Сучасні моделі мотивації в управлінні

Сучасні моделі мотивації в управлінні

План

Вступ

1.                 Мотивування як загальна функція менеджменту

2.                 Теорії, які відображають зміст потреб

3.                 Теорії, які відображають процес винагородження

Висновок

Використана література

Додатки

Вступ

Тема курсової роботи “Сучасні моделі мотивації в управлінні” дуже актуальна, бо кінець XX століття характеризується швидким розвитком економіки: збільшенням кількості підприємств, розширенням старих підприємств, у зв’язку з цим загострення конкуренції. Виявилась необхідність персоналу, який спеціалізується на управлінні людьми в організації, контролює і мотивує їх діяльність, а також створює плани, тобто, всі ці умови призвели до активного розвитку науки про управління та появи на організаціях менеджерів.

Менеджмент - вид управлінської діяльності, направлений на досягнення поставлених цілей виробничої господарської організації, яка функціонує в умовах ринкового господарства, шляхом раціонального використання її матеріальних трудових та фінансових ресурсів, цілю якого є отримання прибутку чи доходів на основі раціональної організації процесу управління, розвитку матеріальної технологічної бази і ефективного використання кадрового потенціалу.

Управлінський вид діяльності хоча вступає посереднім творцем матеріальних благ, є невід’ємною частиною праці сукупних працюючих, і в цій частині є виробничою працею. Управлінських вид праці – синтез фізичної та розумової праці.

Управлінська праця – вид суспільної праці, основною задачею якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. По суті це планомірна діяльність робітників адміністративно-управлінського персоналу, напрямлена на організацію, регулювання, мотивацію та контроль за працею співробітників організації [8 ст. 163].

Виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Функція мотивації складається в спонуканні персоналу до ефективної сумлінної діяльності для досягнення цілей організації. Спрямована на визначення потреб персоналу, розробку систем винагороди за виконану роботу, використання різних систем оплати праці [17 ст. 57].

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби — відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні); винагороди — на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він — мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда [10 ст. 156].

Отже, цілю дослідження є вивчення сучасних теорій мотивацій, а також виявлення найбільш ефективних мотиваційних моделей.

Методом дослідження є аналіз інформації про мотиваційні теорії.

Об’єкт дослідження є сучасні мотиваційні моделі.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем.

Вчені, які досліджували змістові теорії мотивацій:

1. М. Туган-Барановський в своїй теорії потреб виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти і потреби, альтруїстичні, практичні. Сконцентрував увагу на їх аналізі і пріоритетності їх мотивуючої дії.

2. А. Маслоу сформував ієрархію потреб, в основі якої лежать фізіологічні потреби, потреби в безпеці і захищеності, соціальні потреби, потреби у повазі, а також у самовираженні.

3. Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені [10 ст. 160].

4. У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга усі фактори поділені на гігієнічні та мотиваційні. Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою [10 ст. 160].

5. За теорією К. Альдерфера ЕКС до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать: потреби існування, комунікативні потреби, потреби зростання. Ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих [10 ст. 161].

6. Теорії потреб Д. Мак-Грегора. Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X» [10 ст. 163].

7. Теорія «Z» У. Оучі визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Вчені, які вивчали процесуальні теорії мотивацій:

1.Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної дії.

2. Теорія справедливості С. Адамса полягає у суб’єктивному зіставленні працівниками своїх винагород із затратами зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

3. Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

4. Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

5. Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації, спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.

6. Теорія матеріального стимулювання праці полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.

Отже, мотивація одна з головних функцій керівника, без якої неможливий ефективний виробничий процес. Змістові теорії мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію. В них робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає її до діяльності. Сутність процесуальних теорій мотивації полягає в тому, що за безперечного існування потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків випраного типу поведінки.

1. Мотивування як загальна функція менеджменту

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування [10 ст.156].

Мотивація - це процес створення системи умов або мотивів, які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення цілей. [13 ст. 167]

Мотив — внутрішні та зовнішні рушійні сили, які спонукають людину до певних дій. Якість трудової діяльності працівника визначається комплексом мотивів з різними пріоритетами: можливість кар'єрного росту; можливість саморозвитку; відчуття захищеності; матеріальний достаток тощо. [4 ст. 5].

Мотиви, які формуються в людини під дією багатьох зовнішніх та внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, «включаються» в дію під впливом стимулів. Стимулами можуть виступати матеріальні речі, дії інших людей, надії, сподівання тощо.

За змістом стимули можуть бути економічними та неекономічними. У свою чергу, останні поділяються на організаційні та моральні. Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють одне одного, а найчастіше взаємопроникні, так що їх просто неможливо розділити. Наприклад, підвищення в посаді та пов'язана з цим грошова винагорода дають можливість придбання не тільки яких-небудь додаткових матеріальних благ, але й поваги, пошани, слави.

Застосування стосовно до людини стимулів для впливу на її зусилля, старанність, винахідливість, ретельність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, які стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів, називається стимулюванням.

Концепція стимулювання ґрунтується на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, залежно від того, як він виконував роботу, яка була йому доручена. Намагаючись уникнути негативних наслідків, які можуть виникнути при відхиленні від заданих параметрів, або заслужити заохочення, він зберігає стабільність поведінки або змінює її в потрібний бік.

Співвідношення різноманітних мотивів, які обумовлюють поведінку людини, утворює її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоч і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена множиною факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо ці положення даними з таблиці, яка складена С.Віккестафосом і В. Герчиковим. У ній наведені відомості про віддання переваги тим чи іншим формам мотивації різними категоріями працівників управління (табл.1.1).

Дослідження свідчать, що за умови володіння достатніми ресурсами 20% людей взагалі не бажають працювати. Решта - 36% готові працювати за умови цікавої роботи; 36% - аби уникнути нудьги і самотності; 14% - через острах загубити себе; 9% - тому що праця приносить радість.

Таблиця 1.1. Відомості про переваги різних форм мотивації

Лише 12% людей як основний мотив діяльності вважають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу славі; 35% - задоволенню змістом роботи, а близько 15% - владі.

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:

־                    поточного заохочення (покарання);

־                    винагороди (покарання) за результатами [13 ст. 168].

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.

Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов'язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі.

Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще. [13 ст. 170]

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.

Потреби — відчуття нестатку в чомусь, що об'єктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди [4 ст. 5].

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

Винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди [4 ст. 5].

Зовнішні винагороди: грошові виплати; соціальний бонус; просування по службі.

Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи; успіху від досягнутої мети; відчуття самоповаги [4 ст. 5].

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

־                    застосування політики «батога та пряника»;

־                    використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників [дод.1][10 ст. 157].

В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти: потенційні можливості співробітника; особистісні мотиваційні компоненти; мету і завдання бізнесу.

Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.

За К.-Г. Юнгом, всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функції та типологічні якості особистості:

8 — сенсорика — функція конкретного сприйняття світу через органи чуття. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно конкретну, практичну інформацію, тобто ту, яку можна побачити, почути, до якої можна доторкнутись.

N — інтуїція — функція чуттєвого, безпосереднього сприйняття інформації в цілісних образах без логічного осмислення. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно понятійну, невербальну інформацію.

Т — логіка — розумова функція психіки людини, орієнтована на об'єктивну обробку інформації та прийняття рішень. Особи, в яких переважає ця функція, об'єктивно, логічно оцінюють інформацію і на базі цієї інформації приймають рішення.

F — психічна функція суб'єктивного судження та оцінки, яка базується на залученні у внутрішній, духовний світ оточуючих людей. Особи, в яких переважає ця функція, суб'єктивно оцінюють інформацію і на базі цієї оцінки приймають рішення.

Е — екстраверсія — параметр людської психіки, який визначає активну та енерговитратну установку психіки, що націлює людину на експансію. Екстраверти налаштовані на активне спілкування, комунікабельні, часто виступають у ролі лідерів.

І — інтроверсія — параметр людської психіки, який визначає пасивну та енергозберігаючу, захисну установку психіки. Інтроверти зосереджені на собі, стримані, рідко виступають у ролі лідерів.

J — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до оцінювання інформації. Характеризується як рішучий тип, який стабільно працездатний, дотримується дисципліни і вимагає цього від інших.

Страницы: 1, 2, 3