Стимулирование труда в торговле

при продаже картофеля, овощей, мяса и рыбы

1 категория 2,06

2 категория 1,93

3 категория 1,78

при продаже книг

1 категория 2,00

2 категория 1,87

3 категория 1,70

при продаже других продовольственных химико-москательных, строительных и хозяйственных товаров

1 категория 1,97

2 категория 1,87

3 категория 1,65

при продаже остальных товаров

1 категория 1,87

2 категория 1,70

3 категория 1,50

заготовитель продуктов сырья 1,57; 1,83 [6, с.123]

Отнесение работников к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственными классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющих различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производиться на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСД).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документам, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. Справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль и место в системе управления организацией.

В ходе становления рыночных отношений в экономике Республики Беларусь произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это обусловлено снижением производительности труда, ослаблением связи заработанной платы с результатами работы, увеличение непроизводительных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирование отраслей экономики.

Падению роли производительности труда в значительной степени способствовало устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отраслей усилили разрыв заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретного работника.

По экономике республики в целом и по ее отраслям показатели производительности имеют неустойчивый характер. Однако можно отметить, что если в период с 1990 по 1995 гг. показатели производительности труда имели устойчивую тенденцию к падению, то с 1996г. наблюдается постепенный ее рост.

В 1992 г. в целом по экономике производительность труда составила 93,7% от ее уровня снижения по сравнению с 1990 г., т.е. снизилась на 6,3%. Наибольшее ее снижение по сравнению с 1990 г. отмечалось в 1995 г. – 24,1%. В 1996 г. по отношению к 1995 г. прирост производительности составил 3,2%, а по отношению к 1990 г. падение было приостановлено. В 2000 г. по сравнению с 1999 г. ее прирост составил 5,8%, а по сравнению к 1990 г. ее прирост составил 3,2%. [13, с. 58] Это объясняется тем, что многие предприятия адаптировались к новым условиям хозяйствования, определили наиболее рентабельные, эффективные для них виды деятельности и рынка сбыта продукции, выработали определенные механизмы регулирования трудовых отношений в коллективах.

С 1996 г. приостановилось падение реальной заработанной платы и наблюдалось дальнейшее ее увеличение. В декабре 2001 г. среднемесячная заработная плата в целом по экономике республики составила 166,2 тыс. руб., а в 2002 г. – 203,5 тыс. руб., в январе – ноябре 2003 г. – 249,4 тыс. руб. [17, с.2] В месте с тем следует отметить, что уровень покупательской способности заработной платы остается низким.

В торговле уровень оплаты труда составляет порядка 80% от среднереспубликанского. При этом в кооперативной торговле он ниже, чем на предприятиях других форм собственности. Такое положение не является специфическим для переходного периода, оно типично как для времен Советского Союза, так и для стран с высоким уровнем развития рыночных отношений. В связи с этим руководителям торговых предприятий приходиться решать вопрос: как в такой ситуации мотивировать более производительный труд. Решение вопроса осложняется тем, что в разных экономических уровнях, на разных предприятиях, для различных работников мотивы и стимулы всегда разные. Поэтому нельзя раз и навсегда определить эффективную систему мотивации и стимулирования труда. Этот процесс поиска является бесконечным, система стимулирования требует постоянного совершенствования.

О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:

-       Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;

-       Низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;

-       Отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;

-       Неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;

-       Чрезмерная усложненность системы заработной платы;

-       Отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.

Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.

1.3 Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

В число основных элементов премиальных систем входят:

-       направления производства, которые необходимо стимулировать;

-       показатели и условия премирования;

-       размеры премий и источники их выплаты;

-       круг премируемых работников;

-       периодичность премирования;

-       порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

-       порядок выплаты премий.

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

-       рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

-       рост производительности труда;

-       повышение рентабельности производства и продукции;

-       увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

-       повышение качества продукции;

-       увеличение балансовой и чистой прибыли.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:

а) премии за основные результаты труда;

б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производиться нарастающим итогом с начала года.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий торговли. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Основным показателями премирования могут быть:

-       выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

-       рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

При начислении премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.

Дифференциация размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

Основным источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

К наиболее распространенным видам премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

Выступая гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.

При организации премирования должна соблюдаться пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.

Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает повышение производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.

Законодательством и в практике оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок, которые обеспечивают стимулирование повышения квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.

Конкретные размеры надбавок и доплат для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

Надбавки за квалификационные классы, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям І класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса – 10% тарифной ставки.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство. Они устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.

Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать доплаты для тех категорий работников, для которых имеет место разделение смены на две части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.

Надбавки за высокое достижение в труде, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполненных работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.

Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления.

Такие виды надбавок целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели изменения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполненных заданий.

Оценку качества работы специалиста для установления надбавок за высокие достижения в труде следует производить на основе учета объема и сложности выполненных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких работ.

Перечень особо важных работ и должностей работников, которым могут устанавливаться такие надбавки, определяется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Размеры надбавок, порядок и сроки их выплат определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении. Для одного работника, как правило должна устанавливаться одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями предусмотрено, что общая сумма средств, направленных на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и других, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10