилиан Гилбреты (1868-1924 и 1878-1972). Они полагали, что знакомство с результатами исследований времени и движения и, конечно, всем аппаратом научного менеджмента способствовало бы повышению морального духа рабочих, принесло бы им очевидные материальные выгоды и продемонстрировало бы, что руководители компании заботятся об их благосостоянии, а сами работники беспрекословно следовали бы предписанным задачам, работали бы правильным и предсказуемым образом [10, c.36].

Огромный вклад в поиск способов эффективного управления внес Макс Вебер (1864—1920), который отмечал, что бюрократические процессы вносят рутину в офисные операции, точно также как машины и механизмы в процесс производства. М. Вебер подчеркивал, что при создании структуры бюрократического управления организации для установления контроля над производственными системами применяют методы научного менеджмента, что представлялось ему идеальным средством установления дисциплины на фабрике, т. к. обе системы дополняли друг друга. М. Вебер показал, что бюрократические структуры поддерживают непрерывность существования организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют работника и его обязанности. Существование бюрократической организации не зависит от конкретных сотрудников, т. к. вновь принятые работники будут выполнять работу так же, как и предыдущие. М. Вебер понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства. С экономической точки зрения, научный менеджмент был продуктом своей среды и своего времени в том смысле, что возник из настоятельной потребности промышленности в увеличении эффективности. На этом этапе первостепенную важность для индустриального общества приобрело не максимальное привлечение ресурсов, а, скорее, рациональность их использования.

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды [10, c.37].

Одним из представителей этого направления был Анри Файоль (1841-1925), который рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.

Анализ организации А. Файоля типичен для классического менеджмента. В фокусе исследования находятся отдельные наемные работники, выполняющие предсказуемые и повторяющиеся задачи под жестким руководством менеджеров в производстве ли, в сфере обслуживания ли. Одним из наиболее ярких примеров эффективности данного подхода является сеть ресторанов McDonald's. В основе достижений компании - высокомеханизированная организация оказания услуг, все торговые точки, которыми часто владеют независимые предприниматели или держатели франшиз, предлагают унифицированный продукт. Используемые системы позволяют четко организовать и контролировать все детали бизнеса от производства ингредиентов поставщиками, их доставки в торговые точки, хранения до предложения готовых блюд потребителям [8, c.27].

Принципы, разработанные А. Файолем, достаточно эффективны в относительно предсказуемых, рутинных ситуациях, но чем быстрее изменяется бизнес-среда, тем более ограниченным является их применение.

Вышеназванные концепции управления можно определить как классическое направление менеджмента.

Уже в начале XX в. с критикой классического направления менеджмента, указаниями на его ограниченность выступили такие исследователи, как М. Фоллет и Э. Мейо.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) особое внимание уделяла анализу динамики групповых процессов - совместной деятельности индивидов, направленной на разработку планов и их практическую реализацию. М. Фоллет являлась сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь.

Она разделяла положение о том, что организации должны оптимизировать объемы производства, но критиковала пропагандируемые сторонниками научного менеджмента методы повышения производительности, основанные на жестком разделении труда. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их использованию своих творческих возможностей.

Э. Мэйо стремился идентифицировать социальные и психологические факторы, воздействующие на процесс труда. В 1924 г. на заводе Western Electric Company в г. Хоутор не были проведены исследования, направленные на выявление влияния изменения определенных факторов внешней среды на объемы производства. Результаты показали, что увеличение производительности труда связано не с физическими условиями, а с изменением социальной ситуации, в которой работали группы [10, c.38].

Участвующие в эксперименте рабочие постоянно ощущали свою "избранность": менеджеры интересовались их мнением об организации труда, занимались с ними, обращали на них внимание, работники имели возможность повлиять на некоторые стороны работы. Исследования Э. Мэйо привлекли внимание ученых к существовавшим параллельно созданной менеджментом формальной организации "неуставным" группам.

Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе труда социальных факторов, внесла значительный вклад в наши знания о процессе управления. Руководители должны обращать пристальное внимание на человеческую сторону организации. Если бы они проявляли хотя бы некоторый интерес к благо состоянию работников, это привело бы к повышению эффективности труда. В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп [13, c.41].

Концепция управления с позиций науки о поведении получила развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания труда и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Поведение работников определяется комплексом факторов, круг которых отнюдь не ограничивается финансовыми стимулами (Ф. Тейлор) и социальными потребностями (Э. Мэйо). В трудах таких авторов, как К. Альдерфср, Д. Макгрегор и М. Маккоби, предлагаются различные методы интеграции человеческих потребностей с выражаемыми менеджментом потребностями организации. Вышеупомянутые ученые склоняются к выводу о том, что, когда возможности рабочих ограничиваются требованием безоговорочного выполнения инструкций менеджмента, это приводит к возникновению чувства неудовлетворенности, большинство работников склонны к расширению сфер ответственности. Данное положение обусловило интерес исследователей к возможностям изменений характера труда, позволяющим стимулировать возможности индивида к самоконтролю, творчеству и развитию личности [7, c.45].

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вы теснении жестко формализованных, деперсонализированных отношений на производстве. Впервые признание получил личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий.

Менеджмент как наука управления разрабатывает средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Отсюда появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности — транснациональных корпорациях.

Кроме вышеизложенного, в современном менеджменте выделяют несколько подходов в управлении.

Процессный подход в управлении.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Процесс управления, в современном понимании, состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации [6, c.36].

По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1.                Где мы находимся в настоящее время? Реальное положение организации по всем направлениям.

2.                Куда мы хотим двигаться?

3.                Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле их потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, — стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации [11, c.25].

Коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Принятие решения — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация — это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Системный подход в управлении.

Система — это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. Элементами таких систем являются:

Входящие ресурсы — это материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг.

Процесс трансформации - использование менеджментом организации производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход.

Выход - готовые товары и услуги.

Обратная связь — это информация о полученных организацией результатах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов.

Внешняя среда организации – социальные, политические и экономические силы [13, c.29].

Энтропия — универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. Понятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности. Понятие подсистем применяется в отношении частей единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затрагивает и другие.

Эффекты взаимосвязанной трансформации возникают при изменениях физического характера, вроде необходимости нанимать новых людей или менять технологию при покупке новых машин и оборудования, а также при изменениях одной из управленческих функций. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению

Ситуационный подход в управлении.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно [7, c.46].

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5