Способы и методы управления конфликтной ситуацией на фирме

Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии.

Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ОАО «РАТА».

Список используемых источников

1.            Альбрехт К. Стресс и менеджер. М.: Дело, 2007г, 366 стр.

2.            Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2005г., 207 стр.

3.            Блэих Р., Мутон Дж. Психология менеджмента. М.: Академия, 2006г., 289 стр.

4.            Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 26 стр.

5.            Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2006.- 304 стр.

6.            Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. СПб: Нева, 2005г., 143 стр.

7.            Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2005. - 320 стр.

8.            Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 352 стр.

9.            Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. – 2005стр.

10.       Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006. – 256 стр.

11.       Зигерт Вернер. Руководить без конфликтов. М., Экономика, 2005г., 506 стр.

12.       Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2006г., 539 стр.

13.       Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций

14.       Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 стр.

15.       Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. Л.: ИПК СП, 2006г., 67 стр.

16.       Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 512 стр.

17.       Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 стр.

18.       Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 стр.

19.       Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. М., ГЕЛАН, 2006г., 263 стр.

20.       Рутицкая В. Конфликты в организации. Журнал «Справочник кадровика». - март,2010. – 135 стр.

21.       Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 стр.

22.       Субботиной Л.Ю. Конфликты. Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2006г., 372 стр.

23.       Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007г. - 365 стр.

24.       Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2007. – 504 стр.

25.       Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. М.: ИНФРА-М, 2007г., 203 стр.

26.       Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. – 912 стр.

27.       Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2006г., 186 стр.

28.       Эрика Регнет. Конфликты в организации. Формы, функции и способы преодоления. Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр» , 2005. – 396 стр.

29.       www.rosbuh.ru

30.       www.psylab.info

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета

(для выявления причин возникновения организационных конфликтов)

1.                Довольны ли вы своим рабочим местом?

А. Да

Б. Нет (чем именно)

____________________________________________________________

2.                Как вы оцениваете организацию трудового процесса на предприятии? (Оцените по пятибалльной шкале).

____________________________________________________________

3.                Каково отношение руководителя к подчиненным?

А. Жесткое, требовательное

Б. Доброжелательное, требовательное

В. Мягкое, нетребовательное

Г.Другое_____________________________________________________

4.                Каковы требования руководителя к дисциплине?

А. Формальные, жесткие

Б. Разумные

В. Неопределенные

5.                Каков интерес к работе в организации?

А. Низкий

Б. Высокий

6.                Какая атмосфера царит в организации?

А. Напряженная

Б. Свободная

7.                Какие способы стимулирования использует руководитель чаще всего?

А. Административные

Б. Экономические

В. Моральные

Г.Другое_____________________________________________________

8.                Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?

А. Да

Б.Нет

9.                Довольны ли вы своим руководителем?

А. Да (почему)________________________________________________

Б.Нет(почему)_____________________________________________

10.           Считаете ли вы, что в организации сложились определенные стереотипы, которые в критических ситуациях мешают эффективной работе коллектива?

А. Да

Б.Нет

11.           Считаете ли вы работу коллектива слаженной?

А.Да

Б.Нет

12.           Возникают ли у вас разногласия с коллегами в процессе трудовой деятельности?

А. Да

Б. Нет

13.           Считаете ли вы, что ваши интересы ущемляются в процессе трудовой деятельности?

А.Да(как)____________________________________________________

Б. Нет

14.           Довольны ли вы своим служебным положением?

А. Да

Б. Нет

15.    Как вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в организации?

А.Очень часто

Б. Часто

В.Редко

Г. Очень редко

16.    Каковы причины возникновения конфликтов, по вашему мнению?

____________________________________________________________

17.    Довольны ли вы тем, как разрешаются конфликты?

А. Да

Б.Нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Опросник

1.                 

o         А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

o         Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.                 

o         А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

o         Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.                 

o         А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

o         Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.                 

o         А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

o         Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.                 

o         А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

o         Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.                 

o         А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

o         Б. Я стараюсь добиться своего.

7.                 

o         А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

o         Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.                 

o         А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

o         Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.                 

o         А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

o         Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.            

o         А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

o         Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.            

o         А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

o         Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.            

o         А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

o         Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.            

o         А. Я предлагаю среднюю позицию.

o         Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.            

o         А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

o         Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.            

o         А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

o         Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.            

o         А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

o         Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.            

o         А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

o         Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.            

o         А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

o         Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.            

o         А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

o         Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.            

o         А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

o         Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.            

o         А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

o         Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.            

o         А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

o         Б. Я отстаиваю свои желания.

23.            

o         А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

o         Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.            

o         А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

o         Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.            

o         А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

o         Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.            

o         А. Я предлагаю среднюю позицию.

o         Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.            

o         А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

o         Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.            

o         А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

o         Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.            

o         А. Я предлагаю среднюю позицию.

o         Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.            

o         А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

o         Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени – не более 15-20 минут.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Тест Самооценка конфликтности

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень вашей собственной конфликтности.

Тест содержит шкалу, которая будет использована вами для самооценки по 10 парам утверждений. Выполнение его сводится к следующему. Вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонки. При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-балльной шкале. 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда — 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отмеченные кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов — на высокую; 50 баллов — на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 1

Структура ОАО «РАТА»

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 2

Анализ количественно-качественного состава работников ОАО «РАТА».

Рис. 1. Структура персонала ОАО «РАТА» на конец 2009 года

Рис. 2. Возрастная структура пнрсонала ОАО «РАТА» на конец 2009 г.

Рис. 3. Характеристика персонала ОАО «РАТА» по опыту работы

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 3

Анализ движения рабочих кадров на ОАО «РАТА» за 2007 – 2009 г.г.

Коэффициент текучести кадров в ОАО «РАТА» невысок (10,3%), но, как видно из таблицы, с каждым годом этот показатель увеличивается (по сравнению с 2007 годом он изменился на 1,6%). Это может плохо сказаться на дальнейшей деятельности предприятия.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 4

Анализ причин возникновения конфликтов в ОАО «РАТА»

Рис. 4. Динамика трудовых споров в ОАО «РАТА»

Рис. 5. Результаты анкетирования по выявлению причин возникновения конфликтов

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 5

Согласно результатам анкетирования, стиль руководителя ОАО «РАТА» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это самый эффективный метод руководства.

Рис. 6. Характеристика стиля управления Генерального директора ОАО «РАТА»

Расчет коэффициента социально-психологической напряженности в организации

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

Где К – коэффициент социальной напряженности;

х1 – противоречие интересов работников (доля неудовлетворенности);

х2 – фактор организации трудовой деятельности (доля неудовлетворенности);

х3 – условия труда (доля неудовлетворенности);

x4 – неудовлетворенность руководством;

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Таким образом, К = (0,75+0,68+0,25+0,08)/2=0,88

Значение К = 0,88 соответствует неудовлетворенности 88% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе ОАО «РАТА».

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 6

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Рис. 7. Стратегии поведения работников ОАО «РАТА» по методике Томаса

Рис. 8. Результаты диагностики самооценки конфликтности

Выводы:

- существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте;

- сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

- главной причиной конфликтности сотрудников в ОАО «РАТА» является высокий уровень социально-психологической напряженности.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 7

Затраты на введение должности штатного психолога

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2010 года равен 10,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,4%. Эффект от уменьшения текучести кадров:

 [29]

где Зн – затраты на новичка (Зн = Зот/Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов),

Р – среднесписочная численность работников,

Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года.

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ОАО «РАТА» составляют 24 500 руб. В среднем отбирается за год 18 человек. Следовательно,

Зн=24500/18=1361,1 (руб.)

Эт=1361,1*231(10,3-9,4)= 282972,69 (руб.)

Э = Эт - З = 282972,69– 450960 = -167987,31,

Где З – годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ 8

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга

1). Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

К0 = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К0 = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2=0,73

Тогда,       

∆К=К-К0=0,88-0,73=0,15

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 15%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2). Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

Зн=24500/18=1361,1 (руб.)

Эт=1361,1*231(10,3-9,7)= 188648,46 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 68 000*2=136 000 рублей, то общий эффект будет равен:

Э = Эт - З = 188648,46 - 136000 = 52648,46 (руб.),

Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.

Размещено на

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8