Сучасні моделі мотивації в управлінні

Р — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до сприйняття інформації. Характеризується як сприймаючий тип, працездатність якого залежить від настрою, швидко реагує на зміни обставин і може прекрасно маневрувати [4 ст. 10].

Існує два основних підходи до мотивації, кожний з яких об'єднує декілька концепцій. Це змістовний та процесійний підходи [13 ст. 172].

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

2. Теорії, які відображають зміст потреб

В основі змістових концепцій мотивації знаходяться потреби людини, тобто відчуття нестачі чого-небудь, без чого вона відчуває стан дискомфорту, внутрішньої та зовнішньої нерівноваги, який вона хоче подолати. Потреби можуть бути первинними (природного походження) та набутими (соціальними). До перших відносять, наприклад, потреби в їжі, воді, теплі; до других - в отриманні знань, спілкуванні, самореалізації [13 ст. 172].

Потреби можна класифікувати за певними ознаками (табл.2.1):

Таблиця 2. 1. Матриця потреб [13 ст. 170].

Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (мал.1). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він — мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда [10 ст. 157].

Малюнок 1. Модель мотивації через потреби [10 ст. 157]

У теорії потреб М. Туган-Барановського виділено 5 груп потреб:

— фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

— статеві (у сексі, намаганні сподобатися представнику протилежної статі);

— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

— альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

— практичні (у житлі, авто, грошах тощо).

«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності [10 ст. 159].

Мотивація є особливим предметом вивчення, оскільки вона дає можливість характеризувати стан людини, яка відчуває гостру потребу в досягненні наміченого, в задоволенні бажання одержати той чи інший товар або послугу. З цього приводу доречно згадати теорію мотивації 3. Фрейда та ієрархію потреб за А. Маслоу.

Теорія мотивації 3. Фрейда орієнтує на те, що люди здебільшого не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, які формують їхню поведінку. В психологічній структурі особистості 3. Фрейд виокремлював три складові: перша — безсвідоме «Ід» (Воно) — сфера потягів, сліпих інстинктів; друга — позасвідоме «Его» (Я) — сприйняття інформації про навколишній світ та стан організму, стримування імпульсів «Ід» та регулювальна дія індивіда; третя — «супер-Его» (над-Я) — представляє сферу соціальних норм та моральних настанов. Потяги, стверджував 3. Фрейд, ніколи повністю не зникають і ніколи не перебувають під повним контролем, тобто збалансувати «Его», «Ід» та «супер-Его» практично дуже важко.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу (1908—1970), за якою було сформульовано ієрархію потреб, яка була сформульована ним у 1940 році та уточнена потім психологом Г. Мурреєм, ґрунтується на біхевіористичній доктрині — вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб (мал.2):

1. Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді та сексі. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі та гарантіях оплати праці.

2. Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у свободі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і гарантіях збереження робочого місця.

3. Відносини приналежності. Потреби в приналежності відбивають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, бути членом групи, бути улюбленим. В організаціях потреби в приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.

4. Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.

5. Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб – це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження - значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі [14 ст. 386].

Малюнок 2. Ієрархія потреб за А. Маслоу [14 ст. 387]

Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. Якщо людина має потребу у фізичній безпеці, вона буде направляти всі свої зусилля на те, щоб створити навколо себе відповідне середовище, не відчуваючи потреб у самоповазі й самовираженні. Після того, як потреба задовольняється, вона відходить на другий план, і активізується потреба більш високого рівня. Якщо профспілка домагається високої оплати праці та гарних умов праці для своїх членів, тим самим задовольняються їхні базові потреби, у співробітників виникає прагнення до приналежності, бажання домогтися самореалізації.

Методи задоволення соціальних потреб: давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися; створюйте на робочих місцях дух єдиної команди; проводьте з підлеглими періодичні наради; не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків; створюйте умови для соціальної активності членів організації за її стінами.

Методи задоволення потреб в повазі: пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу; забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами; високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати; залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень; делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження; просувайте підлеглих по службі; забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.

Методи задоволення потреби в самовираженні: забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал; давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі; стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Але слід зазначити, що чіткої п'ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини [14 ст. 188].

Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія набутих потреб Девіда Мак Клелланда, яку він сформував в 1962 р. Вона стосується “вторинних потреб”, які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості персоналу. У теорії стверджується, що організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади.

Потреби досягнення виявляються в прагненні працівника вирішувати завдання ефективніше, ніж він робив це раніше. Люди, які мають високу потребу досягнення, віддають перевагу достатньо складним індивідуальним завданням середнього рівня ризику із швидким одержанням чіткого, відчутного результату. При цьому якість результату і роботи в цілому не обов'язково будуть найвищими.

Для мотивації таких працівників бажано використовувати постійний зворотний зв'язок, ставити перед ними напружені складні завдання, допомагати реально оцінювати, свої якості, тому що самооцінка таких працівників надто висока.

Потреба співучасті виявляється як прагнення людей до дружніх відносин з оточенням, одержання підтримки і схвалення з їх боку, виконання колективної роботи, яка б давала змогу спілкуватися з іншими. Для мотивації таких працівників необхідно створювати умови, які б забезпечували регулярне одержання інформації про реакцію оточення на їхні дії.

Потреби влади полягають в тому, що працівник прагне контролювати людей, ресурси і процеси, які перебувають і відбуваються в його оточенні. Людей, які прагнуть до влади, можна розподілити на дві групи: 1) ті, кому подобається демонструвати свою силу, командувати іншими, інтереси організації для них не важливі; 2) ті, які прагнуть до влади для того, щоб з її допомогою ефективніше вирішувати завдання організації.

Розглянуті потреби досягнення співучасті та влади в теорії Д. Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємопов'язані й впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів. [18 ст.115]

Ще однією концепцією в рамках змістового підходу до мотивації є двофакторна модель Ф. Герцберга (мал.3), яка була розроблена ним у другій половині 1950-х років. Автор показав, що мотивацією на практиці служить не тільки задоволення, але й незадоволення тих чи інших потреб. Причому наростання однієї і спад другої є самостійними процесами, а тому фактори, які впливають на одну з них, не обов'язково впливають на іншу.

Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві «шкали», на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [13 ст. 173].

Самі потреби Герцберг розбив на дві групи:

1. Гігієнічні фактори (фактори "здоров'я"). До них належать: рівень заробітної плати, умови на робочому місці, робочий розпорядок, рівень безпосереднього контролю за роботою, міжособистісні відносини в колективі. Гігієнічні фактори пов'язані із зовнішнім середовищем, в якому здійснюється робота. їх відсутність чи недостатнє виявлення підсилюють у людей почуття невдоволеності роботою. Наявність гігієнічних факторів чи їх повне виявлення зменшують почуття невдоволеності робочим місцем, але не мотивують працівників до ефективної діяльності.

2. Мотивуючі фактори. Вони пов'язані з характером і змістом роботи, викликають почуття задоволення працею, мотивують до ефективної діяльності. До них належать: досягнення цілей, можливість успіху і визнання, цікава робота, високий рівень самостійності та відповідальності, професійні — посадове зростання, можливості самореалізації [18 ст. 116].

Герцберг показав, що присутність мотиваційних факторів має значний стимулюючий вплив на результати, але при задоволенні відповідних потреб цей вплив зникає.

Малюнок 3. Двофакторна теорія Ф. Гербцберга [14 ст. 392]

У той же час відсутність задоволення цих потреб демотивуючим моментом не стає. Відсутність «гігієнічних» потреб або їх недостатній розвиток викликає у людей значне незадоволення роботою і різко знижує стимули до активної діяльності. Присутність їх означає задоволення, оскільки цим лише створюються передумови для мотивації. Таким чином, Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що заробітна плата не відноситься до мотивуючих факторів. [13 ст. 173]

За теорією К. Альдерфера ERG (мал.4) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

1. Потреби існування, які приблизно дорівняють двом першим рівням потреб Маслоу.

2. Потреби зв'язку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.

3. Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання та самоствердження і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу [13 ст. 172].

Малюнок 4. Схематична модель теорії К. Альдерфера [10 ст. 161]

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування [10 ст. 161].

Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора (1906—1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «Х» [10 ст.161].

Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

3. Теорії, які відображають процес винагородження

Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу [10 ст. 163].

Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось явища. Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці – результати (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду (З®Р)), результати – винагорода (працівник чекає винагороду за виконану роботу (Р®В)) і валентність (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього (Ц)). Очікування щодо затрат праці - результатів - це відношення між витраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати.

Очікування щодо результатів винагороди є очікування певної винагороди або стимулу у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Третій фактор, який визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність стимулу чи винагороди.

Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що передбачається та виникає внаслідок одержання певної винагороди.

Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди для людини невелика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація вашої діяльності в цьому випадку також буде слабшою.

Якщо значення будь-якого з цих трьох важливих для визначення мотивації факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.

Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою:

Мотивація = (3 - Р) • (Р - В)• валентність.

Тобто мотивація - це очікування того, що зусилля дадуть бажаний результат (3 - Р), помножений на очікування того, що результати потягнуть за собою відповідну винагороду (Р - В) помножену на цінність, що очікується (валентність).

Інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставленої мети, дає теорія справедливості [14 ст. 393].

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації (мал.5). Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку. Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект [10 ст. 163].

Малюнок 5. Модель мотивації за теорією очікування [10 ст. 164]

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Страницы: 1, 2, 3