Совершенствование системы управления Группы Компаний "ПСБ"

Компания экономит личное время сотрудников. Для удобства и сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу к месту работы, организацией организован автобус, доставляющий работников на работу, и обратно домой.

Компания заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды.

Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в обеденный перерыв. Кроме того, компания регулярно обеспечивает своих работников спецодеждой (в зимний период это утеплённая спецодежда), а также средствами защиты и личной безопасности.

Подводя итог можно сказать, что сбалансированная система показателей - это мощная основа, помогающая компании быстро добиваться реализации стратегии путем перевода видения и стратегии в набор оперативных целей, которые могут направлять поведение сотрудников, и как следствие - эффективность работы. Показатели эффективности реализации стратегии составляют важнейший механизм обратной связи, необходимой для динамической настройки и улучшения стратегии с учетом изменений.

В заключение нужно сказать, что компания «ПСБ» это преуспевающая организация на Юго-востоке Татарстана. Система управления компании «ПСБ» построена на дивизиональной структуре. Данный выбор обоснован тем, что приходиться работать в нескольких направлениях. Применяемые процессы бюджетирования и системы сбалансированных показателей позволяют достигать поставленных целей и реализовывать свои возможности с наибольшей эффективностью.

3 Разработка проекта рекомендации и предложений по совершенствованию системы управления организации

3.1 Предложения по совершенствованию мотивационной программы и системы сбалансированных показателей предприятия

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.[22 С.237]

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.[21 С.316]

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно сделать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

-                   признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

-                   применять программы обогащения труда и ротации кадров;

-                   использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

-                   устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

-                   предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

В процессе общения с работниками компании «ПСБ» и анализируя данные анкетирования были выявлены проблемы, которые необходимо решать для повышения производительности труда. Поэтому предлагается ввести проект мотивации с соответствующими мероприятиями, с назначением ответственных лиц за проведение этих мероприятий и сроков выполнения. Предлагаемый проект мотивации персонала компании «ПСБ» представлен в Приложении 5.

Кроме того, по некоторым из пунктов Проекта мотивации персонала необходимо ввести соответствующие бланки отчетов:

Для отчетов по пунктам 1.1, 1.2, 1.6 предлагается следующий вид бланка

Для отчета по пункту 1.3 предлагается следующий вид бланка

Для отчетов по пунктам 1.4, 2.2, 2.4,2.5, 2.6 предлагается следующий вид бланка

Для отчета по пункту 1.8 предлагается следующий вид бланка, заводимый на каждого работника

Проанализировав заполненную таблицу, дневник обучаемого начальник участка, цеха пишет свои предложения. Затем отдел кадров связывается с этим работником и узнает его мнение, принимает необходимые меры.

Для отчета по пункту 2.7 предлагается следующий вид бланка

Для отчета по пункту 2.7 предлагается следующий вид бланка

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Для более эффективного процесса деятельности можно предложить следующие пути стимулирования труда:

Таблица 4

Бонусы и моральные поощрения

Источник: собственные исследования

Однако наряду с поощрениями предлагается ввести систему моральных и материальных взысканий для сотрудников компании:

Таблица 5

Моральные и материальные взыскания

Источник: собственные исследования

В предыдущей главе, рассматривая стратегию компании было отмечено, что необходимо пересмотреть и переработать стратегическую карту директора магазина. К тому же Группе Компаний «ПСБ» принадлежит два магазина строительных материалов в городе Бугульма и в городе Азнакаево, а соответственно есть два директора. Также следует сказать, что должность директора магазина является весьма значимой в структуре управления.

В связи с этим предлагается ряд предложений по изменению стратегической карты.

В продолжение темы о мотивации нужно сказать, что именно непосредственный начальник должен мотивировать своих подчиненных к активным действиям, контролировать этот процесс. А такой пункт как «мотивация персонала» отсутствует в действующей карте, поэтому очень важно добавить его.

Так как в компании «ПСБ» применяется система бюджетирования и непосредственно касается должности директора магазина, то показатель, отражающий данное направление деятельности, является весомым недостатком. Поэтому предлагается также прописать в стратегической карте критерий по системе бюджетирования.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8