Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

1. Комісійні. Суть їх в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) одержує певний відсоток від сум, які йому платять клієнти при покупці у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як в поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну платню співробітника.

2. Грошові виплати за виконання поставленої мети. Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) в цілому здійснюються при відповідності працівника деяким наперед встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власну мету такого роду, і іноді вони бувають вельми незвичайними.

3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того або іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, які виплачуються співробітникам за володіння навиками, гостронеобхідними компанії зараз. По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які одержують співробітники, що пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, звільнення яких небажано для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.

 4. Програми розподілу прибутку. При такій схемі співробітники одержують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і у такому разі при доброму виконанні своєї роботи співробітник одержує наперед обумовлений відсоток прибутку. З іншого, підприємство може встановити схему розділення прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): у такому разі це не спосіб винагороди за відмінну роботу, а спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.

5. Акції і опціони на їх покупку. При такій схемі формально співробітник ніяких виплат у формі "живих грошей" не одержує. Натомість рада директорів компанії ухвалює рішення про надання співробітнику у власність певної кількості акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.

Тісний зв'язок винагороди, яку одержує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику і компанії. За деякими даними, типова PFP – програма підвищує організаційну продуктивність на 5 – 49 %, а доходи співробітників – на 3 – 29 %. Працівник дістає можливість заробити більшу кількість грошей, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж одержує мотивованих співробітників: люди прагнуть зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією.

Існують також нефінансові винагороди, які в останній час набувають особливої актуальності. Це способи винагороди співробітників, які часто стають вирішальними при виборі місця роботи і складанні враження про нього. Під нематеріальними, а точніше, нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці, які компанії використовують для винагороди своїх співробітників за добру роботу і підвищення їх мотивації і прихильності до фірми.

Існує величезна безліч різних нематеріальних винагород. Загальновизнаної класифікації нефінансових винагород не існує і перераховані системи є найпоширенішими.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Перш за все це заходи, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні і відпустка, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крайнім випадком пільг такого роду є оплата декретної відпустки. Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І популярної останнім часом є система "банка неробочих днів". Співробітнику надається деяка кількість днів в році, які він може не працювати (ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він дістає можливість скористатися неробочими днями на свій розсуд.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. В цей блок входять всі матеріальні стимули, які використовує компанія. Перш за все це подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Крім того, сюди ж відносяться різні фінансові "послаблення" співробітникам. Це в першу чергу оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції компанії.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це внутрішньофірмові свята, присвячені значущим подіям (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції і т.д.).

По-четверте, винагороди, пов'язані із зміною статусу співробітника. В цей блок входить не тільки підвищення на посаді, але і навчання співробітника за рахунок фірми; пропозиція брати участь в більш цікавому або матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування компанії для реалізації власних проектів.

По-п`яте, винагороди, пов'язані із зміною робочого місця. В цей блок входять всі ті заходи, які ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника і його ергономіки (перенесення робочого місця, виділення окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітнику службового автомобіля.

Останнім часом ясно обкреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Багато в чому це відбувається під тиском профспілок, багато в чому – через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників і привертати нових виконавців. Ця тенденція привела до виникнення системи "пакету послуг". При її використанні співробітник дістає можливість вибору з деякої кількості різних винагород те, в чому він максимально зацікавлений зараз [34].

Таким чином, вдосконалення систем оплати праці повинно здійснюватися як на державному рівні, так і на рівні підприємства. До шляхів вдосконалення системи оплати праці на державному рівні потрібно віднести наступні:

підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили за допомогою наближення рівня мінімальної та середньої заробітної плати до споживчого кошику та прожиткового мінімуму;

доцільно розробити та реалізувати науково-обгрунтований механізм державного регулювання оплати праці стимулюючого типу, для чого потрібно вдосконалити методику визначення погодинної заробітної плати і законодавчо закріпити процедуру і механізм її перегляду;

усунення великої диференціації в області праці по категоріям працівників;

розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципах формування системи мінімальних споживчих бюджетів;

створення форм соціальної підтримки і адаптації населення.

Що стосується вдосконалення діючих систем оплати праці на рівні підприємства, то доцільно звернутися до іноземного досвіду, де мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення і можуть бути з успіхом перенесені на український грунт.

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТОВ СРЗ

2.1 Загальна характеристика підприємства

ТОВ СРЗ є сучасне високотехнологічне підприємство, здатне ремонтувати, модернізувати і будувати найсучасніші судна практично будь-якого типу і призначення. З недавніх пір судоремонтники почали перевалювати вантажі через свої причали, оперувати власним флотом як судновласник. Наш завод — один із старих в місті і області, і свою історію починав в 1886 році як механічні майстерні Маріупольського порту. Тепер завод виріс в найбільше на Азовському морі багатопрофільне судоремонтне підприємство XXI століття. Розширилася і географія ремонтованого флоту. Це судна з держав СНД, а також Греції, Болгарії, Румунії, Туреччини і інших країн. Безпосередня близькість найбільших металлопроизводителей України зумовила використання причальних потужностей заводу для перевалки металопродукції і вантажів негабаритів на експорт. А з 2000 року підприємство розвивається і як судноплавна компанія. ТОВ «СРЗ» має 4 судна — 2 танкери і 2 сухогрузи. Замість списання на металобрухт, теплоходи були відновлені і тепер успішно працюють, приносячи стабільний прибуток заводу. Для задоволення вимог замовників до якості продукції, що випускається, і послуг, що надаються, на заводі реалізуються програми по модернізації свого технічного потенціалу і технологічних можливостей. Проведені днопоглиблювальні роботи в акваторії заводу і котловану дока, що дозволяють проводити обробку судів з осіданням до 8 метрів. Виконані реконструкція газорезательных машин і капітальний ремонт дока. Кожне технічне нововведення, що вводиться на заводі, розширює номенклатуру пропонованих послуг і дозволяє запропонувати клієнтам найрізноманітніший асортимент продукції. Не дивлячись на проблеми, супутні національному, європейському і загальносвітовому судноремонту, керівництво ТОВ «СРЗ» настроєне оптимістично, оскільки завод володіє величезним потенціалом і всім необхідним для ведення великих об'ємів робіт. Важливе для нас і клієнтів напрям — зниження внутрішніх витрат і собівартості продукції при оптимізації використання енергоносіїв. Ми проводимо активну маркетингову політику, вивчаємо ринок, беремо участь в міжнародних виставках, доводимо клієнтам переваги судноремонту в Маріуполі. Багатий досвід маріупольських судоремонтников – застава високої продуктивності і найвигідніших умов роботи.

2.2 Економічна діагностика діяльності підприємства

Комплексну характеристику господарської діяльності підприємства можна здійснити за допомогою основних показників, які наведені в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Основні показники господарської діяльності підприємства

Таким чином, розраховані показники свідчать про погіршення господарської діяльності підприємства, що обумовлене падінням обсягів виробництва – на 18 %, у зв`язку з чим зменшились витрати на виробництво – на 9 %, знизилась чисельність працівників – на 8 %, продуктивності праці – на 5 %, фонд оплати праці зменшився на 1,5 %. Також значно зменшилась виручка від реалізації продукції – на 53 %. Всі ці проблеми мають негативний вплив на мотивацію праці. Обсяг виробництва та реалізації продукції – найважливіші показники, які характеризують виробничо-господарську діяльність підприємства. Більш реальну картину відображає обсяг виробництва у вартісному виразі (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Динаміка обсягів виробництва ТОВ СРЗ у вартісному виразі

Розглядаючи динаміку обсягів виробництва у вартісному виразі, можна зробити висновок, що з 2003 р. по 2008 р. не відбувалося значного коливання в обсягах виробництва. Однак, в 2009 р. показники як в вартісному, так і в натуральному виразі є доволі низькими. Кінцеві результати діяльності підприємства залежать від технічного стану основних засобів. Проаналізуємо технічний стан та рух основних засобів на ТОВ СРЗ (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Вихідні дані про наявність і рух основних засобів на ТОВ СРЗ

Розрахунки, проведені в табл. 2.3, свідчать про зменшення вартості основних виробничих фондів на 127275 грн., або на 0,4 %. Значно зменшилось вибуття основних засобів – на 97 %. Кількість основних засобів, які надійшли також зменшилась – на 61 %. Аналіз структури основних виробничих фондів наведено в табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Структура основних виробничих фондів на ТОВ СРЗ

Таким чином, структура ОВФ в період з 2008–2009 р. р. практично не змінилась. Найбільшу питому вагу займають машини та обладнання, майже 63 %, будівлі та споруди – 36 %. Зменшення середньої вартості ОВФ сталося за рахунок зменшення вартості машин та обладнання – на 0,1 % (або на20568 грн.). На збільшення середньої вартості ОВФ вплинуло збільшення вартості інструментів, приладів та інвентарю – на 0,4 % (або на 895 грн.), інших ОВФ – на 1,4 % (або 313 грн.), малоцінних необоротних матеріальних активів – на 13 % (або на 2455 грн.) та бібліотечних фондів – на 7,5 % (або на 1262 грн.).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9