Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)

Реализацию кадровой политики и координацию деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации осуществляется службой директора по персоналу. Служба создана на базе отдела кадров и отдела труда и заработной платы. В функциональные обязанности директора по персоналу входит:

- руководство работой по формированию кадровой политики на предприятии;

- организация управления формированием, использованием и развитием персонала предприятия;

- разработка бизнес-планов предприятия в части обеспечения трудовыми ресурсами;

- проведение исследований, разработка и реализации комплекта планов и программ по работе с персоналом;

- проведение работ по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- организация и координация разработки комплекса мер по материальному стимулированию труда работников;

- определение направлений работы по управлению социальными процессами на предприятии и др.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. В настоящее время подразделение играет учетно-отчетную роль, то есть второстепенную роль по отношения к основному бизнесу. Основные функции - учет кадров, движение персонала и аттестация работников (Приложение 3). Для выполнения функций по подготовке и переподготовке кадров создана группа технического обучения и подготовки кадров.

Кроме данной группы в состав отдела входят (Приложение 4): бюро персонифицированного учета, группы табельного учета, архив завода.

Согласно штатному расписанию численность подразделения 16 человек. Регламентация деятельности кадровой службы происходит в соответствии с Положением об отделе кадров. Главной целью подразделения является обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное развитие.

С повышением статуса кадровой службы до уровня высшего звена управления, значительным расширением ее функций, усложнением техники подбора, расстановки, развития, служебного продвижения персонала, возрастание организационно-профессионального статуса сотрудника отдела по работе с персоналом становится производственной необходимостью для развития организации. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников отдела кадров ООО «БЗКТ». Качественная характеристика персонала отдела представлена системой показателей таблицы 10 на странице 56.

Как показывает анализ данных таблицы, средний возраст работников подразделения 43 года, образовательный уровень работников кадровой службы предприятия пока не позволяет надеяться на эффективное выполнение стоящих перед ним новых задач в области управления персоналом. Подавляющее большинство работников — практики, которые не обучались ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях. Как следствие — неумение работников этой сферы сформулировать свои требования к соответствующему программному продукту и оценить с функциональных, информационных и технологических позиций пакеты услуг по управлению кадрами, которые предлагаются на рынке, а следовательно, выбрать тот из них, который наиболее полно удовлетворяет потребностям в управлении кадрами на конкретном предприятии.

Таблица 10 Система показателей, характеризующих трудовой потенциал отдела кадров

Такая картина характерна не только ООО «БЗКТ», но, по нашему мнению, для многих промышленных предприятий России. Из содержания кадровой работы следует, что ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Они должны видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других управленческих структур.

Подход к комплектованию штатов отдела кадров предприятия должен дать возможность содержать полноценную кадровую службу, обеспечивая рациональное использование узких специалистов. Это должны быть специалисты, ориентированные на осуществление организационно-управленческой, правовой, планово-экономической, аналитической, педагогической, социально-бытовой, психологической деятельности в службе управления персоналом предприятия.

Решить данную проблему можно только путем всеобщего переобучения управленческого персонала.

Главным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Формированием планов по труду, форм и систем оплаты труда, положений о материальном стимулировании труда персонала предприятия занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ). Штатная численность персонала отдела 22 единицы. Задачи и функции подразделения определены Положением об отделе труда и заработной платы. Основными задачами подразделения являются: разработка планов по труду и системы трудовых показателей, анализ расходования фонда оплаты труда, расчеты нормативов численности, разработка форм и систем стимулирования и труда персонала организации. В настоящее время на ООО «БЗКТ» для отдельных категорий и групп работников действуют различные положения об оплате и стимулировании труда. Процесс совершенствования системы мотивирования и стимулирования труда персонала предприятия находится в постоянном развитии. Так за 2005 год разработано 10 новых положений, направленных на стимулирование труда персонала.

На предприятии работает большое количество высоко квалифицированных специалистов. С целью заинтересовать этих работников в передаче своего опыта, разработано Положение об оплате труда за подготовку кадров и повышение квалификации. Данное положение стимулирует работников на повышение своего профессионального уровня, освоение новой (второй) профессии. Система мотивации персонала предприятия позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности, обеспечение систематического роста квалификации.

Все руководители подразделений включены в управление персоналом, постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении. Они являются проводниками кадровой политики предприятия и деятельности кадровой службы, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом, как подсистемы управления предприятием в целом.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положения о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения, его задачи, права, функции, ответственность.

Основополагающим документом в работе кадровой службы являются должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

К документам внутреннего пользования относятся Правила внутреннего распорядка, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений на предприятии. В соответствии с Трудовым кодексом каждый работник предприятия обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Порядок и сроки оформления приема на работу, порядок заключения трудового и ученического договоров, порядок оформления изменения и прекращения договора регламентирует Положение о порядке найма персонала

В создании благоприятного имиджа предприятия и для привлечения наиболее высококвалифицированных работников велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием персоналу сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В условиях усиления социальной защищенности работников на предприятии действуют следующие социальные гарантии: единовременная премия к юбилейным датам; материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением; освобождение от работы с сохранением заработной платы женщинам, имеющим детей первого класса обучения и др.

Данные социальные льготы и гарантии, предоставляемые работником, закреплены Коллективным договором. Его разработка осуществляется при непосредственном участии структурных подразделений завода и профсоюзного комитета. Он включает в себя взаимные обязательства работодателя и работником.

Перечень этих гарантий на предприятии весьма ограничен, основная причина этого - отсутствие прибыли. Однако данная позиция не может послужить единственным объяснением, почему на предприятии не уделяется внимание нематериальным формам мотивирования. Хотя, нужно отметить, что определенный сдвиг в этом направлении имеется. По итогам работы за 2005 год на предприятии были выбраны 12 лучших работников. Это событие было отмечено в заводской газете, фотографии этих работников будут помещены на Доску Почета. Все это хорошо, но у многих работников возникает вопрос: какие критерии лежали в основе этого выбора. Для полного понимания этого вопроса должно быть разработано положение, в котором четко прописать по каким критериями будет производиться оценка работников, кто и когда будет давать оценку, порядок организации конкурса. В рамках этого конкурса можно будет учредить такие номинации как «Лучший по профессии среди рабочих», «Лучший по профессии среда руководителей», «Почетный наставник молодежи», «Лучший молодой специалист» и др.

В последнее время на предприятии большое внимание уделяется внедрению системы менеджмента качества. В рамках системы разработаны следующие документы:

- Карта процесса КП-09 «Управление персоналом» (Приложение 2). На ее основании осуществляется кадровое планирование на предприятии, обеспечение его квалифицированными и компетентными кадрами, установлены показатели, определяющие эффективность управления персоналом;

- Стандарт предприятия «Подготовка кадров. Основные положения», определяющий, порядок организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии.

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу призвана определять кадровая политика. Кадровая политика ООО «БЗКТ» формируется директором по персоналу и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников предприятия (Приложением 5). Однако ситуация такова, что ее на предприятии считают документом второстепенным. В отношении персонала политика сформулирована вне связи с интересами бизнеса, стратегия разработана без учета значимости человеческих ресурсов. Она сформулирована нечетко и непродуманно, кроме того, с ней не ознакомлено большинство руководителей. Кадровой политикой предприятия определено, что ответственность за эффективность деятельности кадровой службы и управление затратами осуществляет директор по персоналу. Для планирования работы с персоналом должны быть разработаны методики оценки текущих и будущих результатов деятельности, текущие и будущие издержки, связанные с деятельностью кадровой службы, уровень риска при принятии решений. Но самым значительным недостатком системы управления персоналом на предприятии 000 «БЗКТ» является разрыв между действующей стратегии предприятия и кадровой политикой, которая мало соответствует провозглашенной стратегии. Например, обозначена такая цель предприятия, как завоевание международных рынков сбыта. С этой целью должно быть связано перспективное долгосрочное планирование. Однако не в одном структурном подразделении не формируется план на длительную перспективу, основу действующего планирования составляет годовое планирование. В настоящее время предприятие не имеет маркетингового плана внедрения на эти рынки, не определено, какая продукция будет представлена зарубежным партнерам. Без этого трудно сказать, сколько и какого персонала потребуется предприятию, для осуществления своих стратегических задач.

В настоящее время на ООО «БЗКТ» эффективность работы системы управления персоналом оценивается в основном по «стереотипному показателю», текучести кадров. По данному показателю, по нашему мнению, оценивают работу управления еще на многих российских предприятиях. Кроме текучести кадров результативность работы с персоналом, согласно карте процесса КП-09, определяется по укомплектованности кадрами.

По нашему мнению, оценка эффективности работы системы управления персоналом по укомплектованности кадрами на предприятии учитывает только количественный фактор наполняемости численности в целом по заводу без учета удовлетворенности в нем структурных подразделений. При этом все прекрасно понимают, что отсутствие необходимой численности в одном из подразделений может повлечь за собой срыв выполнения планов по предприятию в целом. Кроме того, этот показатель совершенно не отражает качественный оценку трудового потенциала. Ведь имея 100% количественную обеспеченность в персонале, предприятие может быть не обеспечено необходимым количеством специалистов, имеющих нужные для этого профессиональные навыки и умения. Доказательством этому может служить приведенная ниже таблица.

Таблица 11 Сведения об укомплектованности кадрами

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8