Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ Заочный финансово-экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080104.65 "Экономика труда"

КАФЕДРА Экономика труда

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Студент группы ЭЗ-604

Мордвинова Ксения Валерьевна

Руководитель дипломной работы

Старший преподаватель

Гончарова Ольга Константиновна

Челябинск 2010

Задание

по дипломной работе студента (ки)

Мордвиновой Ксении Валерьевны (ФИО полностью)

Тема работы: "Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Целевая установка: анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Чебаркульский молочный завод" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию): исследование методологических основ управления персоналом предприятия; дать характеристики ОАО "Чебаркульский молочный завод", проанализировать основные показатели работы; разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Оглавление

Задание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

Концепция управления персоналом

1.2 Принципы управления персоналом

1.3 Методы управления персоналом

Глава 2. Анализ экономических показателей ОАО "Чебаркульский молочный завод"

2.1 Общая характеристика ОАО "Чебаркульский молочный завод"

2.2 Анализ экономической деятельности ОАО "чебаркульский молочный завод"

2.3 Анализ трудовых показателей ОАО "Чебаркульский молочный завод"

2.4 Анализ использования средств на оплату труда

2.5 Оценка состояния управления мотивацией персонала на предприятии и основные проблемы в ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Глава 3. Совершенствования на ОАО "Чебаркульский молочный завод"

3.1 Управление кадровым резервом руководителей предприятия как фактор стабильной работы трудового коллектива

3.2 Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Степень разработанности проблемы Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретика - методологических основ формирования управления персоналом в современных условиях.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций о совершенствовании управления персоналом ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Предмет исследования - особенности системы управления персоналом на данном предприятии.

Объект исследования является специализированное предприятие по производству молочной продукции - ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО "Чебаркульский молочный завод" и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

дать характеристики ОАО "Чебаркульский молочный завод", проанализировать основные показатели работы;

раскрыть организационную структуру управления персоналом;

выполнить оценку состояния системы мотивации труда ОАО "Чебаркульский молочный завод"

выявить существующие проблемы по управлению персоналом и разработать комплекс мер по их устранению.

исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

анализ организационной структуры ОАО "Чебаркульский молочный завод"

разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа.

Исследование системы управления персоналом на ОАО "Чебаркульский молочный завод" и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.

Структура дипломной работы состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении определены актуальность, предмет, объект исследования, сформулированы цель и задачи работы. В первой главе работы освещаются теоретические аспекты управления персоналом на предприятии. Во второй главе выполнен анализ системы мотивации труда и управления персоналом на ОАО "Чебаркульский молочный завод", в третьей главе даны конкретные предложения по совершенствованию системы управления персоналом. В заключении сделаны итоговые обобщающие выводы. В приложении приведена оргструктура предприятия.

Работа выполнена на 103 листах. В ней содержится 14 таблиц и 12 рисунков.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики меловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями и кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Концепция управления персоналом

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология

постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био - и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не сформировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" Б нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис.1.

Рис.1.1 Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации1

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление

производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Сюда же следует отнести вопросы взаимодействии руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять и соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9