Стимулирование труда в торговле

Примечание: собственная разработка

Судя по ответам, оплата труда работников ОАО ТД «Неман» не заинтересовывает большинство из них работать больше и лучше в связи с тем, что она лишь частично связывает с их квалификацией и фактическими результатами труда.

Все вышеизложенное подтверждает необходимость изучения и применения в ОАО ТД «Неман» теорий мотивации труда.

Таким образом, изучение материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» показано, что ситуация на предприятиях сложилась характерная для большинства торговых предприятий Республики Беларусь. Установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Применяются надбавки, доплаты, производится премирование по правилам установленным законодательством. Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» составляет 77-80% о заработной платы по народному хозяйству РБ и не оказывает должного стимулирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

3.1 Тенденции изменения материальной мотивации труда в торговле

В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь. По сути дела должен быть создан новый мотивационный механизм трудовой активности персонала.

Основной целью построения такого механизма является обеспечение качества жизни работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты деятельности предприятия. При этом мотивация труда должна идти по тем направлениям, которые будут соответствовать международным принципам и стандартам.

Гармонизация мотивации труда на современном этапе должна осуществляться по следующим направлениям:

1.  Обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда представляет собой материальный базис для построения всей системы мотивации труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания. Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации стимулирования труда и будут рассмотрены отдельно.

2.  Осуществление работы в безопасных зонах и здоровых условиях труда призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. [7, с. 64]

3.  Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.

4.  Обеспечение возможности использования работников социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание, наиболее тесным образом связано с качеством жизни.

5.  Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих и работу и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.

6.  Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышения производительности и качества труда, то он должен, со своей стороны, предоставить определенные гарантии сохранения работы.

Системы стимулирования труда, принятые на большинстве предприятий Республики Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.

Как уже отмечалось, объективно существуют две формы оплаты труда, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно-премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.

Повременная форма оплаты труда имеет свои преимущества перед другой формой оплаты. На первый взгляд это кажется парадоксальным, ибо повременная оплата уравнивает людей, и на ее фоне сдельная кажется «более рыночной». Однако на самом деле последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по не зависящим от исполнителя причинам.

В общем же выбор формы и системы оплаты труда на торговых предприятиях зависит от категорий привлекаемых работников.

Изменить действующую первичную систему оплаты труда невероятно сложно. Построение на предприятии собственной тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. При этом следует учитывать четыре следующих основных фактора, которые будут иметь определяющее значение: существующее законодательство; условия коллективно-договорного регулирования; политику оплаты, определенную философией предприятия; необходимость обеспечения зависимости между уровнем зарплаты, производительности и эффективностью. Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников.

Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработанная самостоятельно применяется всеми крупными торговыми фирмами.

В странах Восточной Европы при этом минимальные размеры тарифной заработной платы, а также требования к квалификации, как правило, определяются на уровне государства, что позволяет осуществлять социальную защиту трудящихся. Фактический уровень тарифных ставок (минимальной заработной платы) определяется исходя из имеющихся средств на оплату труда непосредственно на предприятиях. [7, c. 74]

При построении собственной тарифной системы первым шагом должен быть сделан обзор (исследование) оплаты подобной работы подобными предприятиями. Однако базовая тарифная ставка должна составлять не более 70-90% той суммы заработка, которую работник может получить в целом.

Следующим шагом необходимо определить построение тарифной системы. Представляется, что применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачивается по тарифам, по мере повышения квалификации работника, является вполне приемлемыми.

Затем определяется относительная ценность труда работников в зависимости от их квалификации. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.

Без тарифных коэффициентов не обходятся и так называемые «бестарифные» системы оплаты труда, так как не исключают тарификацию работников и применение коэффициентов при определении квалификационного уровня работников.

Усилить трудовую мотивацию персонала можно посредством системы должностного стимулирования аспектов трудовой активности работников. Системы дополнительного стимулирования на зарубежных предприятиях являются составными частями более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.

Довольно распространены системы участия в прибылях, которые могут иметь множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельном ее подразделении.

В наших условиях наиболее действенную и заметную роль играют системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, строящиеся на каждом торговом предприятии индивидуально.

Возможно совмещение текущего премирования и формулы участия в прибылях путем разработки системы материального поощрения, основанной на таких факторах, как достижение определенного роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.

Для определения наиболее рационального показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить оценку степени соответствия каждого отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований. Комплекс требований, которые целесообразно учитывать при выборе показателей премирования, определяется, с одной стороны, названными типовыми положениями, а с другой – задачами, которые должны решаться на рабочем месте с учетом особенностей рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно самого труда.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

1.  Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника.

2.  10-30% заработка никем не гарантируются и право на них получают только, если производительность отдельного работника и всего предприятия достигает желаемой величины.

3.  при получении достаточного размера прибыли работает формула участия в прибылях.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляется следующие мотивирующие функции оплаты труда:

-       размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

-       усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

-       постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;

-       расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

-       изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

Учитывая все выше сказанное, автором предлагается:

1)  В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0.9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.

2)  При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

-       прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;

-       обеспечение рентабельной работы;

-       соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;

-       рост производительности труда в сопоставимых ценах.

3)  Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»

Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 3.1), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.

Таблица 3.1

Журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников ТД «Неман» за месяц [16, с. 107].

Примечание: собственная разработка

При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчет. При наличии тенденции его индивидуальный коэффициент качества должен снижаться.

Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что оказывается на их заработной плате.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10