Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия
В эффективно управляемых предприятиях стратегии
разрабатываются во всех сферах и по всем направлениям их деятельности и
ориентированы на решение таких задач, как:
-
адаптация
системы к изменяющимся экзо- и эндогенным факторам или условиям;
-
проведение
необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;
-
создание
организационной структуры, соответствующей данным изменениям;
-
подбор,
обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные
стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех
структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности
руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным
образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития
предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования,
цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.
Как показывает практика, эффективное развитие предприятия
невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает в себя
совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих
добиться реализации организационных целей развития. На выбор и формирование
стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и
в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления
персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и личностные
особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых на
предприятии кадровых технологий.
В рамках стратегии управления персоналом, прежде всего,
деятельность руководства ориентирована на решение вопросов оптимизации
деятельности сотрудников организации, внедрения и реализации различных методов
стимулирования и мотивации их деятельности, предоставления сотрудникам
различных льгот, проявления заботы о них и тому подобных.
Типология предметов, на которые направляется
мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице
1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в
зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии
акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни
организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации,
направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т. п.
В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования
представляется вряд ли возможным.
Таблица 1 – Типология предметов, на которые направляется
мотивационно-стимулирующее воздействие
Предметы
стимулирования
|
Акценты
стимулирования
|
субъект
стимулирования
|
отдельный
работник
группа
коллектив
организации в целом
|
нормативная
адекватность
|
нарушение
нормативных показателей
соответствие
нормативным показателям
превышение
нормативных показателей
|
уровень
профессионализма
|
соответствие
уровню квалификации
повышение
уровня квалификации
повышение
уровня образования
расширение
набора специальностей
передача
мастерства коллегам
|
степень
напряжения
при
выполнении работы
|
физическое
эмоциональное
умственное
организационное
|
степень
ответственности
|
минимальная
средняя
высокая
|
предмет
ответственности
|
оборудование
помещение
качественность
материалов
адекватность
технологии
своевременность
технического обслуживания
качество
продукции
уровень
издержек в производстве
безопасность
сотрудников
дообучение
сотрудников
и т.п.
|
степень
риска
|
здоровье
деньги
|
экономия
|
рабочего
времени
материал
финансов
|
сопричастность
в
|
увеличении
объема продаж
увеличении
прибыли
в загрузке
производственных мощностей
продвижении
товара
выполнении
плана
и т.д.
|
стаж работы
в организации
|
испытательный
срок
1 год
работы в организации
2 года
работы в организации
3 года
работы в организации
и т.д.
|
восстановление
энергетических затрат
|
краткосрочные
долгосрочные
|
социальные
выплаты и льготы
|
оплата
праздничных дней
оплата
отпусков
оплата за
отсутствие больничных листов
оплата больничных
листов
оплата
декретных отпусков
медицинское
страхование
дополнительное
пенсионное обеспечение
бесплатное
питание
и т.д.
|
Рациональное
предложение
|
внесение
рационального предложения
участие во
внедрении рационального предложения
за
результат внедрения
|
Смежную
взаимопомощь
|
консультирование
выполнение
части работы
другое
участие
|
Руководство
группами
|
созданная
под задачу творческая группа
отдел,
подразделение
|
Карьерный
рост
|
рядового
исполнителя
менеджера
нижнего звена
менеджера
среднего звена
обслуживающего
персонала
|
Способы мотивации могу быть экономические и неэкономические.
Экономические способы мотивации – это способы, в результате реализации которых
люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной
формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от
занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда.
Другая важная форма экономической мотивации – система премирования, дополняющая
основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.
К неэкономическим способам мотивации относятся
организационные и моральные. Организационные способы мотивации включают
мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением
работы. К моральным способам мотивации относится признание личное и публичное.
В настоящее время отечественным предприятиям для повышения
эффективности управления персоналом следует более широко использовать самые
разнообразные способы мотивации работников. Многие руководители отечественных
предприятий основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам
предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности,
то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует
отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость
мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В
сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо
изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления
персоналом.
Различают две основные формы мотивации: по результатам и по
статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно
определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом
вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно
обособленного этапа работы.
Мотивация по статусу основана на интегральной оценке
деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе,
качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности
человека. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько
содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации,
национальными традициями и корпоративной культурой.
Если же взять российскую действительность, то чётко
прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной
деятельности руководителей является повышение эффективности производственной
деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников,
посредством:
-
надбавок;
-
доплат
и компенсаций;
-
премий
и вознаграждений;
-
оплаты
по тарифным ставкам и должностным окладам.
Эти четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие
заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.
В современных условиях предприятие самостоятельно определяет
системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:
-
особенностей
производственной деятельности;
-
поставленных
целей;
-
влияния
внешних факторов на деятельность предприятия.
В результате предприятие может менять структуру доходов
сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых
осуществляются основные и дополнительные выплаты.
Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер
побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем
самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.
Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента:
потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.
Ликвидация высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого
становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его
психофизиологического и личностного потенциала.
Высокая мотивация персонала – это не только способ
привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие
успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому
так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к
изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах
организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее
поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение
мотивации очень велико.
Самым распространенным методом в нашей стране является система
материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для
организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть
важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда
на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное
использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к
каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит
руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы
предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.
2.1 Характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Ковчег» было создано в соответствии с
Постановлением Правительства г. Санкт-Петербурга «О создании
оптово-розничного торгового центра на свободных площадях ГПЗ-1 №311 от
29.04.1997 г. и было зарегистрировано регистрационной палатой
Санкт-Петербурга 26 июня 1998 г. Срок деятельности Общества согласно
учредительным документам не ограничен.
С
2000 г. по настоящее время ООО «Ковчег» активно занимается новым
строительством, а также реконструкцией, перепланировкой и переоборудованием
зданий и сооружений, расположенных по адресу: г. Санкт-Петербург,
Тихорецкий бульвар, д. 1, с целью дальнейшей эксплуатации и предоставления в
аренду.
Торговый центр ООО «Ковчег» является современным
торговым центром нового поколения. При его сооружении были использованы
современные строительные технологии и последний зарубежный опыт. ТЦ
ориентирован на покупателей с доходами выше среднего, предпочитающих товары
известных марок, ценящих качество во всех его проявлениях. Основные направления
деятельности ТЦ – бутики модной одежды и аксессуаров в сочетании с престижными
заведениями питания.
Данное
предприятие создано на неопределенный срок. Основной целью деятельности
предприятия как коммерческой организации является получение прибыли посредством
сдачи в аренду нежилых помещений.
Общество
действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального
закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а так же Устава.
Данная организация
обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный
баланс, штампы и бланки со своим фирменным наименованием.
Участники
такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков,
связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Участники
общества с ограниченной ответственностью вправе:
1)
участвовать в управлении делами общества в порядке, установленном законом и
учредительными документами общества;
2)
получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими
книгами и иной документацией в установленном его учредительными документами
порядке;
3)
принимать участие в распределении прибыли;
4)
продать или иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества либо
ее часть одному или нескольким участникам данного общества в порядке,
предусмотренном Федеральным законом и уставом общества;
5)
в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников;
6)
получить в случае ликвидации общества часть имущества, оставшегося после
расчетов с кредиторами, или его стоимость.
Наименование вида продукции: Сдача в аренду помещений, имущества, субаренда земли.
Основными хозяйственными видами деятельности Общества в
соответствии с гл. 4 Устава являются:
·
оптовая
и розничная торговля;
приобретение, отчуждение, передача движимого и недвижимого
имущества на условиях лизинга и или пользование такой вещи. Данный договор
позволяет собственнику или иному титульному владельцу получать доход от
имущества посредством сдачи другому лицу в аренду. Арендатор тоже имеет свою
заинтересованность в такой аренде. Арендатор по договору получает плоды и
продукцию от использования арендованного имущества, при этом, не приобретая
статус собственника и не тратя денежные средства на приобретение имущества в собственность,
а уплачивая лишь арендные платежи.
Согласно Гражданскому кодексу РФ, Арендатор вправе
распоряжаться своими правами, предоставленными ему договором аренды, следующим
образом:
-
сдавать
арендованное имущество в субаренду;
-
передавать
свои права и обязанности по договору аренды другому лицу;
-
предоставлять
арендованное имущество в безвозмездное пользование;
-
отдавать
арендные права в залог;
-
вносить
арендные права в качестве вклада в уставный капитал хозяйственных товариществ и
обществ или паевого взноса в производственный кооператив.
По общему правилу все эти операции арендатор может
осуществлять только с согласия арендодателя. Согласие арендодателя может быть
выражено либо непосредственно в договоре аренды, либо в дополнительном
соглашении к нему.
Организационная структура является ключевым параметром
внутренней среды организации. Ее привлекательность для менеджмента состоит в
значительной подконтрольности управлению: организационные структуры создают и
изменяют, рассматривают как предпосылку достижения высоких результатов и
причину состоявшихся неудач. Представляя собой важнейшую внутреннюю
ситуационную переменную, организационная структура выполняет роль несущей
конструкции предприятия.
Организационная структура ООО «Ковчег» линейно-функциональная.
Линейно-функциональная структура
управления предприятия состоит из:
-
линейных
подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
-
специализированных
обслуживающих функциональных подразделений.
Данная структура позволяет компании существенно повысить
эффективность работы за счет более тесного взаимодействия сотрудников разных
отделов в процессе реализации одного проекта, что положительно сказывается на
качестве и сроках исполнения работ.
Полное описание структуры органов управления эмитента и их
компетенции в соответствии с уставом эмитента:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|